HR-бренд як інструмент розвитку бізнесу. Як це працює?

Сьогодні організації витрачають чимало коштів та часу на дослідження і популяризацію власного бренду. Шукають шляхи для підвищення іміджу в очах потенційних кандидатів, займаються PR-ом, прописують стратегію покращення корпоративної культури — часто забуваючи при цьому одну просту річ. Окрім базових складових, на кшталт використання фірмового стилю і логотипу, HR-бренд містить в собі набагато більше.

Все має значення, або на чому будується бренд роботодавця

То що ж таке HR-бренд? Це образ компанії, з якою хочеться співпрацювати. Але що впливає на формування цього бажання?

Те, як рекрутер організовує підбір чи проводить співбесіду, напряму пов’язано з результатом залучення необхідного кандидата на вакантну позицію. Чи варто говорити, що навіть швидкість реакції на відгук кандидата визначає рівень HR-бренду?

Те, як HR-менеджер проводить адаптацію нових працівників впливає на бажання продовжити роботу в компанії або ж його відсутність. За даними від SHRM, близько 20% плинності кадрів відбувається протягом 45 днів після працевлаштування.

Те, як лідери команд вводять нових працівників в робочі процеси, впливає на їхню залученість в корпоративне життя компанії.

А те, як керівництво компанії організовує робочі місця, формує бажання людей транслювати цінності компанії й розповідати про них іншим.

Стає зрозуміло, що для побудови сильного HR-бренду або, іншими словами, компанії, з якою хочеться співпрацювати, необхідно охоплювати всі процеси, в яких ви комунікуєте зі співробітниками, клієнтами, партнерами та спільнотою.

Працівники є носіями та відображенням вашого HR-бренду. Зробити їх амбасадорами компанії — ваше основне завдання. Як цього досягти — говоримо у цій статті.

Але для початку розберемося з фундаментом HR-бренду. Перевірте себе — чи нічого ви не упустили?

Фундамент HR–бренду

Тож з чого складається основа HR-бренду компанії?

Місія і цінності

Ви вже точно попрацювали над цим пунктом, і у вас давно сформовані цінності та місія компанії. Але питання в іншому: як ви цим користуєтесь? Багато компаній все ще припускаються помилки, думаючи, що місія й цінності написані, щоб нові співробітники вчили й шанували їх як мантру. Проте сенс популяризації цінностей та місії компанії — залучати в компанію однодумців і залишатися осторонь від тих, хто не зможе розділити ваші ідеї. Найголовніше: керівництво компанії також повинно дотримуватися цінностей, що транслюються.

Айдентика і брендбук

Щоб зрозуміло транслювати цінності та ідеї, компанії зазвичай створюють свій власний стиль, тобто айдентику. Якщо бренд — це образ, то айдентика — це риси, характер і звички бренду. Усі ці якості формують індивідуальність компанії. Тому, окрім відображення в айдентиці місії та цінностей компанії, не забудьте наділити бренд характером людей, які там працюють.

Якщо у вас є айдентика, тоді у вас є й форма її візуалізації. Найчастіше це брендбук компанії. Документ, який регулює використання всіх узгоджених візуальних складових: використання логотипу, фірмових кольорів, адаптація матеріалів під різні носії.

Основні правила використання айдентики компанії повинні розуміти всі співробітники, а не лише маркетологи.

Tone of Voice

У вас вже є фундамент, на якому можна будувати комунікацію зі співробітниками та потенційними кандидатами, й ви вже маєте уявлення про те, що транслювати, але питання «як транслювати?» залишається відкритим. Якщо це про вас — вам потрібно знайти Tone of Voice бренду. У нашому випадку – HR-бренду.

«Tone of voice — це не те, ЩО ви говорите, а те, ЯК ви це говорите»

Уявіть компанію за декілька років. Які люди можуть привести бізнес до цієї точки зростання? Тепер уявіть свого ключового співробітника. Як ви будете з ним комунікувати? Чи відповідає обраний стиль комунікації місії та цінностям? Якщо ні — поверніться до першого пункту та допрацюйте його.

Комунікація у соц. мережах, на сайтах, в ЗМІ

Перевірте канали комунікації. Чи відповідає контент на них тому, про що йдеться у пунктах 1-3? Якщо ви були чесними перед собою та аудиторією, то комунікація у ваших соц. мережах, сайтах і в ЗМІ транслює ваші цінності, існує в межах визначеної айдентики та узгодженого tone of voice. Якщо ж ви бачите невідповідність й хаотичність у ваших комунікаціях, радимо перевірити свої вихідні позиції. Дотримуйтесь єдиної стратегії у всіх повідомленнях, які ви транслюєте відповідній аудиторії. Крім того, ваші веб-ресурси повинні мати інтуїтивно зрозумілий інтерфейс та мобільну адаптацію.

А тепер про найголовніше: як все ж таки зробити співробітників амбасадорами компанії? І на цій ділянці формування бренду роботодавця всередині компанії внесок HR величезний.

Як завдяки співробітникам побудувати сильний HR-бренд?

Самомотивовані співробітники — це результат вдалої роботи з внутрішнім HR-брендом. Чи є такі у вашій команді? Який їхній відсоток? В будь-якому випадку, завдання HR — постійна робота над лояльністю та залученістю працівників.

Провівши опитування в день виплати зарплати, вам може здатися, що лояльність співробітників дуже висока. Але коли приходить період підбиття підсумків чи оцінки виконання цілей співробітниками — керівники залишаються віч-на-віч із простроченими дедлайнами та низькими показниками продуктивності їхніх команд.

Що робити? Переходимо на наступний етап побудови сильного бренду роботодавця:

Організуйте робоче середовище, що відповідає потребам співробітника

Ні, ми не про зручний стілець чи новий стіл. Йдеться про середовище, де відбуваються робочі процеси та в якому, власне, працює співробітник. Наприклад, для нового працівника – це зрозумілий та продуманий процес адаптації, в якому він отримує швидкий доступ до  адаптаційного плану, робочої інформації й особистих даних, моніторингу своїх досягнень, цілей та ефективності, а також забезпечується постійним зворотним зв’язком.

Налаштувати системність в онбордингу, постановці цілей, оцінюванні продуктивності та розвитку компетенцій допомагають HCM-рішення. А для більшої залученості у корпоративне життя компанії доречно впровадити корпоративний портал. Наявність єдиного середовища дозволить вам зберігати всю корпоративну інформацію в одному місці, пришвидшить комунікацію та покращить взаємодію між співробітниками.

Окрім автоматизації HR-процесів, що дозволить вам більш якісно управляти вашими талантами та збільшить загальну продуктивність, ви отримаєте лояльність працівників до вас як роботодавця і значно посилите позиції вашого HR-бренду.

Надайте умови для навчання та розвитку талантів

У зв’язку із сьогоднішньою ситуацією в Україні «перепрофілювання» співробітників набуло поширення, бо деякі посади наразі стають неактуальними. Вкрай важливо зберегти ключових людей у команді, запропонувавши їм на час війни ротацію в інші підрозділи. Такий підхід покращить цінність співробітника як фахівця та дасть відчуття безпеки та турботи про нього.

З метою максимального розкриття потенціалу та компетенцій співробітників, бажано створити умови для їхнього навчання. Корпоративний e-learning або LMS-система передбачають створення єдиного центру для дистанційного та локального навчання співробітників. Крім того, LMS-рішення допомагає налаштувати адаптаційний план навчання, який співробітник проходить без залучення HR-менеджерів.

Безумовно, поєднання HCM- та LMS-систем забезпечить більшу залученість співробітників до процесів. І пам’ятайте, що найкраща інвестиція — це інвестиція в розвиток співробітників.

Підтримуйте кар’єрні амбіції

Талановиті спеціалісти хочуть працювати в компанії, яка допомагає їм розвиватися професійно та забезпечує умови для кар’єрного зростання. Подбайте про це. Влаштовуйте регулярні зустрічі 1:1 з кожним співробітником, щоб розуміти його очікування щодо розвитку у компанії. Розробляйте індивідуальні плани розвитку з чіткими та послідовними кроками кар’єрного зростання співробітника, щоб він точно розумів свій шлях в компанії. По-перше, це мотивує співробітника, по-друге, спонукає залучатися у корпоративні процеси компанії.

Займіться формуванням наступності

Що ви робитимете, якщо завтра ключовий співробітник вирішить звільнитися чи піти на пенсію? Хто займе його місце? Чи є у вас план? На пошук заміни може знадобитися багато часу, якщо у вас немає кадрового резерву.

Планування наступності — це коли ви заздалегідь готуєте талановитих фахівців всередині компанії до зайняття ними керівних посад у майбутньому. Іншими словами, компанія займається підготовкою та розвитком фахівців, які можуть взяти на себе відповідальність за нову посаду вищого рівня, коли настане час. Це відображається в індивідуальних планах розвитку співробітника, що є додатковою цінністю для працівників.

Що важливо для HR-бренду — цінності та стратегічні цілі компанії залишаються незмінними, оскільки на її ключових посадах знаходяться люди, які є їхніми носіями.

Впроваджуйте технологічні інструменти

Після того, як компанія визначилася з потребами та обрала шляхи подальшого розвитку, виникне необхідність в інструментах, які б швидко налагодили процес трансформації в управлінні талантами. Саме HR-менеджер повинен ініціюванти зміни та впровадження таких інструментів.

Рекомендуємо обирати технологічні рішення, що враховують комплекс HR-інструментів та мають розширені можливості інтеграції з вашими ERP-, CRM- та Payroll-системами.

Приклад такого рішення – система SMART HCM & LMS для автоматизації рекрутингу, процесів адаптації, оцінки продуктивності, постановки цілей та розвитку компетенцій. Чат-бот, який надає платформа, слугуватиме персональним асистентом для співробітників з усіх HR-питань, а модуль гейміфікації перетворить навчання на інтерактивну гру.

Соціальна відповідальність важлива як ніколи

Сьогодні фокус уваги HR-бренду необхідно змістити на турботу про людей, стійкість та корпоративну соціальну відповідальність бізнесу. Життя, безпека та здоров’я співробітників мають бути зараз приорітетними. Окрім медичного страхування та оплачуваної відпустки, що є базовими бенефітами, варто подбати про ментальний стан ваших співробітників. Наприклад, залучити в команду досвідченого психолога.

Запитайте у працівників, що саме їм потрібно. Спільно ви зможете сформувати свої унікальні переваги, що збільшать ефективність вашої команди та виділятимуть ваш бренд роботодавця серед інших.

Одне з основних завдань у побудові сильного бренду роботодавця — створити атмосферу, що сприяє розвитку талантів співробітників. Не випадково цей пункт у побудові HR-бренду ми винесли в кінець. Адже корпоративна культура — це не тільки система цінностей та зразків поведінки, що розділяються всіма співробітниками організації. Корпоративна культура будується на поєднанні вищеописаних пунктів, тобто:

• організації процесів та робочого середовища для досягнення спільних цілей компанії;
• взаємодії з командою, клієнтами, партнерами та спільнотою;
• залученості співробітників до корпоративного життя компанії;
• вмотивованості співробітників виконувати роботу якнайкраще.

Отже, перегляньте свою HR-стратегію. Оцініть корпоративну культуру в компанії. Знайдіть слабкі місця у вашому HR-бренді. Ініціюйте зміни.

Ваш HR бренд — це ваші люди

Важливо розуміти, що власне ваші працівники і є носіями HR-бренду. Люди спілкуються між собою, говорять про свою роботу і діляться досвідом.

«Ваш HR-бренд – це не те, що ви про нього говорите. А те, що кажуть про вас співробітники»

Тож ваше завдання як роботодавця – створити такі умови, за яких ваші працівники хочуть співпрацювати з компанією, розповідають про переваги роботи в ній своєму оточенню та рекомендують до співпраці. За таких умов ваш HR-бренд працює на вас!

Якщо ж у вас виникла необхідність проконсультуватися щодо підбору HR-інструментів і ви бажаєте безкоштовно протестувати їх — залишити запит можна тут: sales@smart-it.com

Бажаємо успіхів у побудові сильного HR-бренду!

З повагою, компанія SMART business