Статьи и обзоры

Что ждёт HR в ближайшее технологическое десятилетие?


8 октября 2020

Что ждёт HR в ближайшее технологическое десятилетие?

Компании из разных сфер продолжают приспосабливаться к новой реальности. Изменения коснулись всей мировой экономики, и теперь бизнес находится на стадии перезапуска многих процессов. Одни компании ещё готовятся к последствиям кризиса, другие — ожидают новую волну препятствий и угроз.

Современный HR — это кроссфункция

Кризис изменил привычные вещи: где и как мы работаем, учимся, коммуницируем, какие технологии используем. Такие перемены усиливают важность HR в организациях. Сегодня уже заметны тенденции к изменению роли HR-специалистов: расширяются полномочия и обязанности, трансформируется взаимодействие с сотрудниками, а HR-функция переходит в разряд ключевых в компании. Задача HR — уметь увидеть проблемы, найти инструменты для их урегулирования, быстро адаптироваться к изменениям, внедрять изменения и быть амбассадорами изменений в эпоху диджитализации. Современный HR — это кроссфункция. Он вовлечен в большинство бизнес-процессов компании. В первую очередь, специалисты по управлению человеческими ресурсами ответственны за людей, которые приходят в компанию и влияют на её развитие. HR может давать рекомендации сотрудникам относительно навыков и знаний, которые им понадобятся для достижения успеха в ближайшее десятилетие. В компаниях продолжают появляться новые роли, а существующие непрерывно трансформируются, и сфера HR – не исключение.

10 новых HR-ролей

Cognizant Center for Future of Work выступили с инициативой и подготовили исследование о том, как будет выглядеть будущее HR. В ходе анализа рассматривались экономические, политические, демографические, социальные, культурные и технологические тенденции. В результате получился большой список потенциальных и вполне реальных должностей в сфере управления персоналом. Ниже рассмотрим несколько из них, а также какие знания и обязанности предполагают эти роли и в каких сферах бизнеса на них будет спрос. 

 

COVID-19 ускорил развитие новых специальностей. Появляется реальная необходимость в новых должностях и то, что раньше было теорией и далёкими прогнозами, сегодня становится реальностью в западных компаниях. На схеме выше видно, что для бо́льшей части новых специальностей необходимы технические знания, и эта тенденция будет сохраняться.

Директор по благополучию – Director of Wellbeing

Массовый ремоут стёр границы и баланс между работой и личной жизнью. Культура «быть на связи 24/7» и мировые новости спровоцировали многочисленные стрессы и выгорание. Эти частые проблемы заставили по-новому посмотреть на важность здоровья сотрудников. Для HR-менеджеров это означает, что часть работы будет занимать забота и комплексный взгляд на эмоциональное, психическое, духовное и физическое состояние сотрудников. Благополучие персонала становится бизнес-стратегией по удержанию в компании. В обязанности Директора по благополучию (Director of Wellbeing) входит управление оздоровительными услугами, реализация программ по поддержанию положительных показателей и эмоциональному развитию. Потребность в этом специалисте объясняется тем, что успех компании во многом зависит от благополучия сотрудников.

Фасилитатор для удалённых сотрудников – WFH Facilitator

Несмотря на то, что некоторые компании в период пост-карантина ввели смешанный тип работы «офис-дом», многие сотрудники продолжают работать удалённо. Для того, чтобы те, кто работает дома, получали от работодателя те же преимущества, что и офисные сотрудники, сформировалась необходимость в «Фасилитаторе для удалённых сотрудников» (WFH Facilitator). В его обязанности входит обеспечивать оптимальность процессов и внутренних политик, помогать в создании эффективного рабочего пространства дома, равнозначно распределять блага компании для коллег в ремоут-режиме и тех, кто работает в офисе. Ключевой показатель успеха на этой должности — формирование у сотрудников сильного ощущения принадлежности к организации, стабильная мотивация и понимание миссии компании. К слову, недавно компания Facebook открыла вакансию Директора по удалённой работе.

Лидер по формированию будущих должностей – The Future of Work Leader

В условиях быстрых экономических и технологических изменений руководители ищут новые возможности для масштабирования бизнеса и получения прибыли. Вместе с этим возникают основания для возникновения еще одной новой роли — Лидера по формированию будущих должностей (The Future of Work Leader). Его задачи находятся на пересечении стратегии компании и HR. Он будет анализировать приоритетные навыки для развития у персонала в конкретной компании и разрабатывать стратегию по организации будущей работы, в том числе переобучать и повышать квалификацию сотрудников. Эта должность предполагает оценку конкурентных угроз на рынке, обобщение информации из академических кругов и отраслевых ассоциаций для того, чтобы предвидеть новые рабочие места и критически важные навыки для дальнейшего успеха организации. Эту роль в компании можно совмещать с работой Корпоративного карьерного консультанта (Internal Career Consultant), задача которого — помогать реализовать таланты сотрудников, учитывая интересы компании.

Консультант по погружению в виртуальную реальность – VR Immersion Counselor

С переходом встреч и тренингов в онлайн ожидается появление новой роли — Консультант по погружению в виртуальную реальность (VR Immersion Counselor). Предположительно, Консультанты будут реализовать потенциал использования виртуальной реальности для масштабирования программ обучения во многих сценариях: адаптация, коучинг, переквалификация, медицинская подготовка и даже обучение технике безопасности. Используя технологии можно моделировать разные сценарии по работе с клиентами, перемещаться в пространстве, в производственном цеху и других реальных или вымышленных пространствах.

Агент по сбору HR-данных – HR Data Detective

Сегодня аналитика данных занимает важное место во многих отраслях и бизнес-функциях, включая HR. В эпоху цифровых технологий данные — это новая нефть, которая обеспечивает рост и прибыльность бизнеса. Будущее, в котором решения принимаются на основе данных с применением алгоритмов машинного обучения, уже не кажется таким далёким. Чтобы собирать и анализировать данные о сотрудниках, принимать стратегически верные решения и влиять на прибыльность бизнеса, компаниям необходимы специалисты по работе с данными. Возможности data science помогают решать ключевые задачи сотрудников: определить, почему одна команда работает лучше, чем другая и как можно создать более инклюзивную культуру и атмосферу для персонала. С использованием технологий и ориентацией на данные есть возможность получить более точное представление о сотрудниках: от производительности и удержания, до повышения вовлечённости и разработки новых методов управления человеческим капиталом. Задача Агента по сбору HR-данных (HR Data Detective) — собирать информацию из разных каналов (обратная связь сотрудников, системы управления обучением, портал бонусов) для решения бизнес-задач. Агенты будут собирать и компилировать информацию, которая касается HR, для повышения производительности труда и улучшения бизнес-показателей компании.

Менеджер по объединению команд «Люди и Машины» – Human-Machine Teaming Manager

Всё чаще в компаниях используют роботов. В связи с этим увеличивается необходимость «настроить» сотрудничество между человеком и роботом. Человек умеет рассуждать и принимать решения. Роботы успешны в выполнении технической части работы, реализации вычислительных возможностей, анализа, распознавания образов и формулировки вопросов о подходящих действиях на основе данных. Чтобы сбалансировать творческую и научную составляющую, нужны новые кадровые единицы, которые смогут объединить этот опыт. Менеджер по объединению команд «Люди и Машины» (Human-Machine Teaming Manager) будет организовывать беспрепятственное взаимодействие и искать пути закрепления сотрудничества между людьми и роботами.

В команде рекрутеров DBS Bank уже есть позиция Тренера чат-ботов (ChatBot Coach). Его задача — обучать чат-бота выполнять рутинные задачи по отбору кандидатов и отвечать на часто задаваемые вопросы. Более того, уже можно увидеть, как новые HR-должности будут связаны между собой: Менеджер по объединению команд «Люди и Машины» может работать с Тренером чат-ботов для улучшения опыта кандидатов на основе искусственного интеллекта.

Тренер по переквалификации – Second-Act Coach

Миссия Тренера по переквалификации (Second-Act Coach) в том, чтобы помочь сотрудникам полностью сменить род деятельности и/или найти работу в более зрелом возрасте. Факторов, которые провоцируют изменения, достаточно: сокращения в компаниях (в том числе в связи с COVID-19), кадровые изменения, выгорание или желание сменить профессию.

Поскольку мы живём в мире, где человек — главный капитал, компании с гибкими карьерными моделями готовы нанимать коучей, чтобы курировать путь переквалификации сотрудников. Тренер будет составлять план переподготовки, начиная с осознания ценностей и мотивации, вплоть до готовности выйти на работу в новой роли. Определяя будущее направление работы и соответствие выбранной сферы с возможностями кандидата, предполагается использовать технологии искусственного интеллекта, консультации психологов и подбор подходящего обучения.

Люди, которые выбирают путь переквалификации, часто ищут гибкий график или удалённый формат работы, но оказываются не готовы к новым вызовам. В задачи Тренера по переквалификации входят консультации по организации эргономичного рабочего пространства и создание комфортных условий для реализации в новой роли.

HR для фрилансеров – Gig Economy Manager

Экономический кризис 2008 года и выход на рынок труда миллениалов стали драйверами появления термина «гиг-экономика», где «гиг» означает временный характер работы. Молодые таланты хотели быть гибкими в выборе профессий и пробовать разное, а в кризис важно было иметь хотя бы временный заработок. Сегодня под определение гиг-экономики попадают временные работники по контракту, фрилансеры, независимые консультанты и подрядчики. Приведённая ниже статистика США показывает рост явления «гиг-экономики», а нестабильная ситуация на рынке труда подтверждает эту тенденцию:

В США 57,3 млн человек работают на фриланс-основе. По прогнозам, к 2027 году это число увеличится до 86,5 млн человек. У 55% фрилансеров есть постоянная работа. По данным MPO Partners, 37% таких работников — люди, в возрасте от 21 до 38 лет.

Несмотря на очевидные плюсы такого формата работы, уже сейчас в некоторых компаниях для взаимодействия с внештатными сотрудниками нужен HR для фрилансеров (Gig Economy Manager). Это объясняется и определёнными рисками для обеих сторон (в вопросе льгот и защиты сотрудников, а также гарантии получения результата и соблюдения сроков для работодателя). Задача менеджера — найти квалифицированных внешних подрядчиков, договориться про условия краткосрочного сотрудничества, обеспечить вовлечённость сотрудников и многостороннюю гарантию для всех вовлечённых сторон.

Менеджер по контролю предубеждений – Human Bias Officer

Необъективность искусственного интеллекта может стать проблемой для компаний. Очевидно, что с его помощью бизнесы будут анализировать продажи, прогнозировать покупки, диагностировать показатели и подбирать персонал. Принимая решения на основе данных, обработанных ИИ, важно убедиться, что алгоритмы настроены непредвзято, свободны от предубеждений, справедливы, этичны и отражают ценности компании. Для осуществления этого контроля нужны специалисты — Менеджеры по контролю предубеждений (Human Bias Officer). Задача Менеджера — обеспечить справедливое отношение к сотрудникам, от процесса приёма на работу до увольнения, независимо от расы, этнической принадлежности, пола, религии, сексуальной ориентации, возраста, экономического статуса, происхождения и культуры. Сотрудник на этой позиции будет заботиться о том, чтобы каждый в компании мог задать вопрос, был вправе выразить своё мнение и не опасаться последствий. Также Менеджер будет отвечать за разработку стандартов, снижение предубеждений во всех бизнес-функциях, которые курирует HR, и создание методологий по соблюдению требований всеми сотрудниками компании.

Лидер по реагированию на изменения в климате – Chief Climate Response Leader

Мы переживаем критическое десятилетие с точки зрения изменения климата. У ООН есть цель: к 2050 году достичь углеродного нейтралитета, а к 2100-му – ограничить рост глобальной температуры до 1.5°C. Изменение климата вызывает озабоченность у осознанных компаний и сотрудников. В связи с этим некоторым компаниям уже сейчас нужен тот, кто сможет популяризировать тему изменений в климате, привлечь интерес сотрудников к этой теме.

Роль Лидера по реагированию на изменения в климате (Chief Climate Response Leader) в том, чтобы отстаивать позицию компании в построении устойчивой стратегии и транслировать вовне шаги компании в вопросах климата.

Бизнесы хотят привлекать больше талантов, а в мире есть опыт привлечения лучших кандидатов благодаря деятельности компаний по борьбе с климатическими изменениями. Это объясняется тем, что соискатели предпочитают работодателей с определенным набором ценностей и приоритетов. В обязанности Лидера входит информирование сотрудников, кандидатов и клиентов о действиях, которые предпринимает компания для препятствия климатическим изменениям, привлекать их к противостоянию глобальному потеплению на микроуровне. Кроме этого, внешняя деятельность заключается во вкладе во всемирные усилия по созданию климатических решений от имени организации, распространении официальных данных по вопросам климата, проведении презентаций и представлению интересов компании на тематических форумах.

Мы описали только часть возможных HR-профессий на ближайшие 5-10 лет. Некоторые из них могут показаться необычными или экзотическими. Тем не менее, есть серьёзные предпосылки к возникновению новых ролей в HR-сфере в ближайшее десятилетие. Кризис 2020 года показал, что изменения уже происходят, и нам нужно уметь предвидеть будущие кадровые трансформации. Это важно не только для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, но также чтобы позиционировать роль HR, как стратегического двигателя бизнеса. Профессии становятся всё более техническими, становятся востребованными знания в нескольких сферах, и со временем департаменты будут всё более интегрированы между собой.

Будущее HR за цифровыми решениями. Лидеры компаний фокусируются на оптимизации работы человека и автоматизации процессов. По данным CIPD, 32% британских компаний последние несколько лет инвестируют в искусственный интеллект и автоматизацию. Это значит, что HR будет становиться более интуитивным, а, по мере развития новых ролей, компании смогут точнее предугадывать изменения для соответствия будущим бизнес-приоритетам. Возможно, очень скоро украинским компаниям тоже придется объявлять вакансию на одну их вышеперечисленных ролей.

Share:
8 октября 2020

Что ждёт HR в ближайшее технологическое десятилетие?

Компании из разных сфер продолжают приспосабливаться к новой реальности. Изменения коснулись всей мировой экономики, и теперь бизнес находится на стадии перезапуска многих процессов.

Share:
Автор:
Mariia Matsulevych

Что ждёт HR в ближайшее технологическое десятилетие?

Компании из разных сфер продолжают приспосабливаться к новой реальности. Изменения коснулись всей мировой экономики, и теперь бизнес находится на стадии перезапуска многих процессов. Одни компании ещё готовятся к последствиям кризиса, другие — ожидают новую волну препятствий и угроз.

Современный HR — это кроссфункция

Кризис изменил привычные вещи: где и как мы работаем, учимся, коммуницируем, какие технологии используем. Такие перемены усиливают важность HR в организациях. Сегодня уже заметны тенденции к изменению роли HR-специалистов: расширяются полномочия и обязанности, трансформируется взаимодействие с сотрудниками, а HR-функция переходит в разряд ключевых в компании. Задача HR — уметь увидеть проблемы, найти инструменты для их урегулирования, быстро адаптироваться к изменениям, внедрять изменения и быть амбассадорами изменений в эпоху диджитализации. Современный HR — это кроссфункция. Он вовлечен в большинство бизнес-процессов компании. В первую очередь, специалисты по управлению человеческими ресурсами ответственны за людей, которые приходят в компанию и влияют на её развитие. HR может давать рекомендации сотрудникам относительно навыков и знаний, которые им понадобятся для достижения успеха в ближайшее десятилетие. В компаниях продолжают появляться новые роли, а существующие непрерывно трансформируются, и сфера HR – не исключение.

10 новых HR-ролей

Cognizant Center for Future of Work выступили с инициативой и подготовили исследование о том, как будет выглядеть будущее HR. В ходе анализа рассматривались экономические, политические, демографические, социальные, культурные и технологические тенденции. В результате получился большой список потенциальных и вполне реальных должностей в сфере управления персоналом. Ниже рассмотрим несколько из них, а также какие знания и обязанности предполагают эти роли и в каких сферах бизнеса на них будет спрос. 

 

COVID-19 ускорил развитие новых специальностей. Появляется реальная необходимость в новых должностях и то, что раньше было теорией и далёкими прогнозами, сегодня становится реальностью в западных компаниях. На схеме выше видно, что для бо́льшей части новых специальностей необходимы технические знания, и эта тенденция будет сохраняться.

Директор по благополучию – Director of Wellbeing

Массовый ремоут стёр границы и баланс между работой и личной жизнью. Культура «быть на связи 24/7» и мировые новости спровоцировали многочисленные стрессы и выгорание. Эти частые проблемы заставили по-новому посмотреть на важность здоровья сотрудников. Для HR-менеджеров это означает, что часть работы будет занимать забота и комплексный взгляд на эмоциональное, психическое, духовное и физическое состояние сотрудников. Благополучие персонала становится бизнес-стратегией по удержанию в компании. В обязанности Директора по благополучию (Director of Wellbeing) входит управление оздоровительными услугами, реализация программ по поддержанию положительных показателей и эмоциональному развитию. Потребность в этом специалисте объясняется тем, что успех компании во многом зависит от благополучия сотрудников.

Фасилитатор для удалённых сотрудников – WFH Facilitator

Несмотря на то, что некоторые компании в период пост-карантина ввели смешанный тип работы «офис-дом», многие сотрудники продолжают работать удалённо. Для того, чтобы те, кто работает дома, получали от работодателя те же преимущества, что и офисные сотрудники, сформировалась необходимость в «Фасилитаторе для удалённых сотрудников» (WFH Facilitator). В его обязанности входит обеспечивать оптимальность процессов и внутренних политик, помогать в создании эффективного рабочего пространства дома, равнозначно распределять блага компании для коллег в ремоут-режиме и тех, кто работает в офисе. Ключевой показатель успеха на этой должности — формирование у сотрудников сильного ощущения принадлежности к организации, стабильная мотивация и понимание миссии компании. К слову, недавно компания Facebook открыла вакансию Директора по удалённой работе.

Лидер по формированию будущих должностей – The Future of Work Leader

В условиях быстрых экономических и технологических изменений руководители ищут новые возможности для масштабирования бизнеса и получения прибыли. Вместе с этим возникают основания для возникновения еще одной новой роли — Лидера по формированию будущих должностей (The Future of Work Leader). Его задачи находятся на пересечении стратегии компании и HR. Он будет анализировать приоритетные навыки для развития у персонала в конкретной компании и разрабатывать стратегию по организации будущей работы, в том числе переобучать и повышать квалификацию сотрудников. Эта должность предполагает оценку конкурентных угроз на рынке, обобщение информации из академических кругов и отраслевых ассоциаций для того, чтобы предвидеть новые рабочие места и критически важные навыки для дальнейшего успеха организации. Эту роль в компании можно совмещать с работой Корпоративного карьерного консультанта (Internal Career Consultant), задача которого — помогать реализовать таланты сотрудников, учитывая интересы компании.

Консультант по погружению в виртуальную реальность – VR Immersion Counselor

С переходом встреч и тренингов в онлайн ожидается появление новой роли — Консультант по погружению в виртуальную реальность (VR Immersion Counselor). Предположительно, Консультанты будут реализовать потенциал использования виртуальной реальности для масштабирования программ обучения во многих сценариях: адаптация, коучинг, переквалификация, медицинская подготовка и даже обучение технике безопасности. Используя технологии можно моделировать разные сценарии по работе с клиентами, перемещаться в пространстве, в производственном цеху и других реальных или вымышленных пространствах.

Агент по сбору HR-данных – HR Data Detective

Сегодня аналитика данных занимает важное место во многих отраслях и бизнес-функциях, включая HR. В эпоху цифровых технологий данные — это новая нефть, которая обеспечивает рост и прибыльность бизнеса. Будущее, в котором решения принимаются на основе данных с применением алгоритмов машинного обучения, уже не кажется таким далёким. Чтобы собирать и анализировать данные о сотрудниках, принимать стратегически верные решения и влиять на прибыльность бизнеса, компаниям необходимы специалисты по работе с данными. Возможности data science помогают решать ключевые задачи сотрудников: определить, почему одна команда работает лучше, чем другая и как можно создать более инклюзивную культуру и атмосферу для персонала. С использованием технологий и ориентацией на данные есть возможность получить более точное представление о сотрудниках: от производительности и удержания, до повышения вовлечённости и разработки новых методов управления человеческим капиталом. Задача Агента по сбору HR-данных (HR Data Detective) — собирать информацию из разных каналов (обратная связь сотрудников, системы управления обучением, портал бонусов) для решения бизнес-задач. Агенты будут собирать и компилировать информацию, которая касается HR, для повышения производительности труда и улучшения бизнес-показателей компании.

Менеджер по объединению команд «Люди и Машины» – Human-Machine Teaming Manager

Всё чаще в компаниях используют роботов. В связи с этим увеличивается необходимость «настроить» сотрудничество между человеком и роботом. Человек умеет рассуждать и принимать решения. Роботы успешны в выполнении технической части работы, реализации вычислительных возможностей, анализа, распознавания образов и формулировки вопросов о подходящих действиях на основе данных. Чтобы сбалансировать творческую и научную составляющую, нужны новые кадровые единицы, которые смогут объединить этот опыт. Менеджер по объединению команд «Люди и Машины» (Human-Machine Teaming Manager) будет организовывать беспрепятственное взаимодействие и искать пути закрепления сотрудничества между людьми и роботами.

В команде рекрутеров DBS Bank уже есть позиция Тренера чат-ботов (ChatBot Coach). Его задача — обучать чат-бота выполнять рутинные задачи по отбору кандидатов и отвечать на часто задаваемые вопросы. Более того, уже можно увидеть, как новые HR-должности будут связаны между собой: Менеджер по объединению команд «Люди и Машины» может работать с Тренером чат-ботов для улучшения опыта кандидатов на основе искусственного интеллекта.

Тренер по переквалификации – Second-Act Coach

Миссия Тренера по переквалификации (Second-Act Coach) в том, чтобы помочь сотрудникам полностью сменить род деятельности и/или найти работу в более зрелом возрасте. Факторов, которые провоцируют изменения, достаточно: сокращения в компаниях (в том числе в связи с COVID-19), кадровые изменения, выгорание или желание сменить профессию.

Поскольку мы живём в мире, где человек — главный капитал, компании с гибкими карьерными моделями готовы нанимать коучей, чтобы курировать путь переквалификации сотрудников. Тренер будет составлять план переподготовки, начиная с осознания ценностей и мотивации, вплоть до готовности выйти на работу в новой роли. Определяя будущее направление работы и соответствие выбранной сферы с возможностями кандидата, предполагается использовать технологии искусственного интеллекта, консультации психологов и подбор подходящего обучения.

Люди, которые выбирают путь переквалификации, часто ищут гибкий график или удалённый формат работы, но оказываются не готовы к новым вызовам. В задачи Тренера по переквалификации входят консультации по организации эргономичного рабочего пространства и создание комфортных условий для реализации в новой роли.

HR для фрилансеров – Gig Economy Manager

Экономический кризис 2008 года и выход на рынок труда миллениалов стали драйверами появления термина «гиг-экономика», где «гиг» означает временный характер работы. Молодые таланты хотели быть гибкими в выборе профессий и пробовать разное, а в кризис важно было иметь хотя бы временный заработок. Сегодня под определение гиг-экономики попадают временные работники по контракту, фрилансеры, независимые консультанты и подрядчики. Приведённая ниже статистика США показывает рост явления «гиг-экономики», а нестабильная ситуация на рынке труда подтверждает эту тенденцию:

В США 57,3 млн человек работают на фриланс-основе. По прогнозам, к 2027 году это число увеличится до 86,5 млн человек. У 55% фрилансеров есть постоянная работа. По данным MPO Partners, 37% таких работников — люди, в возрасте от 21 до 38 лет.

Несмотря на очевидные плюсы такого формата работы, уже сейчас в некоторых компаниях для взаимодействия с внештатными сотрудниками нужен HR для фрилансеров (Gig Economy Manager). Это объясняется и определёнными рисками для обеих сторон (в вопросе льгот и защиты сотрудников, а также гарантии получения результата и соблюдения сроков для работодателя). Задача менеджера — найти квалифицированных внешних подрядчиков, договориться про условия краткосрочного сотрудничества, обеспечить вовлечённость сотрудников и многостороннюю гарантию для всех вовлечённых сторон.

Менеджер по контролю предубеждений – Human Bias Officer

Необъективность искусственного интеллекта может стать проблемой для компаний. Очевидно, что с его помощью бизнесы будут анализировать продажи, прогнозировать покупки, диагностировать показатели и подбирать персонал. Принимая решения на основе данных, обработанных ИИ, важно убедиться, что алгоритмы настроены непредвзято, свободны от предубеждений, справедливы, этичны и отражают ценности компании. Для осуществления этого контроля нужны специалисты — Менеджеры по контролю предубеждений (Human Bias Officer). Задача Менеджера — обеспечить справедливое отношение к сотрудникам, от процесса приёма на работу до увольнения, независимо от расы, этнической принадлежности, пола, религии, сексуальной ориентации, возраста, экономического статуса, происхождения и культуры. Сотрудник на этой позиции будет заботиться о том, чтобы каждый в компании мог задать вопрос, был вправе выразить своё мнение и не опасаться последствий. Также Менеджер будет отвечать за разработку стандартов, снижение предубеждений во всех бизнес-функциях, которые курирует HR, и создание методологий по соблюдению требований всеми сотрудниками компании.

Лидер по реагированию на изменения в климате – Chief Climate Response Leader

Мы переживаем критическое десятилетие с точки зрения изменения климата. У ООН есть цель: к 2050 году достичь углеродного нейтралитета, а к 2100-му – ограничить рост глобальной температуры до 1.5°C. Изменение климата вызывает озабоченность у осознанных компаний и сотрудников. В связи с этим некоторым компаниям уже сейчас нужен тот, кто сможет популяризировать тему изменений в климате, привлечь интерес сотрудников к этой теме.

Роль Лидера по реагированию на изменения в климате (Chief Climate Response Leader) в том, чтобы отстаивать позицию компании в построении устойчивой стратегии и транслировать вовне шаги компании в вопросах климата.

Бизнесы хотят привлекать больше талантов, а в мире есть опыт привлечения лучших кандидатов благодаря деятельности компаний по борьбе с климатическими изменениями. Это объясняется тем, что соискатели предпочитают работодателей с определенным набором ценностей и приоритетов. В обязанности Лидера входит информирование сотрудников, кандидатов и клиентов о действиях, которые предпринимает компания для препятствия климатическим изменениям, привлекать их к противостоянию глобальному потеплению на микроуровне. Кроме этого, внешняя деятельность заключается во вкладе во всемирные усилия по созданию климатических решений от имени организации, распространении официальных данных по вопросам климата, проведении презентаций и представлению интересов компании на тематических форумах.

Мы описали только часть возможных HR-профессий на ближайшие 5-10 лет. Некоторые из них могут показаться необычными или экзотическими. Тем не менее, есть серьёзные предпосылки к возникновению новых ролей в HR-сфере в ближайшее десятилетие. Кризис 2020 года показал, что изменения уже происходят, и нам нужно уметь предвидеть будущие кадровые трансформации. Это важно не только для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, но также чтобы позиционировать роль HR, как стратегического двигателя бизнеса. Профессии становятся всё более техническими, становятся востребованными знания в нескольких сферах, и со временем департаменты будут всё более интегрированы между собой.

Будущее HR за цифровыми решениями. Лидеры компаний фокусируются на оптимизации работы человека и автоматизации процессов. По данным CIPD, 32% британских компаний последние несколько лет инвестируют в искусственный интеллект и автоматизацию. Это значит, что HR будет становиться более интуитивным, а, по мере развития новых ролей, компании смогут точнее предугадывать изменения для соответствия будущим бизнес-приоритетам. Возможно, очень скоро украинским компаниям тоже придется объявлять вакансию на одну их вышеперечисленных ролей.

Share: