Müştərilərin loyallığını qazanmaq mümkün deyil, əgər əvvəlcə öz komandanı ilhamlandırmamısansa — çünki yalnız o zaman əməkdaşlar şirkətin təbliğatçısına çevrilirlər. Kim müştərilərə həqiqətən qayğı göstərəcək, əgər bu komandanın bir hissəsi olmaqdan qürur və ilham hiss etmirsə?
Müasir dünyada komanda loyallığı — birjaya çıxarılmayan, amma hər gün biznesinizin dəyərini müəyyən edən bir valyutadır. Şirkətin brendi təkcə müştərilərlə ünsiyyət, təqdimatlar və promosyon kampaniyaları vasitəsilə formalaşan məhsul və ya xidmət təchizatçısı kimi xarici reputasiyası deyil. Bu, həm də işəgötürən brendidir — əməkdaşlar arasında gündəlik ünsiyyətlərdə, daxili çatlarda, onların dostlarına işləri haqqında danışdıqları tərzdə və şirkətin potensial namizədlər üçün necə səsləndiyində formalaşır. Loyallığı olan əməkdaşlar daha motivasiyalı, məhsuldar olur, işdən az ayrılır və daha tez-tez şirkətin könüllü təbliğatçılarına çevrilirlər — bu isə istedad uğrunda sərt rəqabət şəraitində xüsusilə önəmlidir. Məhz buna görə sabit inkişafı hədəfləyən təşkilatlar daxili əhval-ruhiyyəni getdikcə daha çox ölçürlər — və bu məqsədlə ən səmərəli göstəricilərdən biri eNPS-dir.
eNPS nədir?
eNPS (employee Net Promoter Score) — əməkdaşların şirkətə olan loyallığını ölçən indeksdir, bir növ kollektivin “emosional temperaturunun” göstəricisidir. Sadə, amma olduqca informativ olan bu metrika, əməkdaşların şirkətdəki iş təcrübəsindən nə dərəcədə məmnun olduqlarını və onu başqalarına tövsiyə etməyə nə qədər hazır olduqlarını ölçməyə imkan verir. Sadə dillə desək, eNPS — biznesin hər gün işləməsini və inkişaf etməsini təmin edən insanlarla aparılan daimi və diqqətli dialoqdur.
İşçilərin loyallıq indeksini niyə ölçmək lazımdır
eNPS-in ölçülməsi — sadəcə “qiymətləndirmək üçün qiymətləndirmə” deyil. Bu, problemləri erkən aşkar etmək, komanda daxilindəki əhval-ruhiyyəni işdən çıxmalar, məhsuldarlığın azalması və ya motivasiyanın düşməsi baş verməzdən əvvəl görmək imkanıdır.
Əslində, NPS metrikası Fred Rayheld tərəfindən 2003-cü ildə müştəri loyallığını ölçmək üçün yaradılmışdı. Lakin sonradan bu metod şirkət əməkdaşlarına da tətbiq olunmağa başladı — və necə ki, müştəriyə yönəlik NPS istehlakçı loyallığının qurulmasına kömək edir, eNPS də şirkətin daxili sabitliyinin və işəgötürən brendinin formalaşmasına xidmət edir.
eNPS metodu ilə işçilərin loyallığını necə ölçmək olar: formula və qiymətləndirmə şkalası
eNPS səviyyəsini ölçmək metodu ilk baxışdan olduqca sadə görünür: əməkdaşlara bir əsas sual verilir — “Şirkətimizi tanışlarınıza iş yeri kimi tövsiyə etmə ehtimalınız nə qədərdir?” və cavab vermələri xahiş olunur — 0-dan 10-a qədər şkala üzrə. Cavablar üç kateqoriyaya bölünür:
- 9–10 — promouterlər: şirkətdən həqiqətən razı olan və onu könüllü təbliğ etməyə hazır olanlar;
- 7–8 — neytrallar: loyal əməkdaşlardır, lakin xüsusi həvəs göstərmirlər;
- 0–6 — tənqidçilər: çox güman ki, artıq başqa iş axtaran və narazı olan əməkdaşlardır.
Daha sonra eNPS göstəricisi bu formul ilə hesablanır:
eNPS = % promouterlər − % tənqidçilər
Alınan rəqəm (bu, həm pozitiv, həm də neqativ ola bilər) komanda daxilindəki ümumi əhval-ruhiyyənin lakmus kağızı rolunu oynayır. Lakin bu göstərici ən çox faydanı dinamikada verir. Sorğunu bir dəfə keçirib nəticələri “çəkməcə”yə qoymaq kifayət deyil. Sorğular arasındakı zaman intervalı üçün bir neçə seçim mövcuddur və hər bir şirkət öz ehtiyaclarına ən uyğun olan variantı seçir.
eNPS sorğusunu nə vaxt keçirmək olar: optimal zaman aralıqları
- İldə bir dəfə (hər yarım ildən bir): Bu yanaşma sabit struktura və formalaşmış komandaya malik şirkətlər üçün uyğundur. Daha çox bir nəzarət yoxlaması kimi qəbul edilir — nəticələr adətən əvvəlcədən proqnozlaşdırıla biləndir.
- Rübdə bir dəfə: Bu praktika inkişaf edən və böyüyən şirkətlər üçün daha münasibdir. Bir rüb ərzində çox şey dəyişə bilər və bu dəyişikliklərin komanda tərəfindən necə qəbul edildiyini izləmək vacibdir.
- Konkret dəyişikliklərdən sonra: Əgər şirkətdə ciddi dəyişikliklər baş verirsə — məsələn, proseslərdə və ya rəhbərlikdə — bu dəyişikliklərdən sonra eNPS sorğusu keçirmək faydalı olar. Bu, komandanın dəyişikliklərə necə reaksiya verdiyini başa düşmək üçün əhəmiyyətlidir. Vacib qeyd: Sorğunu dərhal deyil, xəbərin yaratdığı emosiyalar bir qədər sabitləşəndən sonra keçirmək daha doğrudur. Çünki hər bir əməkdaşa dəyişikliklərə uyğunlaşmaq üçün bir qədər zaman lazımdır.
eNPS sorğusu necə keçirilir: anketlər, suallar və tərtibat formaları
eNPS sorğusu ilk növbədə etimada əsaslanan rahat bir alət olmalıdır. Əgər sorğu düzgün şəkildə təşkil olunarsa — siz komanda əhval-ruhiyyəsinin xəritəsini, dəyərləndirmə meyarlarını və gərginlik nöqtələrini əldə etmiş olacaqsınız, yəni tərtib olunmuş bir növ Employee Journey Map (əməkdaşın şirkətdəki yol xəritəsi). Bu xəritə əsasında əməkdaşın şirkətə nə dərəcədə bağlı olduğunu, bu bağlılığın zamanla necə dəyişdiyini, nələrin təsir etdiyini və həmin şəxsin komandada hansı perspektivlərə sahib olduğunu müəyyən etmək mümkündür.
Hər bir şirkət bu cür sorğular üçün özünəməxsus bir şablon formalaşdırır — sorğuların keçirilmə dövriliyi, sualların formalaşdırılması və nəticələrin təhlili kimi məsələlər daxil olmaqla. Vahid bir universal model olmasa da, eNPS sorğularını mümkün qədər effektiv keçirmək üçün bir neçə əsas tövsiyə var:
Əməkdaş sorğusunu keçirmək üçün praktik tövsiyələr:
- Sorğunun məqsədini və dövriliyini müəyyənləşdirin: Bu, şirkətdəki dəyişikliklərdən sonra keçirilən birdəfəlik təşəbbüsdürmü? O zaman anketdə daha geniş və konkret suallar olmalıdır ki, həmin yeniliyə dair münasibəti öyrənmək mümkün olsun. Yox əgər bu, hər 3–6 aydan bir keçirilən müntəzəm ölçmədirmi? Belə olduqda suallar daha ümumi və universal xarakter daşımalıdır ki, nəticələrdəki dəyişiklikləri zamanla izləmək mümkün olsun.
- Sorğunun göndərilmə vaxtını və ünsiyyət kanalını planlaşdırın: Əgər bu müntəzəm keçirilən sorğudursa, anketi əməkdaşlar üçün uyğun bir anda göndərin — layihə başlanğıcları, son tarixlər və ya rüblük hesabatlar zamanı deyil. Eyni zamanda şirkət üçün vahid bir ünsiyyət kanalı seçin ki, heç kim diqqətdən kənarda qalmasın və geri dönüşləri tez toplamaq mümkün olsun.
- Sorğunun məqsədini izah edin: Komandaya öncədən məlumat verin — sorğu nə üçündür, nəticələr kimə görünəcək və şirkət bu rəylər əsasında hansı addımları atmağı planlaşdırır. Bu sorğunun şirkət üçün niyə vacib olduğunu izah edin və hər bir əməkdaşın töhfəsinin dəyərli olduğunu vurğulayın.
- Anketi hazırlayın: Hansı formatdan istifadə etməyinizdən asılı olmayaraq, anket sadə olmalı, lakin açıq cavablar üçün yer saxlamalıdır. Sorğuda nələri mütləq nəzərə almaq lazımdır — bunu aşağıda daha ətraflı nəzərdən keçirək.
eNPS anketi necə tərtib olunmalıdır və sorğuya hansı suallar daxil edilməlidir?
Ənənəvi eNPS anketi adətən 2–3 əsas blokdan ibarət olur:
- Qiymətləndirmə sualı (mütləqdir): “Şirkətimizi tanışlarınıza iş yeri kimi tövsiyə etmə ehtimalınız nə qədərdir?”
(0-dan 10-a qədər şkala üzrə) - Açıq suallar: Əməkdaşdan cavabını bir qədər izah etməsini xahiş etmək faydalıdır.
Məsələn: “Sizin verdiyiniz qiymətə nə təsir etdi?” - İstəyə bağlı dəqiqləşdirici suallar: Sorğuda şirkətinizin inkişafı ilə bağlı daha konkret ağrı nöqtələrini tapmaq üçün bir neçə qısa sual vermək tövsiyə olunur. Məsələn:
“Komandadakı ünsiyyətdən razısınızmı?”
“Diqqətə alınmayan təklifləriniz varmı?”
“Şirkət sizi bacarıqlarınızı inkişaf etdirməyə motivasiya edirmi?”
“Son zamanlar sizi narahat edən və ya motivasiyanızı azaldan nə isə varmı?”
“İşinizdə ən çox nəyi bəyənirsiniz?”
“Şirkətdəki iş təcrübənizi yaxşılaşdırmaq üçün nə edə bilərik?”
(Təbii ki, bütün sualları bir anda vermək məsləhət deyil — 2–3 ən uyğun sual seçilməli və onlar sorğunun məqsədinə uyğunlaşdırılmalıdır).
Sonda: eNPS sorğusunu mümkün qədər rahat və effektiv keçirmək üçün tövsiyələr və ipucları
- Əməkdaşlarınızın vaxtına dəyər verin:
Anketin doldurulması maksimum 3–5 dəqiqə çəkməlidir. Bu məlumatı anketin müşayiətedici məktubunda mütləq qeyd edin ki, insanlar əvvəlcədən nə qədər vaxt ayırmalı olduqlarını bilsinlər. Bu həm də ertələmənin və “sonra edərəm” düşüncəsinin qarşısını alacaq. - Məxfilik zəmanəti verin:
Anket anonim olmalıdır. Bu, insanların fikirlərini açıq bildirməkdən çəkinməməsi və qiymətləri süni şəkildə yüksəltməməsi üçün vacibdir. İştirakçılara dürüst olmağın təhlükəsiz olduğunu vurğulayın. - Sorğuya hazırlıq aparın:
Anketsiz izah göndərmək olmaz. Müşayiətedici məktubda qısa şəkildə izah edin: bu sorğu nə üçündür, nəyə xidmət edir və nəticələrlə nə etməyi planlaşdırırsınız. - Dəqiq son tarix təyin edin:
Əgər anketin doldurulması üçün son tarix olmazsa, əməkdaşlar onu “sonralar”a saxlayacaq və çox güman ki, unudacaqlar. Optimal müddət — 1 həftədir: bu, cavabları düşünmək, həmkarlarla fikir mübadiləsi aparmaq və sakit şəkildə anketi doldurmaq üçün kifayət edir. - Nəticələri paylaşın və şərh edin:
İnsanlar bilməlidirlər ki, onların fikri eşidildi. Hələlik hər şeyi dəyişmək mümkün olmasa belə, bu barədə açıq danışmaq lazımdır. Prosesi şəffaf edin: rəyləri müzakirə edin, inkişaf planları qurun və dəyişikliklərin real imkanları barədə dürüst olun.
Vacibdir!
Düşünülmüş və diqqətli şəkildə aparılmış eNPS sorğusu sadəcə bir dəfəlik təşəbbüs deyil — bu, təşkilati mədəniyyətin yetkinliyinin göstəricisidir. Bu, belə bir siqnaldır: biz sadəcə “elə lazımdır” deyə yox, həqiqətən bilmək istəyirik — bizimlə işləmək sizə necə təsir edir? Bu isə artıq dəyişiklik yolunun yarısıdır.
eNPS nəticələri: loyallıq indeksini necə şərh etmək və sonrakı addımlar nə olmalıdır
Sadəcə sorğunu keçirmək kifayət etmir. Respondentlərin cavablarını düzgün təhlil etmək — eNPS metrikasından effektiv istifadə etməyin yarısıdır. Hesablama üsulu sadədir: promouterlərin (9–10 verənlərin) payından detraktorların (0–6 verənlərin) payı çıxılır. Alınan nəticə -100 ilə +100 aralığında olur.
30%-dən yuxarı nəticə adətən qənaətbəxş sayılır (nə qədər yüksək olsa, bir o qədər yaxşıdır). Lakin nəticə 30-dan aşağıdırsa — xüsusən də mənfidirsə — bu artıq şirkətin əməkdaşlara münasibətini köklü şəkildə yenidən nəzərdən keçirmək üçün siqnaldır.
Gəlin bunu nümunə üzərində daha ətraflı araşdıraq.
eNPS hesablamasının nümunəsi — 6 nəfərlik kiçik bir IT-autsorsinq şirkətində
Sual: “Şirkətimizi tanışlarınıza iş yeri kimi tövsiyə etmə ehtimalınız nə qədərdir?”
Qiymətləndirmə: 0-dan 10-a qədər şkala
Komanda üzvlərinin cavabları:
- İşçi 1 — 10
- İşçi 2 — 9
- İşçi 3 — 8
- İşçi 4 — 6
- İşçi 5 — 9
- İşçi 6 — 4
Respondentlərin təsnifatı:
- Promouterlər (9–10 bal): 3 nəfər (İşçilər 1, 2, 5)
- Neytrallar (7–8 bal): 1 nəfər (İşçi 3)
- Detraktorlar (0–6 bal): 2 nəfər (İşçilər 4, 6)
eNPS-in hesablanması:
Formula: eNPS = % promouterlər – % detraktorlar
- Promouterlərin payı: (3 / 6) × 100 = 50%
- Detraktorların payı: (2 / 6) × 100 ≈ 33.3%
eNPS = 50% – 33.3% = 16.7 (yuvarlaqlaşdıraraq 17)
Bu nəticə nə deməkdir və əldə edilmiş eNPS göstəricisi ilə bundan sonra nə etməli?
Deməli, siz eNPS sorğusu keçirdiniz, məsələn, +17 kimi bir rəqəm aldınız və komandanın şərhləri ilə birlikdə nəticələri əldə etdiniz. Bəs sonra nə?
Rəqəmin özü — ümumi mənzərənin yalnız bir hissəsidir. Əsl fayda əməkdaşların şərhlərinin təhlilindədir: onlar loyallığın konkret səbəblərini və ya gərginlik mənbələrini göstərir. Daha sonra növbəti vacib addım gəlir — nəticələrin komanda ilə paylaşılması, rəhbərliyin müzakirəyə cəlb olunması və dəyişikliklərin tətbiqi. Əgər nəticələr əsasında heç bir addım atılmırsa, eNPS təsir vasitəsi olmaqdan çıxır və sadəcə hesabatdakı növbəti “quş”a çevrilir.
Hər respondent qruplarının nəticələrini ayrıca və diqqətlə analiz etmək vacibdir. Şirkətlər çox zaman promouterlərə fikir verməyi unudurlar — “onsuz da aktiv və loyal insanlardır, onlara nə lazımdır?” deyə düşünürlər. Halbuki bu, yanlış yanaşmadır. Hər bir kateqoriyaya — promouterlərə, neytrallara və detraktorlara — fərdi yanaşma lazımdır.
Respondentlərlə sonrakı ünsiyyət necə qurulmalıdır:
- Promouterlər
Bu insanları dəstəkləmək və loyallıqları üçün təşəkkür etmək vacibdir (təbii ki, birbaşa yox, heç kimi incitmədən). Onlar komandanızın mühərrikidir və bu mühərrikə vaxtaşırı “yanacaq” əlavə etmək lazımdır. Onlarla mütəmadi ünsiyyət qurun, təkliflərini dinləyin, və “neytralları” onların kateqoriyasına necə keçirmək olar — bu barədə fikirlərini soruşun. - Neytrallar
Bu qrup üçün əməkdaşlıq şəraitinin keyfiyyətini artırmaq vacibdir. Onları əksər hallarda hansısa bir detal narahat edir — bu detal onların promouterə çevrilməsinə mane olur. Bu narahatlıq çox güman ki, anketdə qeyd olunub. Əgər siz bu nöqtəni düzgün təhlil edib düzəldə bilsəniz, şirkətinizin yeni sadiq təbliğatçılarını qazanmış olarsınız. - Tənqidçilər (Detraktorlar)
Ən çətin və maraqlı kateqoriya məhz buradır. Bunlar işdən çıxmağa hazır olan və çox güman ki, şirkətiniz haqqında dostlarına mənfi fikirlər bildirən insanlardır. Bəs nə etməli? İlk növbədə — onları dinləmək lazımdır. Emosiyasız, müdafiəsiz və inandırmağa çalışmadan. Əgər tənqidçilər ətraflı şərhlər yazıblarsa, bunu şirkətin daxili problemlərinin pulsuz auditi kimi dəyərləndirin. Bütün deyilənləri sözbəsöz qəbul etmək lazım deyil, amma eyni fikirlər təkrarlanırsa — bu artıq sistemli problemin siqnalıdır. Təhlildən sonra isə təkcə “nəticə çıxarmaq” kifayət etmir — insanlara geri dönmək və səmimi geribildirim vermək vacibdir: “Biz sizi eşitdik, üzərində işləyirik.” Bəzən belə bir sadə dialoq şirkətə olan münasibəti kökündən dəyişə bilər.
eNPS göstəricisini necə artırmaq olar: nəticələrlə işləmək və düzgün kommunikasiya qurmaq
eNPS sorğusundan sonra şəffaf və davamlı dialoq dövrü yaratmaq vacibdir. İlk addım — açıq yekun təqdimatdır: ümumi nəticələri komanda ilə paylaşın (şəxslərlə əlaqələndirmədən), əsas mövzuları göstərin və komanda ilə eyni narahatlıqları paylaşdığınızı bildirin. Bu, etimad yaradır. Nəticələr zəif olsa belə, onları gizlətməyin — problemləri tanımaq güclü mövqedir. İnsanlar onların fikrinin sadəcə eşidilmədiyini, nəzərə alındığını və bu fikirlərin konkret addımlara çevrildiyini görmək istəyirlər. Növbəti addım — birgə həll yolları axtarmaqdır: işçi qrupları yaratmaq, fokus sessiyalar keçirmək, problemi dəqiqləşdirmək üçün qısa daxili mini-sorğular aparmaq.
Məsələn, sorğu zamanı müəyyən etmisiniz ki, komanda karyera inkişafının olmamasından narazıdır. Bu zaman mərhələli yanaşma tətbiq edə bilərsiniz:
- Birinci mərhələ. Sorğu 1: problemi müəyyən etmək və onu konkret ifadəyə çevirmək, komandanın bu blokla razılaşması (lazım olarsa, daha bir anonim mini-sorğu vasitəsilə)
- İkinci mərhələ: komunikasiya: geribildirim, ilkin tədbirlər (məsələn, mentorluq proqramının başladılması)
- Üçüncü mərhələ: Sorğu 2: 2–3 ay sonra dəyişikliklərin qiymətləndirilməsi. Nəticədən asılı olaraq — ya uğurun komanda ilə müzakirəsi, ya da 1–2-ci mərhələlərin təkrarlanması
Əsas odur ki, komanda ilə müsbət nəticələri paylaşmağı unutmayın, şirkətin inkişafını və yaxşılaşmalarını birlikdə qeyd edin — çünki uğur həmişə motivasiya yaradır. Əməkdaşlarla diqqətli və müntəzəm dialoq, səmimiyyət və verilmiş vədlərin yerinə yetirilməsi onların loyallığının artmasını təmin edir. Əgər aşağıdakı istiqamətlər üzrə çalışsanız, əməkdaşlarınızın loyallıq göstəricisi davamlı şəkildə yüksələcək:
- Daxili mədəniyyəti gücləndirin: tanınma, inkişaf və muxtariyyət — loyallığın əsas aparıcı amilləridir.
- Gərginlik nöqtələrini azaldın: tənqidçilər və neytrallar tərəfindən qeyd olunan konkret problemlər üzərində işləyin.
- Promouterlərin səsini gücləndirin: onları daxili təşəbbüslərin səfirləri kimi proseslərə cəlb edin.
eNPS sorğularının avtomatlaşdırılması: hansı alətlərdən istifadə etmək olar
Loyallıq dərəcəsini ölçmə metodu bir dəfəlik təşəbbüs kimi deyil, komandanın “sağlamlığının” daimi göstəricisinə çevrilməsi üçün onu strukturlaşdırılmış dövrə daxil etmək və analitika ilə dəstəkləmək lazımdır.
Aydın sorğu ritmindən başlayın. Məsələn: apreldə sorğu keçirirsiniz, mayda rəhbərlərlə nəticələri müzakirə edir və inkişaf üçün sahələri seçirsiniz, iyunda tədbirlər həyata keçirirsiniz, iyulda isə eNPS-i təkrar ölçürsünüz. Belə bir ritm təkcə əhval-ruhiyyəni qeyd etməyə deyil, həm də onu idarə etməyə imkan verir. “Sorğu yorğunluğu”ndan qaçın — çox tez-tez sorğu keçirməyin ki, əməkdaşlarda narahatlıq yaratmasın.
eNPS göstəricisinin dinamik mənzərəsini görmək üçün yalnız son rəqəmlə kifayətlənmək olmaz. Dəyişiklikləri Power BI kimi rahat HR-diaqramlarda əks etdirmək faydalıdır. Göstəriciləri komandalar səviyyəsində izləyin və açıq şərhlərdə ən çox qeyd olunan mövzuları qeyd edin — bu, hansı sahələrin problemli, hansılarının isə yaxşılaşmaqda olduğunu operativ şəkildə görməyə imkan verir. Nəticələrin əvvəlki dövrlərlə avtomatik müqayisə olunması və hesabatların əlavə əl işi olmadan formalaşması rahatlıq yaradır. Bu isə vaxtınıza qənaət edir və diqqəti cədvəllərdən çox, məzmunlu işə yönəltməyə imkan verir.
Bütün prosesləri, xüsusilə böyük şirkətlərdə, əl ilə izləmək çətin ola bilər. Məhz buna görə də hazırda bazarda bir çox avtomatlaşdırma alətləri mövcuddur. Bəs məhz sizin tələblərinizə uyğun olan həlli necə seçməli? Aşağıdakı funksiyalara malik eNPS sorğuları üçün platformalar axtarmağa dəyər:
- Müntəzəm planlama (Regular scheduling) — eNPS sorğularını cədvəl üzrə avtomatik başlatmaq imkanı.
- Avtomatik xatırlatmalar — əməkdaşların sorğunu unutmasının qarşısını almaq üçün.
- Anonimlik + açıq suallar — tam dəyərli dialoq üçün.
- Elastik analitika — faktorların sıralanması, komandaların müqayisəsi, məlumatların ixracı üçün.
- HRMS/çat inteqrasiyası — Teams, Telegram və ya email vasitəsilə əlçatanlıq.
Demək olar ki, bütün bu tələbləri SMART HCM & LMS adlı HCM sistemi qarşılayır — bu, Microsoft Dynamics 365 bazasında qurulmuş kompleks HR-həllidir. Bu platforma aşağıdakı imkanları təqdim edir:
- eNPS dövrünü avtomatlaşdırmaq — müntəzəm sorğuların planlanması və korporativ mesajlaşma sistemində avtomatik xatırlatmaların göndərilməsi
- Power BI üzərindən inteqrasiya olunmuş analitika ilə məlumatların təhlili — dinamikaya nəzarət, komandaların müqayisəsi, əsas mövzular və loyallıq amillərinin çıxarılması
- eNPS-i digər HR prosesləri ilə birləşdirmək — işə qəbuldan nəticələrin qiymətləndirilməsinə qədər, həmçinin qeymifikasiya, təlim və tanınma sistemləri ilə inteqrasiya
- HR yükünü azaltmaq — xatırlatmaların, şablonlar və analitik hesabatlarının avtomatlaşdırılması nəticəsində HR mütəxəssisləri daha çox strateji məsələlərə fokuslana bilər
- Microsoft təhlükəsizlik standartları ilə məlumatların qorunması — şifrələmə, MFA (çox faktorlu autentifikasiya), girişə nəzarət və s.
FAQ: Ən çox verilən suallar — employee net promoter score (eNPS) barədə
Sonda biz eNPS haqqında oxuyarkən sizdə yarana biləcək ən yayğın suallara qısa cavab verməyə qərar verdik:
Hər bir əməkdaş üçün loyallıq indeksi ayrıca hesablanmalıdır?
Xeyr — eNPS bütün cavablar üzrə ümumi göstərici kimi hesablanır. Anonimlik səbəbindən fərdi ballar açıqlanmır — diqqət trend və qrup nümunələrinə yönəldilməlidir.
eNPS sorğusu üçün əməkdaşları seqmentləşdirmək lazımdırmı?
stəyə bağlıdır. Bəzən komandalar, lokasiyalar, rollar və ya menecerlər üzrə seqmentləşdirmə yerli problemləri aşkara çıxarmağa və nəticələri qruplar üzrə müqayisə etməyə kömək edir.
eNPS göstəricisi 0-dırsa, bu nə deməkdir?
Bu o deməkdir ki, promouterlərlə detraktorların payı bərabərdir — yəni balans var, amma bu müsbət vəziyyət deyil. Bu göstərici stabilliyi ifadə edir, lakin eyni zamanda həssas vəziyyətin xəbərçisidir.
eNPS metodunun hansı məhdudiyyətləri var və onları necə neytrallaşdırmaq olar?
Bu metod yalnız bir göstəriciyə əsaslanır, dərin konteksti əhatə etmir, son hadisələrdən təsirlənə bilər və neytralları nəzərə almır. Bu məhdudiyyətləri neytrallaşdırmaq üçün komanda atmosferinin kontekstini izləmək və eNPS-i digər loyallıq ölçmə metrikaları ilə birləşdirmək məsləhətdir (məsələn: ESAT, Turnover Rate, Employee Retention Rate və s.).
Əgər siz HR proseslərinizi, o cümlədən sorğuları avtomatlaşdırmaq istəyirsinizsə — sorğu buraxın, SMART business ekspertləri sizə uyğun alətləri seçməkdə kömək edəcəklər.
