Por supuesto, conoce lo que es una marca de RRHH o una marca empleadora. Hoy en día, las organizaciones gastan mucho dinero y tiempo en la investigación y promoción de su propia marca. Buscan formas de mejorar su imagen en los ojos de candidatos potenciales, se dedican a las relaciones públicas y elaboran una estrategia para mejorar su cultura corporativa, pero a menudo se olvidan de algo muy sencillo. Además de los componentes básicos, como el uso de estilo y logotipo corporativo, una marca de RRHH incluye mucho más.
Todo importa, o en qué se basa una marca empleadora
¿Qué es entonces una marca de RRHH? Es la imagen de una empresa con la que se quiere colaborar. Pero ¿qué influye en la formación de este deseo?
La forma en que un reclutador organiza la selección o realiza una entrevista está relacionada directamente con el resultado de captación del candidato adecuado para un puesto vacante. ¿Vale la pena decir que incluso la velocidad de reacción a la respuesta del candidato determina el nivel de una marca de RRHH?
La manera en que un responsable de RRHH lleva a cabo la incorporación de nuevos empleados afecta al deseo de seguir trabajando para la empresa o a la falta de este. Según los datos de Forbes, aproximadamente el 20% de la rotación de empleados se registra en los primeros 45 días de contratación.
La forma en que los líderes de equipos familiarizan a nuevos empleados con los flujos de trabajo influye en su participación en la vida corporativa de la empresa.
Y la forma en que la dirección de la empresa organiza los lugares de trabajo condiciona la voluntad de las personas de transmitir los valores de la empresa y hablar de ellos con los demás.
Resulta claro que para desarrollar una marca de RRHH sólida o, en otras palabras, una empresa con la que se quiere colaborar es necesario abarcar todos los procesos en los que se comunica con los empleados, clientes, socios y comunidad.
Los empleados son los portadores y el espejo de su marca de RRHH. Convertirlos en embajadores de la empresa es su tarea principal. En este artículo hablaremos de cómo conseguirlo.
Fundamentos de la marca de RRHH
Entonces, ¿en qué se basa la marca de RRHH de una empresa?
- Misión y valores
Seguro que ha trabajado sobre este punto y hace tiempo tiene establecidos los valores y la misión de su empresa. Pero la cuestión es diferente: ¿cómo lo utiliza? Muchas empresas siguen cometiendo el error de pensar que la misión y los valores están escritos para que los nuevos empleados los aprendan y respeten como un mantra. Sin embargo, el objetivo de promover los valores y la misión de la empresa es hacer participar en la empresa a personas con ideas afines y alejarse de quienes no pueden compartirlas. Y lo que es más importante, la dirección de la empresa también debe respetar los valores que transmite. - Identidad y brandbook
Para transmitir valores e ideas con claridad, las empresas suelen crear su propio estilo, es decir, su identidad. Si una marca es una imagen, una identidad son los atributos, carácter y hábitos de una marca. Todas estas cualidades forman la identidad de la empresa. Por tanto, además de reflejar la misión y los valores de la empresa en la identidad, no olvide de dotar a la marca con el carácter de las personas que trabajan paea ella.
Si tiene una identidad, también tiene una forma de visualizarla. En la mayoría de los casos, se trata del brandbook de la empresa. Es un documento que regula el uso de todos los componentes visuales acordados: el uso de un logotipo, colores corporativos y la adaptación de los materiales a los distintos medios.
Las reglas básicas de uso de la identidad de la empresa deben ser comprendidas por todos los empleados, no sólo por los responsables de marketing. - Tono de voz
Ya tiene una base para construir la comunicación con los empleados y candidatos potenciales, y ya tiene una idea de qué transmitir, pero la pregunta de “¿cómo transmitir?” sigue abierta. Si se trata de usted, necesita encontrar el tono de voz de su marca. En nuestro caso, la marca de RRHH.
“El tono de voz no es lo QUÉ dice, sino CÓMO lo dice”
Imagine la empresa dentro de unos años. ¿Qué personas pueden llevar a la empresa a ese punto de crecimiento? Ahora imagine a su empleado clave. ¿Cómo se comunicará con él? ¿Concuerda el estilo de comunicación elegido con su misión y sus valores? Si no es así, vuelva al primer punto y refínelo. - Comunicación en las redes sociales, sitios web, en medios de comunicación
Revise los canales de comunicación. ¿Se corresponde el contenido de estos con lo descrito en los puntos 1-3? Si ha sido sincero consigo mismo y con su audiencia, la comunicación en sus redes sociales, sitios web y medios de comunicación transmite sus valores y se enmarcará en una identidad definida y un tono de voz acordado. Si observa disconformidad y caos en sus comunicaciones, le aconsejamos que revise sus puntos de partida. Siga su única estrategia en todos los mensajes que transmite a la audiencia pertinente. Además, sus recursos web deben tener una interfaz intuitivamente comprensible y una versión móvil. Y ahora lo más importante: ¿cómo convertir a los empleados en los embajadores de la empresa? Y en esta fase de creación de la marca empleadora dentro de la empresa, la contribución de RRHH es enorme.
¿Cómo crear una marca de RRHH fuerte con ayuda de los empleados?
Los empleados automotivados son el resultado de un trabajo exitoso con una marca interna de RRHH. ¿Hay alguno en su equipo? ¿Cuál es su porcentaje? En cualquier caso, la tarea de RRHH es trabajar constantemente en la lealtad y el compromiso de los empleados.
Tras realizar una encuesta el día de pago salarial, puede pensar que la lealtad de los empleados es muy alta. Pero cuando llega el momento de analizar los resultados o evaluar la consecución de objetivos por parte de los empleados, los directivos se encuentran a solas con los plazos vencidos y bajos índices de rendimiento de sus equipos.
¿Qué hacer? Vayamos a la siguiente fase de la creación de una marca empleadora fuerte:
Organice un entorno de trabajo que corresponde a las necesidades del empleado
No, no hablamos de una silla cómoda o un escritorio nuevo. Estamos hablando del entorno en el que tienen lugar los flujos de trabajo y en el que el empleado trabaja realmente. Por ejemplo, para un nuevo empleado es un proceso de adaptación claro y bien pensado, en el que obtiene acceso rápido a un plan de adaptación, información laboral y datos personales, seguimiento de sus logros, objetivos y rendimiento, también se le proporciona una retroalimentación permanente.
Las soluciones de HCM ayudan a sistematizar la incorporación, fijación de objetivos, evaluación del rendimiento y desarrollo de competencias. Y para una mayor participación en la vida corporativa de la empresa, es conveniente implementar un portal corporativo. Disponer de un entorno único le permitirá almacenar toda la información corporativa en un solo lugar, agilizar la comunicación y mejorar la interacción entre los empleados.
Además de automatizar los procesos de RRHH, lo que le permitirá gestionar mejor sus talentos y aumentar la productividad general, obtendrá la lealtad de los empleados a usted como empleador y reforzará significativamente su marca de RRHH.
Cree condiciones para la formación y el desarrollo de talentos
Dada la situación actual en Ucrania, se ha extendido la «reorientación» de los empleados, ya que algunos puestos se están volviendo irrelevantes. Es crucial retener a las personas clave en el equipo ofreciéndoles el traslado a otros departamentos durante la guerra. Este enfoque mejorará el valor del empleado como especialista y le dará la sensación de seguridad y cuidado.
Para maximizar el descubrimiento del potencial y las competencias de los empleados, es conveniente crear las condiciones para su formación. Un sistema corporativo de educación en línea o LMS prevé la creación de un centro común para la formación a distancia y local de los empleados. Además, la solución LMS ayuda a elaborar un plan de formación adaptable que un empleado pueda completar sin asistencia de los responsables de RRHH.
Es indudable que la combinación de los sistemas HCM y LMS garantizará una mayor participación de los empleados en los procesos empresariales. Y recuerde que la mejor inversión es una inversión en el desarrollo de los empleados.
Apoye las ambiciones profesionales
Los profesionales talentosos quieren trabajar en una empresa que les ayude a desarrollarse profesionalmente y les ofrezca las condiciones para la promoción profesional. Ocúpese de ello. Organice reuniones regulares 1:1 con cada empleado para comprender sus expectativas de desarrollo en la empresa. Elabore planes de desarrollo individuales con pasos claros y consecuentes de desarrollo profesional para que el empleado comprenda claramente su camino en la empresa. En primer lugar, eso motiva al empleado y, en segundo lugar, le anima a participar en los procesos corporativos de la empresa.
Organice la sucesión
¿Qué va a hacer si un empleado clave decide darse de baja o jubilarse mañana? ¿Quién ocupará su lugar? ¿Tiene un plan? La búsqueda de un sustituto puede llevar mucho tiempo si no se dispone de una reserva de talento.
La planificación de la sucesión es cuando usted prepara con antelación a especialistas talentosos dentro de la empresa para que ocupen puestos directivos en el futuro. En otras palabras, la empresa se ocupa de formar y desarrollar especialistas que puedan asumir la responsabilidad de un nuevo puesto de mayor nivel cuando llegue el momento. Esto se refleja en los planes individuales de desarrollo de los empleados, lo que supone un valor añadido para ellos.
Lo importante para la marca de RRHH es que los valores y objetivos estratégicos empresariales permanezcan inalterados, ya que los puestos clave están ocupados por personas que son sus portadores.
Implemente herramientas tecnológicas
Una vez que la empresa haya identificado sus necesidades y haya elegido los caminos del desarrollo posterior, aparecerá la necesidad en herramientas que establezcan rápidamente el proceso de transformación en la gestión del talento. Es el responsable de RRHH quien debe iniciar los cambios e implementar dichas herramientas.
Recomendamos elegir soluciones tecnológicas que tengan en cuenta un conjunto de herramientas de RRHH y dispongan de capacidades avanzadas de integración con sus sistemas ERP, CRM y de nóminas.
Un ejemplo de esta solución es el sistema SMART HCM & LMS para automatizar la contratación, incorporación, evaluación del rendimiento, establecimiento de objetivos y desarrollo de competencias. El chatbot integrado en la plataforma servirá de asistente personal para los empleados en todas las cuestiones de RRHH, y el módulo de gamificación convertirá la formación en un juego interactivo.
La responsabilidad social es importante como nunca
Hoy en día, hace falta desplazar el enfoque de la marca de RRHH hacia el cuidado de las personas, la sostenibilidad y la responsabilidad social empresarial. La vida, la seguridad y la salud de los empleados deben ser ahora una prioridad. Aparte del seguro médico y las vacaciones pagadas, que son beneficios básicos, debe ocuparse del estado mental de sus empleados. Por ejemplo, contratar a un psicólogo experimentado para que se una a su equipo.
Pregunte a los empleados qué les hace falta. Juntos pueden diseñar sus propias ventajas únicas, que aumentarán la eficacia de su equipo y harán que su marca empleadora destaque entre las demás.
Fortalezca la cultura corporativa
Una de las tareas principales en la creación de una marca empleadora fuerte es crear una atmósfera que favorezca al desarrollo del talento de los empleados. No es casual que situemos este punto al final del proceso de creación de una marca de RRHH. Porque la cultura corporativa no es sólo un sistema de valores y modelos de comportamiento que se comparten por todos los empleados de una organización. La cultura corporativa se basa en una combinación de los puntos mencionados, es decir:
- organización de los procesos y del entorno de trabajo para alcanzar los objetivos comunes de la empresa;
- interacción con el equipo, clientes, socios, comunidad;
- participación de los empleados en la vida corporativa de la empresa;
- motivación de los empleados para que hagan su trabajo lo mejor posible.
Por lo tanto, revise su estrategia de RRHH. Evalúe la cultura corporativa en la empresa. Encuentre puntos débiles en su marca de RRHH. Inicie cambios
Su marca de RRHH es su gente
Es importante comprender que sus empleados son los portadores de la marca de RRHH. Las personas se comunican entre sí, hablan de su trabajo y comparten su experiencia.
“Su marca de RRHH no es lo que usted dice que es. Es lo que sus empleados dicen de usted”
Por lo tanto, su tarea como empleador es crear las condiciones en las que sus empleados quieran colaborar con la empresa, contar de las ventajas de trabajo en ella a su entorno y recomendar la cooperación. ¡En estas condiciones, su marca de RRHH trabaja para usted!
Si necesita una consulta sobre la selección de herramientas de RRHH y desea probarlas de forma gratuita, puede dejar una solicitud aquí: sales@smart-it.com
¡Le deseamos éxito en la creación de una marca de RRHH fuerte!
Atentamente, SMART business
