360° işə qəbul prosesi: müasir biznes üçün bələdçi

Təsəvvür edin ki, artıq 2030-cu ilə qədər işlərin təxminən üçdə biri avtomatlaşdırıla bilər — bu, gələcəyin ssenarisi deyil, artıq üfüqdə görünən reallığın əksidir. McKinsey-nin araşdırmasına əsasən, 2030-cu ilədək iş tapşırıqlarının təxminən 30%-i yeni texnologiyalar sayəsində avtomatik şəkildə yerinə yetirilə bilər. 2035-ci ilə qədər isə texnologiyalar, o cümlədən süni intellekt, hal-hazırda insanların yerinə yetirdiyi tapşırıqların 55%-dən çoxuna təsir göstərə bilər. Burada söhbət rolların azaldılmasından yox, fokusun dəyişməsindən gedir: daha az əl əməyindən istifadə, daha çox görmə qabiliyyəti, strateji düşüncə və dəyər yaradan ideyalar üçün imkanlar.

Həqiqətən də avtomatlaşdırma insanlardan başlayır. Bəli, texnologiyalar iş proseslərini dəyişir, lakin şirkətlərin insan potensialı ilə texnoloji alətləri effektiv şəkildə birləşdirməsini təmin edən strategiyaları məhz HR müəyyənləşdirir. Bu səbəbdən avtomatlaşdırmanın artıq oyun qaydalarını dəyişdiyi bir dünyada işə qəbul sadəcə namizəd axtarışı ilə məhdudlaşmır. Bu, bir inkişaf strategiyasıdır və burada uğur qazananlar texnologiya ilə insan yönümlü yanaşmanı bir araya gətirməyi bacaranlardır. Bu məqalədə biz bu mövzulara toxunacağıq: işə qəbul necə qəzet elanlarından süni intellektə qədər təkamül edib, bugün hansı alətlər daha effektiv işləyir, işəgötürən brendi işə qəbulun keyfiyyətinə niyə təsir göstərir və metriklər uğurlu nəticələri təsadüfi nəticələrdən necə ayırmağa kömək edir.

İşə qəbul nədir və onun təkamülü: klassik üsullardan süni intellektə qədər

İşə qəbul — bu, biznes üçün dəyər yarada bilən istedadların cəlb edilməsi, seçilməsi və şirkətə inteqrasiyasını əhatə edən kompleks prosesdir. Bugün işə qəbul HR-in sadəcə inzibati funksiyasından çox, biznesin inkişafı üçün strateji bir alətə çevrilib. Çünki məhz işə qəbulun effektivliyindən asılıdır ki, şirkət nə dərəcədə tez yeni ideyaları həyata keçirə bilən, məhsuldarlığı artıran və bazarda rəqabət üstünlüklərini gücləndirən istedadları tapa bilir.

İşə qəbul daim texnologiya və cəmiyyətdəki dəyişikliklərə uyğunlaşır. İnkişafın hər mərhələsi göstərir ki, şirkətlər dəyər yarada biləcək insanları necə axtarıb cəlb ediblər və bu prosesə yanaşma zamanla necə dəyişib:

1. Klassik mərhələ (1990-cı illərə qədər):

• Alətlər: qəzetlər, elan lövhələri, telefon zəngləri.
• Xüsusiyyətlər: CV-lərin əl ilə işlənməsi, yüksək həcmdə rutin iş.
• Nəticələr: namizəd seçimi çox vaxt təsadüfi olurdu — şirkətlərin sistemli yanaşması yox idi və namizədlər əsasən səthi məlumatlar və ya şəxsi təəssürat əsasında seçilirdi.

2. Rəqəmsal transformasiya dövrü (1990–2010):

• Alətlər: vakansiyalar yerləşdirmə portalları, namizədlərin məlumat bazaları, elektron poçt.
• Xüsusiyyətlər: strukturlaşdırılmış seçim üçün ATS sistemləri meydana çıxır və ilk avtomatik cavablar tətbiq olunur.
• Nəticələr: müraciətə baxılma müddəti azalır, prosesin şəffaflığı artır.

3. Müasir işə qəbul (2010–2017):

• Alətlər: sosial şəbəkələr, analitik platformalar, işə qəbul üçün bulud əsaslı həllər.
• Xüsusiyyətlər: işəgötürən brendinə fokuslanma, namizədlərin qiymətləndirilməsində məlumatlardan istifadə, rəqəmsal platformaların HR strategiyaları ilə inteqrasiyası.
• Nəticələr: şirkətlər istedadları daha sürətli şəkildə tapır, prosesin şəffaflığı və sistemliliyi sayəsində seçimlərin keyfiyyəti artır.

4. Süni intellekt və maşın öyrənməsi ilə işə qəbul (2018-ci ildən bugünə qədər):

• Alətlər: CV çeşidlənməsi üçün süni intellekt və maşın öyrənməsi alqoritmləri, ilkin kommunikasiya üçün çatbotlar, namizədlərin avtomatik şəkildə qiymətləndirilməsi.
• Xüsusiyyətlər: rutin tapşırıqlar avtomatik yerinə yetirilir, İnsan resursları üzrə mütəxəssislər daha çox vaxtı strateji işlərə və istedadların inkişafına sərf edirlər.
• Nəticələr: işə qəbul prosesi daha sürətli, dəqiq və proqnozlaşdırıla bilən olur.

Komandanı kim formalaşdırır: işə qəbul prosesində əsas rollar

İşə qəbul — komanda işidir və uğur bir neçə əsas rolun qarşılıqlı əməkdaşlığından asılıdır. Hər bir iştirakçı prosesin konkret mərhələsinə cavabdehdir və onların fəaliyyəti müasir texnologiyalarla dəstəklənən şəkildə bir-biri ilə sıx əlaqəlidir:

• İnsan resursları üzrə menecerlər və işə qəbul üzrə mütəxəssislər — işə qəbul prosesinin əsas qüvvəsidir: onlar vakansiyalar üçün tələbləri formalaşdırır, müxtəlif kanallar vasitəsilə aktiv şəkildə namizədləri axtarır, ilkin müsahibələr aparır və işə qəbul prosesini koordinasiya edirlər.
• İstedadların əldə edilməsi üzrə mütəxəssislər (Talent Acquisition Specialist) — bu, yüksək ixtisaslı və unikal mütəxəssislərin cəlb olunmasına, perspektivli namizədlər bazasının (Talent Pool) yaradılmasına və potensial namizədlərlə uzunmüddətli münasibətlərin saxlanılmasına fokuslanan strateji işə qəbul mütəxəssisləridir.
• Kənar agentliklər və frilanser tərəfdaşlar — genişmiqyaslı və ya ixtisaslaşmış işə qəbul zamanı prosesə qoşularaq çətin vakansiyaların tez və effektiv şəkildə bağlanmasına kömək edirlər.
• Departament rəhbərləri — namizədlərin peşəkar səriştəsini qiymətləndirir, işə qəbul qərarını təsdiqləyir və yeni əməkdaşların komandaya inteqrasiyasını təmin edirlər, bununla da biznes məqsədlərinə uyğunluğu qoruyurlar.
• İT mütəxəssisləri və platforma administratorları — ATS sistemlərinin, süni intellekt alətlərinin texniki işini və rəqəmsal həllərin inteqrasiyasını təmin edirlər. Qeyd etmək lazımdır ki, SMART HCM & LMS kimi həllər maksimum intuitiv şəkildə hazırlanıb, buna görə də gündəlik istifadə və sazlama üçün dərin İT biliklərinə ehtiyac yoxdur — bu vəzifənin öhdəsindən istənilən HR mütəxəssisi və ya menecer rahatlıqla gələ bilər.
• HR analitikləri — işə qəbulun effektivliyinə dair məlumatları, analitik göstəriciləri və metrikləri işləyib hazırlayır, namizədlərin qiymətləndirilməsində və onların komandanın məhsuldarlığına təsirini proqnozlaşdırmaqda kömək edirlər. Eyni zamanda, SMART HCM & LMS sistemində HR analitikası maksimum sadə şəkildə qurulub: platforma hesabatları və daşbordları avtomatik formalaşdırır, buna görə lazım olan məlumatları həm işə qəbul üzrə mütəxəssis, həm də menecer və ya şöbə rəhbəri tez bir zamanda əldə edə bilər.

Müasir çağırışlar və biznesin tələbləri kontekstində işə qəbul prosesinin əsas vəzifələri

Müasir işə qəbul prosesi şirkətə lazım olan insanları sürətli şəkildə tapmaq və komandanın səmərəliliyini artırmaq məqsədi daşıyan konkret hədəflərə fokuslanır. Bu məqsədlərə aşağıdakılar daxildir:

1. Dəyər yaradan istedadların cəlb edilməsi — əsas diqqət yeni ideyalar gətirən, məhsuldarlığı artıran və biznesin inkişafına töhfə verən namizədlərin tapılmasına yönəlib. Bu zaman işəgötürən brendi (şirkətin işəgötürən kimi nüfuzu və namizədlər üçün cəlbediciliyi) ən yaxşı mütəxəssisləri cəlb etmək üçün əsas alət kimi istifadə olunur.
2. İşə qəbul prosesinin optimallaşdırılması — süni intellekt texnologiyalarına sahib rəqəmsal platformaların tətbiqi rutin işləri azaldır və namizədlərin qiymətləndirilməsinin dəqiqliyini artırır. Eyni zamanda, şəffaf analitika və metrikalarla işləmək üçün alətlər namizədləri obyektiv şəkildə müqayisə etməyə və onların gələcəkdə göstərəcəkləri effektivliyi proqnozlaşdırmağa imkan verir.
3. Namizədlərlə uzunmüddətli münasibətlərin qurulması — istedad bazasının yaradılması və potensial namizədlərlə vakansiya açılmamışdan əvvəl aktiv ünsiyyətin aparılması müsbət təcrübə formalaşdırır. Bu da gələcəkdə onların şirkətə qarşı loyalığını artırır və komandaya qoşulmağa daha hazır olmalarını təmin edir.
4. Biznesin inkişafına strateji dəstək — bugün işə qəbul prosesi dəyişikliklərə və miqyaslanmaya hazır komanda formalaşdırmağa kömək edir. HR mütəxəssisləri isə yalnız işə qəbul üçün deyil, həm də istedadlara olan tələbatı qabaqcadan planlaşdırmaq məqsədilə məlumat və texnologiyalardan strateji alət kimi istifadə edirlər.
5. Müasir çağırışlara uyğunlaşma — çevik kadr seçimi bazar dəyişikliklərinə, texnoloji transformasiyalara və yeni əmək modellərinə (hibrid və ya məsafədən iş formatı, qısamüddətli müqavilələr, layihə əsaslı iş, vəzifə paylaşımı (job sharing), mövsümi və ya müvəqqəti komandalar və s.) cavab verir. Eyni zamanda, daxili istedadların inkişafı və əməkdaş təcrübəsi üzərində sistemli iş aparılması əsas mütəxəssislərin şirkətdə qalmasına, komandanın məhsuldarlığının artırılmasına və biznesdəki dəyişikliklərə çevik şəkildə uyğunlaşmağa şərait yaradır.

Beləliklə, bugünkü işə qəbul prosesi biznesin səmərəliliyini artırmağa və onun rəqabət qabiliyyətini təmin edən yeni ideya və texnologiyaları həyata keçirməyə qadir olan gələcəyin komandasının yaradılmasından ibarətdir.

İşə qəbulun əsas kateqoriyaları

İşə qəbulun müxtəlif kateqoriyalarını anlamaq şirkətlərə konkret vəzifələr və tapşırıqlar üçün ən səmərəli yanaşmaları seçməyə imkan verir. Buna görə də gəlin bu əsas kateqoriyalara nəzər salaq.

1. Vakansiyaların mürəkkəbliyi və spesifikasına görə:

• İlkin səviyyəli işə qəbul — gündəlik iş üçün əsas olan təcrübə və praktiki bacarıqların ön planda olduğu standart vəzifələrə mütəxəssislərin seçilməsi (məsələn: operatorlar, kassirlər, anbar işçiləri, inzibati köməkçilər, ilkin səviyyəli texniki mütəxəssislər və s.).
• Orta səviyyəli menecerlərin işə qəbulu — effektiv komandalar formalaşdıran və biznes proseslərini tətbiq edən orta menecment səviyyəsində rəhbərlərin axtarışı (məsələn: şöbə rəhbərləri, supervayzerlər, team-lead-lər və s.).
• Top menecerlərin axtarışı — şirkətin strategiyasını formalaşdıran və onun uzunmüddətli inkişafını müəyyən edən yüksək səviyyəli rəhbərlərin seçilməsi (məsələn: Baş direktor, Maliyyə direktoru, Əməliyyatlar üzrə direktor və s.).
• Headhunting — yüksək ixtisaslı və ya unikal mütəxəssislərin aktiv axtarışı prosesidir. Bu mütəxəssislər çox vaxt artıq rəqib şirkətlərdə çalışırlar və şirkət üçün vacib vəzifələrə cəlb olunurlar (məsələn: aparıcı mühəndislər, həllər üzrə arxitektorlar, əsas marketinq ekspertləri, baş tərtibatçılar, kibertəhlükəsizlik üzrə mütəxəssislər və s.).

2. Namizədlərin axtarış kanallarına görə:

• Şirkətdən kənar işə qəbul — açıq vakansiyalar, məlumat bazaları və işə qəbul agentlikləri vasitəsilə şirkət xaricindən namizədlərin cəlb olunması.
• Şirkət daxilində işə qəbul — mövcud əməkdaşların yeni vəzifələrə irəli çəkilməsi və ya keçirilməsi. Bu yanaşma motivasiyanı artırır və istedadların şirkətdə qalmasını təmin edir.
• Autsorsinq işə qəbulu — işə qəbul prosesinin peşəkar işə qəbul şirkətlərinə həvalə edilməsi, bu da daxili resursların optimallaşdırılmasına imkan yaradır.

3. Namizədlərin axtarış mənbələrinə görə:

• Elektron işə qəbul (rəqəmsal işə qəbul, onlayn işə qəbul) — namizədlərin tez bir zamanda tapılması üçün onlayn platformalardan və peşəkar portallardan istifadə.
• Referal işə qəbul — yeni əməkdaşların mövcud işçilərin tövsiyələri əsasında cəlb olunması.
• Sosial işə qəbul — istedadların sosial şəbəkələr və peşəkar icmalar vasitəsilə axtarışı (məsələn, LinkedIn, GitHub — İT mütəxəssisləri üçün, Behance — dizaynerlər üçün, Dribbble — kreativ sahədə çalışanlar üçün).
• Kütləvi işə qəbul — çox qısa müddətdə böyük sayda əməkdaşın işə cəlb olunması; bu, əsasən mövsümi və ya kütləvi vakansiyalar üçün istifadə olunur (məsələn, bayram dövründə supermarketlərdə satıcılar, pik dövrlərdə çatdırılma üçün kuryerlər, anbar və istehsalatda mövsümi işçilər, “Qara Cümə” kampaniyasında böyük həcmdə zəngləri qəbul etmək üçün çağrı mərkəzi əməkdaşları və s.).

İstedad axtarışında əlavə yanaşmalar və kanallar:

• Talent pooling (İstedad ehtiyat bazası) — gələcək vakansiyalar üçün perspektivli namizədlərdən ibarət baza formalaşdırılması.
• Campus recruitment (Tələbələrin işə cəlbi) — gənc mütəxəssislərin birbaşa universitetlər və təhsil müəssisələrindən cəlb olunması.
• Freelance recruitment (Müstəqil mütəxəssislərin cəlbi)/ layihə əsaslı işə qəbul — qısamüddətli layihələr və ya müqavilə əsasında görüləcək işlər üçün mütəxəssislərin seçilməsi. Bu yanaşmaya “freelance” platformaları vasitəsilə layihə əməkdaşlığı da daxildir (məsələn: Upwork, Fiverr, Toptal və s.).
• İxtisaslaşmış sahəvi forumlar və onlayn icmalar — müəyyən sahələr üzrə peşəkar ünsiyyət və təcrübə mübadiləsi üçün platformalardır. Bu məkanlarda dar ixtisaslaşmış mütəxəssisləri tapmaq mümkündür (məsələn: maliyyə ekspertləri üçün CFO Network, tərtibatçılar üçün Stack Overflow, tədqiqatçılar üçün ResearchGate, İT mütəxəssisləri üçün Spiceworks, dizaynerlər üçün Dribbble və Behance və s.).
• İxtisaslaşmış tədbirlər, konfranslar və istedad sərgiləri — potensial namizədlərlə birbaşa tanış olmaq, işəgötürən brendinizi təqdim etmək və yüksək ixtisaslı mütəxəssislərlə əlaqə qurmaq üçün əla imkandır (məsələn: Web Summit — İT və startaplar üçün, CES — texnologiya mütəxəssisləri üçün, SXSW — kreativ sahələr üçün, HR Tech Conference — HR peşəkarları üçün, BIO International Convention — biotexnologiya sahəsi üçün və s.). 

Fərqli işə qəbul kateqoriyalarını və kanallarını anlamaq şirkətə axtarış üsullarını və mənbələrini effektiv şəkildə birləşdirməyə, işə qəbul proseslərini optimallaşdırmağa və biznes ehtiyaclarına uyğun müvafiq mütəxəssisləri cəlb etməyə imkan verir.

Kadr seçimi üzrə texnikalar və üsullar: addım-addım yanaşma

Müasir işə qəbul — bu, yalnız namizəd seçimi deyil, həm də texnologiyaların, məlumatların və insan potensialını dərindən anlamağın düzgün şəkildə birləşdirilməsi sənətidir. Müasir işə qəbul prosesində əsas məsələ yanaşmaların çoxluğu deyil, onların effektiv şəkildə kombinasiyasıdır. Aşağıda işə qəbulun bir neçə məşhur üsulu əsasında necə həyata keçirildiyinə dair nümunə təqdim olunub.

1. Active Sourcing (namizədlərin aktiv axtarışı)

• Addım 1: İdeal namizəd profilinin müəyyən edilməsi — əsas bacarıqlar, təcrübə, dəyərlər və motivasiyalar.
• Addım 2: Namizədlərin LinkedIn, GitHub, Dribbble və digər peşəkar platformalarda axtarışı.
• Addım 3: Namizədlərə müəyyən bir təklif və layihə və ya vakansiya haqqında qısa təsvirlə fərdi müraciət.
• Addım 4: Qısa onlayn müsahibə və ya test tapşırığı vasitəsilə ilkin qiymətləndirmə.
• Addım 5: Seçim mərhələsinin rəsmi müsahibəyə keçirilməsi və əgər namizəd hazırkı vakansiya üçün uyğun deyilsə, onun Talent Pool-a (istedad bazasına) daxil edilməsi.

2. Headhunting (əsas mütəxəssislərin axtarışı)

• Addım 1: Biznes üçün kritik əhəmiyyətə malik rolların müəyyənləşdirilməsi və istedad bazarının xəritəsinin hazırlanması.
• Addım 2: Unikal namizədlərin rəqib şirkətlərdə və ya əlaqəli sahələrdə müəyyən edilməsi.
• Addım 3: Fərdi müraciətlər vasitəsilə əlaqələrin qurulması və etimadın formalaşdırılması.
• Addım 4: Qarşılıqlı faydalı şərtlərlə keçid təklifi və namizədin korporativ mədəniyyətə uyğunluğunun qiymətləndirilməsi.
• Addım 5: Uğurlu işə qəbul və ya namizədin gələcək vəzifələr üçün perspektivli istedadlar bazasına daxil edilməsi.

3. Rəqəmsal işə qəbul (onlayn seçim və avtomatlaşdırma)

• Addım 1: Vakansiyanın beynəlxalq və ya yerli platformalarda (Indeed, Glassdoor, Upwork, Fiverr, Toptal və s.) dərc olunması.
• Addım 2: CV-lərin uyğunluq dərəcəsinə görə avtomatik şəkildə çeşidlənməsi üçün süni intellekt alətləri ilə təchiz olunmuş ATS sistemlərindən (məsələn, SMART HCM & LMS platforması) istifadə.
• Addım 3: İlkin seçim üçün namizədlərlə çatbotlar və interaktiv anketlər vasitəsilə qarşılıqlı əlaqə — avtomatlaşdırılmış kommunikasiya. İnteraktiv anketlər namizədin təcrübəsi, bacarıqları, motivasiyası və gözləntiləri ilə bağlı sualları əhatə edən onlayn sorğulardır. Bu yanaşma daha az uyğun olan mütəxəssisləri tez bir şəkildə ayırmağa və sonrakı təhlil üçün strukturlaşdırılmış məlumatlar toplamağa imkan verir.
• Addım 4: Avtomatik qiymətləndirmələrin nəticələrinin təhlili və müsahibəyə dəvət olunacaq namizədlərin seçilməsi — bu mərhələdə süni intellekt CV-ləri, interaktiv anketlərdəki cavabları və test nəticələrini qiymətləndirə, bunun əsasında vakansiyanın tələblərinə ən uyğun namizədlər barədə HR mütəxəssislərinə strukturlaşdırılmış tövsiyələr verə bilər.
• Addım 5: Namizədlərin gələcək işə qəbul üçün daxili bazaya əlavə edilməsi — potensial namizədlərin profillərinin bazada saxlanılması onları yeni vakansiyalar üçün təkrar axtarış aparmadan operativ şəkildə cəlb etməyə imkan verir.

4. Referal işə qəbul

• Addım 1: Əməkdaşların namizəd tövsiyə etməsi ilə bağlı motivasiya proqramının hazırlanması.
• Addım 2: Tövsiyələrin qəbulu və profillərin daxili kanallar vasitəsilə yoxlanılması.
• Addım 3: İlkin müsahibə və uyğunluğun qiymətləndirilməsi.
• Addım 4: Namizədin birbaşa işə qəbulu və ya perspektivli istedadlar bazasına daxil edilməsi.

Bu müasir kadr seçimi üsullarının istənilən biri SMART business şirkətinin təqdim etdiyi SMART HCM & LMS platforması vasitəsilə effektiv şəkildə avtomatlaşdırıla bilər. Bu sistem təkcə işə qəbul prosesini deyil, həm də istedadların kompleks idarəolunmasını əhatə edən geniş modul dəstini təqdim edir: yeni əməkdaşların adaptasiyasından və səriştələrin inkişafından tutmuş karyera inkişafının planlaşdırılması, oyunlaşdırma (gamification) alətləri və əməkdaş təcrübəsinin (employee experience) dəstəklənməsinə qədər.

SMART HCM & LMS platformasından istifadə etməklə şirkətlər aşağıdakı üstünlükləri əldə edirlər:

• İşə qəbul və istedadların idarə olunmasının bütün mərhələlərində şəffaflıq və nəzarət;
• Rutin tapşırıqların süni intellekt vasitəsilə avtomatlaşdırılması, bu da HR mütəxəssislərinə strategiya və komandanın inkişafına fokuslanmağa imkan verir;
• Namizədlərin və əməkdaşların effektivliyini obyektiv qiymətləndirməyə kömək edən şəffaf analitika;
• İşə qəbul, təlim və performansın idarə olunmasını birləşdirən bütün HR prosesləri üçün vahid rəqəmsal mühit.

İşə qəbulu daha sürətli və daha ağıllı edən alətlər

Məhz işə qəbul prosesində avtomatlaşdırma rutin işləri aradan qaldırır, seçim prosesini sürətləndirir və namizədlərlə keyfiyyətli iş üçün yeni imkanlar açır. Müasir şirkətlərin istifadə etdiyi əsas alətlərə aşağıdakılar daxildir:

1. ATS (Applicant Tracking System — Namizəd izləmə sistemi) — qəbul prosesinin idarə olunmasına cavabdeh olan alətdir. Bu sistem bütün “qaralama” işləri öz üzərinə götürür: vakansiyaların müxtəlif platformalarda avtomatik dərc olunmasından tutmuş CV-lərin toplanması və çeşidlənməsi, seçim mərhələlərinin izlənməsi və işə qəbul üzrə mütəxəssislərə növbəti addımlar barədə xatırlatmalar göndərilməsinə qədər. ATS sayəsində CV-lərin elektron poçtlarda itməsinin və ya namizədlərə cavab verilməməsinin qarşısı alınır.
2. HCM platformaları (Human Capital Management – İnsan kapitalının idarə edilməsi) — şirkətdə istedadların idarə olunması üçün bir növ “idarəetmə mərkəzidir”. Bu platformalar işə qəbul, adaptasiya, qiymətləndirmə və əməkdaşların inkişafını vahid bir ekosistem daxilində birləşdirir. İşə qəbul baxımından bu o deməkdir ki, namizəd haqqında bütün məlumatlar — ilkin CV-dən tutmuş performans qiymətləndirməsinin nəticələrinə qədər — işə qəbuldan sonra avtomatik olaraq onun “karyera profilinin” bir hissəsinə çevrilir. Bu isə axtarış mərhələsindən istedadın idarə olunmasına maneəsiz keçid təmin edir.
3. LMS (Learning Management System – Təlim idarəetmə sistemi) — əməkdaşların təlimi və inkişafı üçün nəzərdə tutulmuş sistemdir. O, yalnız işə qəbuldan sonra yeni işçilərin sürətli adaptasiyasına kömək etmir, həm də davamlı öyrənmə mədəniyyətini dəstəkləyir: kurslar, treninqlər, onlayn proqramlar və s. Beləliklə, LMS işə qəbulu təkcə bir dəfə görünən işdən daha çox komandanın uzunmüddətli inkişafına edilən investisiyaya çevirir.
4. AI alətləri — süni intellekt əsasında işləyən alətlərdir. Bu alətlər CV-ləri avtomatik olaraq çeşidləyir, namizədlərin səriştələrini qiymətləndirir və hətta onlara göndəriləcək fərdiləşdirilmiş mesajların hazırlanmasına da kömək edir. Süni intellektlə maksimum effektiv işləmək yolları barədə biz artıq İnsan resursları sahəsində AI mövzusuna həsr olunmuş məqaləmizdə ətraflı bəhs etmişik.
5. Video müsahibə həlləri (Microsoft Teams, Zoom, Google Meet) — onlayn müsahibələr artıq müasir işə qəbul prosesində vacib alətə (must-have) çevrilib. Bu platformalar vaxta qənaət etməyə, ezamiyyə xərclərini azaltmağa və namizədləri yaşadıqları yerdən asılı olmayaraq sürətli şəkildə qiymətləndirməyə imkan verir. Lakin əsl dəyəri, bu həllərin şirkətin vahid İT ekosisteminə inteqrasiya olunduğu zaman görmək olur. Microsoft texnologiyaları əsasında hazırlanmış SMART business həlləri məhz belə işləyir — məlumatlarda heç bir boşluqlar olmadan və bütün komanda üçün rahat giriş imkanı ilə.
6. HR analitikası — data əsaslı (data-driven) yanaşmanın hökm sürdüyü dövrdə işə qəbul artıq təkcə intuisiya ilə aparılmır. Güclü HR analitikası sayəsində hansı işə qəbul kanallarının ən güclü namizədləri cəlb etdiyini, prosesin harada ləngidiyini və nəyin optimallaşdırılmasına ehtiyac olduğunu müəyyən etmək mümkündür.

Vacib olan odur ki, bu funksionallıq “ayrı” şəkildə deyil, şirkətin HR sisteminə birbaşa inteqrasiya olunmuş formada işləsin. Məhz bu prinsiplə SMART HCM & LMS platformasında analitika daxili modul kimi qurulub. Nəticədə işə qəbul üzrə mütəxəssislər və insan resursları üzrə mütəxəssislər lazım olan məlumatları əlavə səylərə və xarici alətlərə ehtiyac olmadan avtomatik şəkildə əldə edə bilirlər.

Bütün bu alətlər birlikdə rəqəmsal ekosistem yaradır ki, burada texnologiyalar nəticəyə xidmət edir: uyğun namizədləri daha tez tapmağa, seçim prosesinin keyfiyyətini artırmağa və güclü işəgötürən brendi formalaşdırmağa kömək edir.

İşəgötürən brendi: insanlar niyə məhz sizin komandada işləmək istəyirlər

Şirkətin işəgötürən kimi reputasiyası təqdim olunan maaş və bonus paketləri qədər vacibdir. İşəgötürən brendi namizədlərin şirkətiniz haqqında ilk təəssüratını hələ sizinlə birbaşa əlaqə qurmazdan əvvəl formalaşdırır.

Təsəvvür edin ki, bir şəxs iş axtarır və ilk olaraq sizin sosial media hesablarınıza və rəylərə rast gəlir. Əməkdaşların paylaşdığı pozitiv təcrübələr, açıq layihələr və korporativ tədbirlər namizəddə etibar hissi yaradır və şirkəti insanların qoşulmaq istədiyi dəyərli bir mühit kimi təqdim edir.

Korporativ mədəniyyət də az əhəmiyyət kəsb etmir. Bu, komandalar arasındakı gündəlik ünsiyyətdə, şirkətin bəyan etdiyi və praktikada riayət etdiyi dəyərlərdə özünü göstərir. Bu, təkcə şirkətdən kənar namizədlərin deyil, həm də daxili əməkdaşların qiymətləndirdiyi “canlı bir brenddir”. Əgər bu mədəniyyət doğrudan da hiss olunursa, insanlar özləri şirkət haqqında danışır, onu dostlarına və həmkarlarına tövsiyə edirlər — və bu cür tövsiyələr istənilən vakansiya reklamından daha güclü təsir göstərir.

Güclü işəgötürən brendi işə qəbul prosesini daha təbii edir: vakansiyalar daha tez bağlanır, namizədlər daha motivasiyalı şəkildə müraciət edir və şirkət axtarış və seçim mərhələsində resurslara qənaət etmiş olur. Bu, sadəcə marketinq gedişi deyil, istedadları cəlb etməyə yönəlmiş real bir strategiyadır — burada işə qəbul elə bir prosesə çevrilir ki, insanlar özləri sizi seçmək istəyir.

İşə qəbul metrikləri: istedadların seçilməsində uğuru necə ölçmək olar

Kadr seçimi sahəsində uğur artıq konkret göstəricilər əsasında ölçülür. Bu göstəricilər biznesə əsaslandırılmış qərarlar qəbul etməyə və xərcləri optimallaşdırmağa kömək edir. İzlənməsi vacib olan əsas metriklər bunlardır:

• İşə qəbul müddəti (Time to Hire) — vakansiyanın dərc olunmasından namizədlə təklifin imzalanmasına qədər keçən günlərin sayını göstərir. Bu göstəricinin qısa olması o deməkdir ki, proses səmərəli qurulub və şirkət biznes ehtiyaclarına çevik reaksiya verir.

Necə hesablanır: İşə qəbul müddəti Müqavilənin imzalandığı tarixdən Vakansiyanın dərc olunduğu tarix çıxılmaqla hesablanır. Daha dəqiq təhlil üçün prosesin ayrıca mərhələlərini də izləmək olar: məsələn, namizədlə ilkin əlaqənin qurulmasından başlayaraq, müsahibənin keçirilməsi və yekun qərarın verilməsinə qədər.

• İşə qəbul xərci (Cost per Hire) — şirkətin bir əməkdaşı işə cəlb etmək üçün xərclədiyi ümumi resursların miqdarını göstərir. Bu göstəriciyə vakansiyaların reklamı, işə qəbul üzrə mütəxəssislərin əməyinin ödənişi, kənar agentlik xidmətləri, istifadə olunan texnologiyalar və digər birbaşa və dolayı xərclər daxildir.

Necə hesablanır: müəyyən bir dövr üzrə işə qəbul ilə bağlı bütün xərclərin cəmi (reklam, işə qəbul üzrə mütəxəssislərin maaşı, agentlik haqları, texnologiyalar və s.) həmin dövrdə real olaraq işə götürülmüş əməkdaşların sayına bölünür. Nəticə bir işçinin işə götürülməsinin ortalama xərcidir.

• Namizədin keyfiyyəti (Quality of Hire) — əməkdaşın məhsuldarlığı, adaptasiya sürəti və şirkət mədəniyyətinə uyğunluğu ilə ölçülür. Əgər yüksək keyfiyyətli mütəxəssislərin işə qəbulu şirkətdə adi hal alırsa, komanda təkcə say baxımından yox, keyfiyyətcə də inkişaf edir ki, bu da birbaşa biznes nəticələrinə təsir göstərir.

Necə hesablanır: namizədin keyfiyyəti üçün dəqiq və ümumi bir formul yoxdur, çünki bu kompleks metrikadır və bir neçə əsas komponenti əhatə edir. Adətən bu göstərici əsas meyarlar üzrə orta çəkili (səviyyəli) göstərici kimi hesablanır

• Əməkdaşların şirkətdə qalma səviyyəsi (Employee Retention Rate) — şirkətin yeni əməkdaşları nə dərəcədə uğurla inteqrasiya etdiyini və onların şirkətdə qalmaq motivasiyasını göstərir. Yüksək qalma səviyyəsi işə qəbulun, korporativ mədəniyyətin və istedadların inkişafı üzrə strategiyaların effektiv olduğunu göstərir.

Necə hesablanır: ERR (%) = (Dövrün sonundakı əməkdaşların sayı bölünür Dövrün əvvəlindəki əməkdaşların sayına) × 100

Ölçmə dövrü: adətən 6 və ya 12 aylıq müddət götürülür. Şirkətdə qalan əməkdaşlar — dövrün sonunda hələ də işləyən və dövrün əvvəlində şirkətdə olan əməkdaşlardır. Yüksək ERR o deməkdir ki, şirkət yeni işçiləri uğurla adaptasiya edir, korporativ mədəniyyəti dəstəkləyir və uzunmüddətli motivasiya üçün əlverişli mühit yaradır.

Nümunə: İlin əvvəlində şirkətdə 50 əməkdaş var idi. İl ərzində onlardan 45-i işləməyə davam etdi. ERR = (45 ÷ 50) × 100 = 90% → yəni, şirkət əməkdaşlarının 90%-ni saxlaya bildi.

SMART HCM & LMS kimi müasir HCM platformaları əsas məlumatları vahid interfeys üzərindən avtomatik toplamağa imkan verir. Bu, yalnız İnsan resursları üzrə mütəxəssislərin vaxtına qənaət etmir, həm də analitikanı menecerlər və rəhbərlik üçün şəffaf edir: KPI-ların qısa icmalından tutmuş ayrı-ayrı işə qəbul kanallarının və strategiyalarının effektivliyi barədə ətraflı hesabatlara qədər.

Onboarding (adaptasiya prosesi): işə qəbuldan sonra uğuru necə təmin etmək olar

Namizəd seçimi prosesi başa çatdıqdan sonra HR işi bitmir — onboarding (adaptasiya prosesi) işə qəbulun nə dərəcədə uğurlu olacağını müəyyən edən əsas mərhələlərdən biridir.

Yeni əməkdaş üçün işə başlamaq daha rahat olur, əgər lazım olan bütün məlumatlar ona əvvəlcədən təqdim olunarsa. Məsələn, SMART HCM & LMS platformasındakı Onboarding modulu vasitəsilə yeni işçiyə birinci iş günündən əvvəl materiallar, tapşırıqlar və təlimatlar göndərilə bilər. Bu, ona daha inamlı başlamağa, korporativ prosesləri tez mənimsəməyə və əlavə stress yaşamadan dərhal işə fokuslanmağa imkan verir.

SMART HCM & LMS sistemi vəzifəyə uyğun olaraq adaptasiya planını avtomatik şəkildə təyin edir. Bu planın tərkibinə təqdimatlar, videolar, vebinarlar və testlər daxildir ki, bu da yeni əməkdaşın iş proseslərinə tez və səmərəli şəkildə qoşulmasını təmin edir.

Modulun digər imkanları:

1. Yeni əməkdaşın irəliləyişinin mentor tərəfindən izlənilməsi.
2. İşçi və vəzifə profillərinin idarə olunması.
3. İnzibati və funksional rəhbərlərin, eləcə də mentorların təyin edilməsi.
4. Şirkətin üfüqi və şaquli strukturunun vizuallaşdırılması.
5. Müqavilələrin, sığorta sənədlərinin və təlimat materiallarının idarə olunması.
6. Əməkdaşlar haqqında məlumatların filtrlənməsi və vizualizasiyası üçün çevik alətlər.
7. HR-ın daimi iştirakı olmadan yeni əməkdaşların şirkət proseslərinə inteqrasiyası.
8. Tapşırıqlar siyahısına çıxış, iş və layihələr üzrə irəliləyişlərin qeydə alınması.
9. Yeni əməkdaş və HR arasında davamlı geribildirim mexanizmi.

SMART HCM & LMS ilə onboarding yeni əməkdaşların iş proseslərinə inteqrasiyasını sürətləndirir və bu prosesi sistemli, şəffaf və fərdiləşdirilmiş hala gətirir. Bu da yeni işçilərin daha ilk günlərdən etibarən komandanın tamhüquqlu üzvünə çevrilməsinə şərait yaradır.

Nəticələr və nə üçün işə qəbul hər bir biznes üçün vacibdir

Komandaya kimi dəvət etdiyiniz biznesinizin inkişaf sürətinə və dayanıqlığına birbaşa təsir edir. Güclü mütəxəssislər təkcə tapşırıqları yerinə yetirməklə kifayətlənmir, həm də yeni imkanlar yaradırlar. Buna görə də keyfiyyətli işə qəbul prosesi birbaşa aşağıdakılara təsir edir:

• miqyaslanma sürəti — düzgün seçilmiş insanlar yeni istiqamətlərin sürətli şəkildə işə düşməsini təmin edir;
• komandanın dayanıqlılığı — şirkətin dəyərlərini bölüşən mütəxəssislər uzun müddət komandada qalır;
• rəqabət qabiliyyəti — hər uğurlu işə qəbul komandaya güc qatır və şirkətin bazarda mövqeyini möhkəmləndirir.

Tez-tez verilən suallar: işə qəbul prosesi haqqında məşhur suallar və cavablar

1. Onboarding işə qəbul prosesinin mərhələsidir?

Onboarding həqiqətən işə qəbulun bir hissəsi hesab edilə bilər, lakin bu, ayrıca – yekun mərhələdir. Klassik işə qəbul əsasən namizədin axtarışı və seçiminə yönəlibsə, onboarding artıq iş təklifinin qəbulundan sonra başlayır. Onun məqsədi yeni əməkdaşın komandaya tez uyğunlaşmasına, şirkətin mədəniyyətini anlamasına və əlavə maneələr olmadan məhsuldarlıq əldə etməsinə kömək etməkdir.

2. İşə qəbul üzrə mütəxəssis kimdir — bu HR-dir?

Tam olaraq deyil. İşə qəbul üzrə mütəxəssis kadrların seçilməsi üzrə ixtisaslaşmış bir mütəxəssisdir. Onun vəzifələri əsasən namizədlərin axtarışı, seçimi və cəlb olunmasına yönəlib. HR isə daha geniş roldur və işə qəbul prosesindən əlavə, istedadların idarə olunması, təlim, inkişaf, motivasiya və əməkdaşların saxlanılması kimi sahələri də əhatə edir. Yəni, işə qəbul üzrə mütəxəssis HR komandasının bir hissəsi ola bilər, amma hər bir HR işə qəbul prosesi ilə məşğul olmur.

3. İşə qəbul və headhunting arasında fərq nədir?

İşə qəbul açıq vakansiyalar üçün namizədlərin cəlb edilməsi və seçilməsi üzrə kompleks bir prosesdir və əsasən ümumi əmək bazarını əhatə edir. Headhunting isə spesifik, yüksək ixtisaslı və ya unikal mütəxəssislərin aktiv şəkildə axtarışıdır. Bu mütəxəssislər adətən başqa şirkətlərdə, xüsusilə rəqiblərdə çalışırlar və vacib vəzifələrə cəlb olunurlar. Yəni işə qəbul prosesi daha geniş və sistemlidir, headhunting isə daha konkret və məqsədyönlü yanaşmadır.

4. İşə qəbul prosesi nədir?

İşə qəbul şirkətdəki açıq vakansiyalar üçün namizədlərin axtarışı, cəlb olunması və seçilməsi prosesidir. Əslində bu, vakansiyaların elan edilməsindən tutmuş CV-lərin seçilməsinə, müsahibələrin keçirilməsinə və yeni əməkdaşların komandaya inteqrasiyasına qədər uzanan kompleks bir fəaliyyət sahəsidir.

5. İşə qəbul şirkəti nədir?

İşə qəbul şirkəti bizneslərə uyğun namizədləri tapmaqda və cəlb etməkdə kömək edən peşəkar bir təşkilatdır. Bu şirkət kadrların seçilməsi prosesinin bir hissəsini və ya tam şəkildə öz üzərinə götürür: namizədlərin axtarışı, dəyərləndirilməsi, ilkin müsahibələrin aparılması və müştəriyə ən uyğun namizədlərin tövsiyə edilməsi ilə məşğul olur.