«Bu işçi üçün mübarizə aparacaqsınızmı?» sualına Netflix komanda liderləri hər il öz komanda üzvləri haqqında cavab verməlidirlər. Məhz bu yanaşma nəticəsində yalnız ulduzlardan ibarət bir komanda deyil, eyni zamanda brendin həqiqi səfirlərindən ibarət dream team yaradılır.
Mütəxəssislərin fikrincə, bu uğurun əsas səbəbi obyektiv geribildirim mədəniyyətinə əsaslanan qabaqcıl performans idarəetmə təcrübəsidir.
Forbes-in araşdırmaları da göstərir ki, nailiyyətlərin obyektiv şəkildə tanınması əməkdaşların motivasiyasını 30% artırır.
Lakin bir menecer əməkdaşın nailiyyətlərini necə obyektiv müəyyən edə və onları başqalarının nəticələri ilə necə müqayisə edə bilər? Bu məqsədlə aparıcı şirkətlərdə əksər HR mütəxəssislər Performance Review-dan istifadə edirlər.
Performance Review-un məqsədi və vəzifələri
Performance Review nədir?
Performance Review (tərcümədə – effektivliyin nəzərdən keçirilməsi) – əməkdaşların müəyyən zaman aralığında fəaliyyətinin sistemli və strukturlaşdırılmış şəkildə qiymətləndirilməsi prosesidir. Bu proses həmkarlar və rəhbərlikdən alınan geribildirimə əsaslanır.
Performance Review-un əsas vəzifələri bunlardır:
- Əməkdaşın öz vəzifələrini nə dərəcədə səmərəli yerinə yetirdiyini müəyyən etmək;
- Əldə edilən nəticələrin şirkət standartlarına uyğunluğunu və şirkətin məqsədlərinə töhfəsini qiymətləndirmək;
- İnkişaf sahələrini müəyyənləşdirərək əməkdaşın peşəkar inkişafı üçün əməkdaşa istiqamət vermək.
Bu metod iş prosesinin optimallaşdırılması, məhsuldarlığın artırılması və şirkətin bütövlükdə inkişafı üçün vacib bir alət sayılır.
Performance Review-un populyarlığının səbəbi nədir?
İnternetdə Performance Review-un hansı növünün seçilməsi və onun hansı intervalda aparılmalı olduğu barədə müxtəlif fikirlər mövcuddur. Buna baxmayaraq, onun populyarlığı danılmazdır və getdikcə daha çox mütəxəssis onu müasir biznes idarəetmə fəlsəfəsini yaratmaq üçün güclü bir vasitə adlandırır.
Niyə? İlk növbədə ona görə ki, Performance qiymətləndirmə təcrübəsi həm işəgötürənlər, həm də əməkdaşlar üçün eyni dərəcədə faydalıdır.
Əməkdaşlara bu proses öz güclü və zəif tərəflərini anlamağa, eləcə də peşəkar dəyərlərini necə artırmağın mümkün olduğunu dərk etməyə kömək edir. İşəgötürənlər üçün isə bu, əməkdaşın vəzifədə irəliləməsi, maliyyə motivasiyası və ya upskilling və reskilling proqramlarına cəlb olunması ilə bağlı əsaslandırılmış qərar vermək imkanıdır.
Daha da önəmlisi, bu alət qarşıya qoyulan məqsədlərin əldə olunmasına ən çox töhfə verən əməkdaşları müəyyən etməyə və onların inkişafını və motivasiyasını təşviq etməyə imkan yaradır.
Beləliklə, Performance Review aşağıdakılar üçün imkan yaradır:
- Əməkdaşın şirkət üçün cari dəyərini obyektiv şəkildə anlamaq və onun potensialını müəyyənləşdirmək;
- Nəticələrə dair yüksək keyfiyyətli geribildirim təqdim etmək;
- Əməkdaşın peşəkar maraq sahələrini araşdırmaq, inkişaf zonalarını aşkar etmək və hansı istiqamətdə inkişaf etməsinin məqsədəuyğun olduğunu müəyyənləşdirmək;
- Personalın motivasiyasını və loyallığını artırmağa yönəlmiş siyasətlərin hazırlanması və həyata keçirilməsi üçün rəhbərliyə keyfiyyətli tövsiyələr vermək.
Performance Review – top-menecmentlə əməkdaşlar arasında kommunikasiya vasitəsidir ki, bu da effektivliyi, loyallığı və işçi iştirakçılığını artırmağa xidmət edir.
Performance Review metodunun çatışmazlıqları
Lakin mütəxəssislər bu metodikada diqqətlə işlənməsi vacib olan məqamları da vurğulayırlar. Xüsusilə:
- Qiymətləndirmədə subyektivlik: İnsan amili əməkdaşın real effektivlik mənzərəsini ciddi şəkildə təhrif edə bilər. Bu riskin azaldılması üçün sorğuda iştirak edənlərin dairəsinin genişləndirilməsi tövsiyə olunur. Əgər uyğun sayılırsa, qiymətləndirməyə şirkətin müştərilərini və tərəfdaşlarını da cəlb etmək mümkündür. Həmçinin korporativ geribildirim mədəniyyətinin gücləndirilməsi üzərində işləmək vacibdir.
- Aydın olmayan məqsədlər və gözləntilər, nəticə etibarilə əməkdaşlarda ciddi stressə səbəb ola bilər: Əgər şirkət Performance Review nəticələrinə əsaslanaraq bonusların azaldılması və ya işdən azad olma praktikasını tətbiq edirsə, bu, toksik mühit yarada bilər. Bu halların baş verməməsi üçün aydın qiymətləndirmə meyarları müəyyən edilməli və əməkdaşların özlərini təhlükəsiz hiss etdikləri, geribildirim verməyə və müzakirə etməyə təşəbbüs göstərdikləri bir mühit yaradılmalıdır;
- İnkişafa deyil, keçmişə fokuslanmaq: Əgər Performance Review yalnız keçmiş fəaliyyətə – xüsusilə də səhvlərə – yönəlibsə və əməkdaşın gələcək karyera inkişafını planlaşdırmırsa, bu, motivasiyanın itməsinə səbəb ola bilər.
Bu baxımdan Microsoft şirkətinin Performance Management proseslərinin transformasiyası diqqətə layiqdir: burada əməkdaşın keçmiş dövr üzrə obyektiv qiymətləndirilməsi onun şirkətin inkişafına verə biləcəyi dəyərin müəyyən edilməsi üçün istifadə olunur.
- Həddən artıq bürokratiklik: Qiymətləndirmə prosesi həddindən artıq formallaşdırılmamalı, əməkdaşlar isə bu prosesə hazırlıq üçün çox vaxt sərf etməməlidirlər.
Deloitte şirkətinin Performance Management sisteminin transformasiya təcrübəsi də maraqlıdır: illik uzun hesabatlardan imtina edərək, mütəmadi “check-in”lərə və məqsədlər, motivasiyalar və nəticələrin qeyri-rəsmi müzakirələrinə keçid etmişdir.
- Formallıq: Qiymətləndirmə nəticəsində əməkdaşlar ətraflı geribildirim və ya inkişaf istiqamətləri ilə bağlı tövsiyələr almırlar.
Gallup-un araşdırmasına görə, Performance Review nəticələrinə əsasən motivasiyaedici geribildirim almış tım-lidlərin komandaları növbəti dövrdə 12.5% daha yüksək məhsuldarlıq göstərmişdir, nəinki motivasiya almayan rəhbərlərin komandaları.
- Fərdi nailiyyətlərin həddindən artıq qiymətləndirilməsi komandada işləməyə olan motivasiyanı azalda və sağlam olmayan rəqabət mühiti yarada bilər.
Performance Review-un əsas növləri
Şirkətlər öz missiyası, əsas məqsədləri, strategiyası və daxili siyasətlərinə uyğun olaraq onlar üçün ən uyğun olan növünü seçirlər. Gəlin, ən çox rast gəlinən növlərinə daha yaxından baxaq.
Ənənəvi illik qiymətləndirmə (Annual Performance Review)
Metod əməkdaşın illik nailiyyətlərinin ətraflı qiymətləndirilməsindən ibarətdir. Qiymətləndirmə prosesi əsasən güclü və zəif tərəflərin müəyyən edilməsinə və gələcək məqsədlərin müəyyənləşdirilməsinə yönəlib. Əsas çatışmazlıq – qiymətləndirmələr arasındakı uzun zaman intervalıdır.
Daimi geribildirim
Əməkdaşlarla müntəzəm olaraq (aylıq və ya rüblük) keçirilən görüşlər vasitəsilə iş nəticələrinin və inkişaf perspektivlərinin müzakirə olunmasını nəzərdə tutur. Bu yanaşma cari nailiyyətlərə və fərdi inkişaf planlarının real vaxt rejimində tənzimlənməsinə fokuslanır. Aşkarlanan problemlərə tez reaksiya verilməsini təmin edir. Forbes-in araşdırmalarına əsasən, sorğuda iştirak edən əməkdaşların 96%-i Annual Performance Review ilə müqayisədə bu qiymətləndirmə formasına üstünlük verir.
“360 dərəcə” geribildirim
Bu üsul yalnız rəhbərdən deyil, həm də həmkarlar, tabeliyində olan işçilər, müştərilər və digər maraqlı tərəflərdən mümkün qədər çox rəyin toplanmasını nəzərdə tutur. Bu yanaşma əməkdaşın kompetensiyalarına hərtərəfli baxış əldə etməyə imkan verir. Lakin obyektivliyin təmin olunması üçün inkişaf etmiş bir korporativ mədəniyyət tələb olunur.
Özünüqiymətləndirmə
Əməkdaşdan öz güclü və zəif tərəflərini müstəqil şəkildə müəyyənləşdirməsi və nəticələrin yaxşılaşdırılması yollarını təklif etməsi tələb olunur. Əsas çatışmazlıq – subyektiv şəkildə özünü az və ya artıq qiymətləndirmək riskidir. Buna görə də bu üsul tez-tez digər metodlarla birlikdə tətbiq olunur.
OKR/KPI üzrə qiymətləndirmə (Objective&Key Results/Key Performance Indicators)
Aydın və ölçülə bilən məqsədlər (OKR və/və ya KPI) müəyyən olunur və əməkdaşın performansı bu göstəricilər əsasında qiymətləndirilir. Bu metod texnologiya şirkətləri və pərakəndə satış sahəsində geniş istifadə olunur. Əsas üstünlüyü – qiymətləndirmə meyarlarının şəffaf və aydın olmasıdır.
MBO Metodu (Management by Objectives)
Menecer və əməkdaş şirkətin ümumi məqsədlərinə uyğun olaraq şəxsi hədəfləri birlikdə müəyyən edirlər. Bu metod, konkret KPI-ları olan mütəxəssislər üçün effektivdir.
Kompetensiyalara əsaslanan qiymətləndirmə
Bu üsulda iş nəticələri ilə yanaşı, peşəkar bacarıqlar, davranış və korporativ dəyərlərə uyğunluq da qiymətləndirilir. Korporativ mədəniyyətin və liderliyin vacib olduğu şirkətlərdə tətbiq olunur. Çatışmazlıq ondan ibarətdir ki, bütün kompetensiyalar üçün say ölçülü meyarlar tapmaq mümkün olmur.
Layihəəsaslı Performance Review
Bu qiymətləndirmə növü layihə yönümlü fəaliyyət göstərən şirkətlər tərəfindən böyük layihələr tamamlandıqdan sonra tətbiq olunur. Əməkdaşın komanda nəticəsinə verdiyi töhfə qiymətləndirilir. Konsaltinq, İT və yaradıcı sənayelərdə geniş yayılıb. Çatışmazlığı – əməkdaşın uzunmüddətli inkişafı barədə tam təsəvvür yaratmamasıdır.
Effektiv Performance Review-un keçirilmə qaydaları
Performance Review-un uğurunun əsas açarı – onun hər bir mərhələsinin şirkətin strateji məqsədlərinə fokuslanaraq diqqətlə hazırlanmasıdır.
Qiymətləndirmə üsullarının müxtəlifliyinə baxmayaraq, Performance Review-un əsas mərhələləri hazırlıq, rəyin toplanması və nəticələrin təhlilidir.
Hazırlıq mərhələsində qiymətləndirmənin məqsədləri və meyarları müəyyən olunur, sorğu formaları hazırlanır və iştirak edəcək şəxslərin dairəsi müəyyənləşdirilir. Nəticələrin təhlili isə təkcə məlumatların icmalını və uğurlar ilə problemlərin müəyyənləşdirilməsini deyil, həm də əməkdaş üçün gələcək inkişaf planının hazırlanmasını əhatə edir.
Performance Review zamanı hansı göstəricilər qiymətləndirilir
Hazırda universal qiymətləndirmə meyarları mövcud deyil, çünki onlar konkret rollara və vəzifələrə uyğunlaşdırılır. Lakin əksər mütəxəssislərin fikrincə, hərtərəfli qiymətləndirmə əməkdaşın həm hard (vəzifə öhdəliklərinin icrası üçün zəruri olan bacarıq və biliklər), həm də soft (şəxsi və sosial bacarıqlar) səriştələri üzrə rəyin toplanmasını nəzərdə tutur.
Ən çox qiymətləndirilən soft-skills bunlardır: əməkdaşın həmkarlarla, müştərilərlə və sifarişçilərlə effektiv ünsiyyət qurması; şirkətin daxili proseslərinə fəal şəkildə qoşulması; öz məsuliyyət sahəsinə aid məsələlərin müstəqil həlli bacarığı; yaradıcılıq və qeyri-standart yanaşma.
Aydın və ölçülə bilən meyarların müəyyən edilməsi son dərəcə vacibdir, xüsusilə aşağıdakı hallarda::
- Effektivliyin kəmiyyət göstəriciləri (KPI) – məsələn, satış şöbəsinin əməkdaşları üçün bu, bağlanmış müqavilələrin sayı və ya onların həcmi ola bilər; marketinq mütəxəssisləri üçün – CTR-nin (keçid dərəcəsinin) artımı və ya keyfiyyətli potensial müştərilərin (lead) sayı;
- Məqsədlərə nail olma səviyyəsi (OKR) – bu, əməkdaşın şirkətin biznes məqsədlərinə çatmaq üçün öz potensialını nə dərəcədə reallaşdırdığını göstərir. Məsələn, layihə rəhbəri üçün bu – büdcəyə, təhvil müddətlərinə əməl olunması və sifarişçinin məmnunluq səviyyəsidir;
- Peşəkar inkişaf və təhsil – əməkdaşın bacarıqlarını artırmağa yönəlmiş müxtəlif peşəkar kurs və təlimlərdə iştirakı;
- Liderlik və komanda ruhuna töhfə – həmçinin, qoyulmuş məqsədlərə çatmaq üçün motivasiyanın qiymətləndirilməsi də buraya daxildir.
Performance Review: Praktik tövsiyələr
Hazırlıq mərhələsində qiymətləndirmənin məqsədlərini və qiymətləndiriləcək kompetensiyaları müəyyən etmək vacibdir.
Bu, çox zaman kompetensiya matrisi olur və onu adətən LEAD və ya HEAD hazırlayır. Adətən bu matriks hard və soft bacarıqlardan ibarət bir dəstdən təşkil olunur.
Kompetensiya matrisi çərçivəsində bir neçə qiymətləndirmə üsulunu tətbiq etmək olar – məsələn, özünüqiymətləndirmə və həmkarların qiymətləndirməsi. Yəni əməkdaş öz bacarıqlarını təqdim olunan qiymətləndirmə sistemi üzrə qiymətləndirir. Eyni zamanda onun həmkarları və birbaşa rəhbəri də eyni şəkildə həmin bacarıqları qiymətləndirir.
Əməkdaşın potensialını müəyyən etmək üçün tez-tez talent management alətlərindən biri olan 9-box grid istifadə olunur (X oxu üzrə – əməkdaşın effektivliyi, Y oxu üzrə – onun potensialı). Bu alət əməkdaşın inkişaf etmək istəyi – yeni biliklər əldə etmək, ixtisasını artırmaq, karyera pillələrində irəliləmək – səviyyəsini qiymətləndirməyə imkan verir. Beləliklə, gələcək liderləri aşkara çıxarmağa kömək edir.
Açıq suallara cavablar Performance Review-un ayrılmaz hissəsi olmalıdır. Qiymətləndirənlərin, əməkdaşın layihələrdə və komandada gördüyü işlərlə bağlı açıq suallara cavab verərək verdikləri qiyməti əsaslandırmaq imkanı olması vacibdir. Subyektivliyin qarşısını almaq üçün deyilənlərin konkret nümunələrlə izah olunması tövsiyə olunur.
Rəy mədəniyyətinin inkişafı üzərində işləmək olduqca vacibdir: əməkdaşlar başa düşməlidirlər ki, həmkarlarına obyektiv rəy vermək onların şəxsi kompetensiyalarından biridir.
Əməkdaşlardan Performance Review üçün özünü təqdimetmə (self-presentation) hazırlamaq istənilə bilər. Bu təqdimat — əməkdaşın iş nəticələrinə birbaşa təsir edən nailiyyətlərinə retrospektiv baxışdır.
Bundan əlavə, yüksək vəzifəyə keçidə nə dərəcədə hazır olduqlarını qiymətləndirmək üçün Roadmap-dən istifadə təklif oluna bilər. Roadmap — müəyyən vəzifələri icra etmək üçün tələb olunan ekspertiza səviyyəsinin təsvir olunduğu sənəddir. Bir çox şirkətdə əməkdaşların karyera inkişafı üçün aydın və strukturlaşdırılmış planlar hazırlamaq məqsədilə Roadmap-lərdən istifadə təcrübəsi mövcuddur.
Alınmış rəy necə təhlil olunmalıdır
Qiymətlərin sıralanması üçün şirkətdə təsdiqlənmiş bir qiymətləndirmə sistemindən istifadə olunur. Bu qiymətləndirmə sistemi ədədlə (1, 2, 3…), hərflə (A, B, C…) və ya sözlərlə ifadə olunan (Top performer, Low performer, ABC-Player — burada hərf əməkdaşın motivasiya səviyyəsini xarakterizə edir) ola bilər.
Rəyin işlənməsi, orta göstəricilərin hesablanması və əməkdaşın güclü və zəif tərəflərinin müəyyən olunmasından ibarətdir. Obyektiv qiymətləndirmə üçün aşağıdakılar vacibdir:
- Aydın və dəqiq meyarlardan istifadə etmək;
- Yalnız son hadisələrə deyil, bütün qiymətləndirmə dövrü ərzindəki nailiyyətlərə əsaslanmaq;
- Bütün əsas kompetensiyaları təhlil edərək ümumi effektivliyi qiymətləndirmək;
- Qərəzlilikdən qaçmaq və əməkdaşı başqaları ilə müqayisə etmədən, individual olaraq qiymətləndirmək.
Müsahibə üçün faydalı tövsiyələr
Effektiv Performance Review-un əsas şərti həm menecerin, həm də qiymətləndirilən əməkdaşın bu prosesə ciddi yanaşması və yaxşı hazırlaşmasıdır.
Əməkdaş Performance Review-a necə hazırlaşmalıdır?
Performance Review əməkdaş üçün ilk növbədə öz nailiyyətlərini nümayiş etdirmək, konstruktiv rəy almaq və gələcək inkişafını planlaşdırmaq imkanıdır. Buna görə də aşağıdakıları nəzərə almaq vacibdir:
- Formatı başa düşmək: Bu, rəsmi görüş, anket doldurmaq və ya qeyri-rəsmi söhbət ola bilər.
- Açıq dialoqa hazırlaşmaq: Öz fikirlərinizi açıq və səmimi şəkildə ifadə etməyə hazır olun.
- Nailiyyətləri təhlil etmək: Ən mühüm nəticələri və əldə edilmiş məqsədləri müəyyənləşdirin. Xüsusilə qürur duyduğunuz və komanda göstəricilərinə necə təsir etdiyini düşündüyünüz nailiyyətləri ayırd edin.
- Konstruktiv rəylərə hazır olmaq: Nə vaxtsa gözlənilən nəticələrə nail ola bilmədiyiniz situasiyaları təhlil edin və bu vəziyyətlərin gələcəkdə qarşısını almaq üçün nələrin kömək edə biləcəyini düşünün.
- Rəhbərə suallar hazırlamaq: Məsələn, növbəti dövr üçün sizdən gözlənilən nəticələr nədir və inkişaf üçün hansı imkanlar mövcuddur (kurslar, təlimlər, yeni layihələr). Karyera irəliləyişi üçün nə etməlisiniz?
- Öz işinizi qiymətləndirmək: Şirkət özünüqiymətləndirməni istifadə etməsə belə, bunu etmək vacibdir ki, arqumentlərlə danışa biləsiniz. Xüsusilə maaş artımı və ya yeni vəzifəyə keçid barədə danışmaq niyyətiniz varsa, sizin şirkət üçün dəyərinizi təsdiq edən nəticələri və son maaş nəzərdən keçirilməsindən bəri rolunuzda baş verən dəyişiklikləri əsaslandırın.
Menecer əməkdaşla görüşə necə hazırlaşmalıdır
HR üçün Performance Review sadəcə formal prosedur deyil, komandanın inkişafı və onun effektivliyinin artırılması üçün bir alətdir. Buna görə də aşağıdakı məqamlar vacibdir::
- Məlumatla diqqətlə tanış olmaq: əməkdaşın hesabatı və ya Self-Review-u, toplanmış rəy, əvvəlki görüşlərin qeydlərindəki vacib məqamlar, əvvəlki qiymətləndirmələrin nəticələri;
- Açıq dialoq üçün şərait yaratmaq: dinləməyə hazır olmaq və söhbəti düzgün istiqamətdə saxlamaq üçün əvvəlcədən suallar hazırlamaq tövsiyə olunur. Danışıq mehriban və konstruktiv formatda aparılmalıdır;
- Görüş zamanı qeydlər aparmaq: həm əməkdaşın fikirlərini, həm də öz nəticələrinizi qeyd edin;
- Görüşü konkret razılaşmalarla yekunlaşdırmaq: yekunlarda əsas nailiyyətləri və inkişaf sahələrini aydın şəkildə qeyd edin; konkret inkişaf planını və onun son tarixlərini müəyyənləşdirin və bu məlumatları HR sisteminə və ya əməkdaşın şəxsi faylına daxil edin.
Performance Review-dan sonra nə etmək lazımdır
Performance Review-u gələcək inkişaf üçün başlanğıc nöqtəsi kimi qəbul etmək vacibdir.
Əməkdaş aldığı rəyə və inkişaf planına diqqətlə yanaşmalı, özünə konkret addımlar müəyyən etməlidir – bu addımların vaxt çərçivəsi və uğur meyarları olmalıdır. İrəliləyişi mütəmadi izləmək və lazım gəldikdə, növbəti qiymətləndirməni gözləmədən, həmkarlar və/və ya rəhbərdən rəy almaq önəmlidir. Hər hansı çətinliklər yaranarsa, onları açıq şəkildə müzakirə etmək tövsiyə olunur.
Rəhbər isə əməkdaşa əldə olunan razılaşmaları yerinə yetirməkdə hərtərəfli dəstək verməlidir: lazım gəldikdə mentor tapmaq, irəliləyişi izləmək (lakin artıq nəzarət etmədən), vaxtaşırı rəy vermək. Əgər əməkdaşın plandan yayınması müşahidə olunursa, bunu vaxtında görüb düzgün istiqamət vermək lazımdır.
Ən vacibi – daim ünsiyyətdə olmaqdır.
Qiymətləndirmə prosesini SMART HCM & LMS HRM platforması vasitəsilə avtomatlaşdırırıq
Daimi inkişaf və əməkdaşların peşəkar inkişafına yönəlmiş korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması üçün əməkdaşların qiymətləndirilməsi və inkişaf proseslərinin optimallaşdırılmasını təmin edən müasir avtomatlaşdırma alətlərinə ehtiyac var.
SMART HCM & LMS – müasir HR ekosisteminin qurulması üçün Microsoft əsaslı kompleks həlldir. Bu platforma əməkdaşların kompetensiyalarının qiymətləndirilməsinin avtomatlaşdırılması, məqsəd qoyulması və bacarıq və kompetensiyaların inkişafı üçün bütün zəruri HR alətlərini özündə birləşdirir.
Əməkdaşların inkişafının sənədləşdirilməsi və izlənməsi
Əməkdaşların inkişaf prosesində irəliləyişin izlənməsi ayrılmaz bir hissədir. Bu, aşağıdakıları əhatə edir:
- Performance Review nəticələrinin sənədləşdirilməsi: Qiymətləndirmə ilə bağlı bütün məlumatlar əməkdaşın şəxsi profilində saxlanılır. Sistem avtomatik olaraq hesabatlar yaradır və bu məlumatları HR analitikada əks etdirir. Məsələn, rəhbər qiymətləndirmənin nəticələrini HRM sistemində qeyd edir, bundan sonra əməkdaşa növbəti dövr üçün tapşırıqların yer aldığı bir yoxlama siyahısı (check-list) təqdim olunur.
- İrəliləyişin real vaxtda izlənməsi: Məsələn, əməkdaşa bacarıqlarının artırılması (upskilling) çərçivəsində təlim kursu keçmək tapşırılır. Sistem əməkdaşın qeydiyyat faktını qeydə alır, kursun gedişatını izləyir və profilində müvafiq kompetensiyanın statusunu yeniləyir.
SMART HCM & LMS platforması ilə Performance Review prosesinin mərhələli tətbiqi
Performance Review əməkdaş idarəetmə proseslərinin optimallaşdırılması üçün effektiv alət olsa da, onun tətbiqi şirkət üçün əsl sınağa çevrilə bilər. Əsas səbəb — bu prosesin nəticələrinin obyektivliyinə kifayət qədər etimadın olmamasıdır. Bu prosesin “ağrısız” və uğurlu tətbiqi üçün aşağıdakılar vacibdir:
- Nail olmaq istədiyiniz məqsədləri müəyyənləşdirin; Qiymətləndirmə meyarlarını təyin edin; anket növlərini seçin və proses iştirakçılarının rollarını və məsuliyyətlərini dəqiq müəyyən edin.
- Qiymətləndirmə meyarlarının hazırlanmasında sahə üzrə ekspertlərin iştirakını təmin edin.
- Əməkdaşları dəyişikliklərə hazırlayın – qiymətləndirmə prosesinin mahiyyətini və prosedurlarını başa düşməyə kömək edəcək tədris materialları və kurslar təqdim edin.
SMART HCM & LMS həlli vasitəsilə qiymətləndirmə prosesinin avtomatlaşdırılması, artıq rutin işləri aradan qaldıraraq prosesi maksimum şəffaf və effektiv edir. Xüsusilə:
- Fərqli qiymətləndirmə formatlarının (90, 180, 270 və 360 dərəcə) avtomatik sazlanmasıı;
- Vəzifələrə və biznes məqsədlərinə uyğunlaşdırılmış anket şablonlarının yaradılması;
- Qiymətləndirmə üçün avtomatik sorğu göndərişi;
- Qiymətləndiricilərin rolları və nəticələrə çıxışı üçün çevik tənzimləmələr;
- Qiymətləndirmənin başlanması ilə bağlı avtomatik xatırlatmaların göndərilməsi;
- Korporativ portaldakı prosedura dair video təlimatlara çıxış;
- Geribildirim anketlərinin doldurulma vəziyyətinə real vaxtda nəzarət;
- Qiymətləndirmə nəticələri əsasında avtomatik hesabat və analitikaların hazırlanması;
- Əvvəlki qiymətləndirmələrlə nəticələrin müqayisəsi və dinamikanın izlənməsi;
- LMS ilə inteqrasiya sayəsində hazırlanmış inkişaf planları əsasında avtomatik kurs təyinatı;
- Təlimlərin gedişatına nəzarət.
Tez-tez verilən suallar
- Performance Review nə vaxt keçirilməlidir?
Performance Review-un keçirilmə tezliyi şirkətin seçdiyi qiymətləndirmə növünə bağlıdır: ənənəvi illik qiymətləndirmə, hər altı aydan bir, layihə tamamlandıqdan sonra və ya fasiləsiz geribildirimə əsaslanan rəy dövrü kimi. Hər mərhələnin diqqətlə hazırlanması və keyfiyyətlə həyata keçirilməsi vacibdir.
- Özünü qiymətləndirmə nədir??
Özünü qiymətləndirmə, əməkdaşın şirkətdə təsdiq edilmiş qiymətləndirmə meyarlarına əsaslanaraq öz bacarıqlarını, güclü və zəif tərəflərini qiymətləndirməsi və inkişaf planının hazırlamasıdır.
- Performance Review nə dərəcədə effektivdir?
Forbes-in məlumatına görə, əməkdaşların 83%-i müsbət və ya mənfi olmasından asılı olmayaraq geribildirim almağı istəyir. Eyni zamanda, sorğulananların 40%-i geribildirim almadıqda motivasiyalarının azaldığını bildirir.
- 5 ballıq qiymətləndirmə sistemi nədir?
İşçilərin kompetensiya səviyyəsinin kəmiyyət və keyfiyyət baxımından ifadə olunması üçün bir çox yanaşma mövcuddur.
Ən çox istifadə olunan 5 ballıq qiymətləndirmə sistemi aşağıdakı kimidir:
- 5: Mükəmməl / Gözləniləndən çox yüksək
- 4: Yüksək / Gözləniləni üstələyir
- 3: Orta / Gözləniləni qarşılayır
- 2: Aşağı / Gelişməyə ehtiyac var
- 1: Çox aşağı / Gözləniləni qarşılamır
- Performance Review zamanı nələrdən qaçmaq lazımdır?
- Faktlara əsaslanmayan tənqidlərdən
- Əməkdaşları digər işçilərlə müqayisə etməkdən
- Şayiələrdən
- “Həmişə” və “heç vaxt” kimi ümumi ifadələrdən
- “Bir az daha vaxt lazımdır” kimi qeyri-müəyyən ifadələrdən
- Performance Review zamanı hansı problemlər meydana çıxa bilər?
- Subyektivlik;
- Aydın olmayan məqsədlər və gözləntilər — bu, çox vaxt HR komandası tərəfindən aparılan izahat işinin kifayət qədər olmaması ilə bağlı olur;
- Keçmiş səhvlərə fokuslanma;
- Həddindən artıq bürokratiya — əməkdaşlar qiymətləndirməyə hazırlaşmaq üçün çox vaxt sərf etməli olur və ümumi geribildirimi almaq üçün uzun müddət gözləyirlər;
- Formal yanaşma;
- Fərdi və komanda nailiyyətləri arasında balansın olmaması.
Bu amillərdən birinin və ya bir neçəsinin mövcudluğu qiymətləndirmə prosesi ətrafında əlavə stressin yaranmasına səbəb ola bilər.
- Əgər qiymətləndirmənizdən narazısınızsa, nə etməlisiniz?
Performance Review-a şəxsi güclü və zəif tərəflərinizi anlamaq, habelə inkişaf planı qurmaq üçün bir fürsət kimi yanaşmaq vacibdir. Əgər qiymətləndirmə nəticələri ilə razı deyilsinizsə, aşağıdakı addımları atmaq tövsiyə olunur:
- Geribildirimi təhlil etmək üçün kifayət qədər vaxt ayırın;
- Yalnız faktlara əsaslanaraq analiz edin: obyektiv çatışmazlıqları mümkün subyektiv yanaşmalardan ayırın;
- Effektivliyinizi sübut edən və nəzərə alınmamış konkret nümunələr varsa, bu barədə yenidən müzakirə üçün görüş təşəbbüsü göstərin;
- Görüş zamanı emosional reaksiya verməkdən çəkinin, əvəzində arqumentlər təqdim edin;
- Qiymətləndirmə meyarları və gələcək üçün aydın gözləntilər barədə məlumat istəyin.
- Qiymətləndirmə nəticələrini artırmaq üçün nə etmək lazımdır?
Şirkətin Performance Review kimi müasir əməkdaş qiymətləndirmə metodlarını tətbiq etməsi, onun heyətin peşəkar inkişafına maraqlı olduğunun və bu sahəyə investisiya qoymağa hazır olduğunun göstəricisidir.
Bu baxımdan, effektivlik qiymətləndirməsini artırmaq istəyən mütəxəssis rəhbərliyə öz nəticələri, davranışı və peşə bacarıqları üzərində şüurlu və məqsədyönlü şəkildə çalışdığını nümayiş etdirməlidir. Bu addımlar sizə kömək edə bilər:
- Şirkətdə tətbiq olunan qiymətləndirmə meyarları ilə tanış olun və lazım gələrsə, rəhbərlikdən sizin vəzifəniz üçün “əla” qiymətin nə demək olduğunu aydınlaşdırın;
- Lazımi kompetensiya səviyyəsinə çatmaq üçün fərdi inkişaf planı hazırlayın (açıq şəkildə müəyyən edilmiş uğur göstəriciləri ilə) və irəliləyişinizi mütəmadi izləyin. Nailiyyətlərinizi rəhbərliklə bölüşün;
- Performance Review-u gözləmədən mütəmadi olaraq geribildirim alın;
- Əhəmiyyətli soft skills üzərində işləyin;
- Qiymətləndirməyə öncədən hazırlaşın, uğurlarınızı, məsələn, şəxsi nəticə panelində (dashboard) müntəzəm olaraq qeyd edin.
Şirkətinizdə insan resurslarının idarə edilməsini necə optimallaşdırmaq olar – bilmək istəyirsiniz? Elə indi pulsuz konsultasiya üçün müraciət edə bilərsiniz.
