OKR (Objectives and Key Results \ Məqsədlər və Əsas Nəticələr) metodunu və onun effektiv şirkət strategiyasının qurulmasındakı rolunu aydınlaşdıracaq bu məqaləyə giriş üçün komanda müzakirəsi apararkən, biz “Məqsədlər və Əsas nəticələr” modelinin təcrübədə necə işlədiyinə dair yaxşı bir nümunə axtarırdıq. Bunun üçün biz Heaven Inc adlı böyük bir şirkət tərəfindən təmsil olunan “səmavi ofis” həyatını təsvir edən Simon Rich tərəfindən yazılmış “What in God’s Name” romanı əsasında hazırlanmış “Möcüzəvi İşçilər (Miracle Workers)” Britaniya serialının birinci mövsümünü xatırladıq. Ancaq biz burada süjeti pozmağı planlaşdırmırıq, ancaq diqqəti bu şirkətin bəşəriyyətin dünyəvi istəklərini yerinə yetirmək üçün cavabdeh olan bir mühüm şöbəsinə yönəltmək istəyirik. Serialda bu şöbə zəif işləyir. Sorğuların işlənməsi tapşırıqları işini sevən və özünü doğru yerdə hiss edən təcrübəli mələk Kreyq tərəfindən idarə olunur. Bəs niyə Yer üzündə bu qədər cavabsız sorğular var?
Məsələ burasındadır ki, Kreyqdən işinin nə olduğunu soruşsanız, o deyəcək ki, o, sadəcə olaraq səhər saat 9:00-dan axşam 18:00-a kimi dünyadakı istəkləri yerinə yetirir. Kreyq şöbədə tək işləyir və o, Heaven Inc.-in digər komandalarının fəaliyyətlərindən və ya layihələrindən xəbərsizdir. Lakin gün gəlir ki, HR mütəxəssisi həmişə həqiqətən faydalı bir iş görmək arzusunda olan iddialı Elizanı Kreyqə kömək etmək üçün göndərir. Elizadan onun rolu barədə soruşsanız, o, Heaven Inc.-in müştərilərini xoşbəxt etməyə çalışdığını söyləyəcək. Sonra məlum olur ki, bütün planetin taleyi bir xüsusi dünyəvi tələbin vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirilməsindən asılıdır. İndi hətta Kreyq də başa düşür ki, onun işi sadəcə gündəlik işləri yerinə yetirməkdən daha əhəmiyyətlidir. Məlum olur ki, o, özü də dərk etmədən, şirkətin ən mühüm strateji hədəfinə – Yer kürəsində həyatın qorunub saxlanmasına nail olmaq üçün böyük töhfə verir.
Yuxarıdakı ssenari göstərir ki, hətta bir çox kritik proseslərə təsir edən, dünyanı dəyişən böyük bir şirkətdə işə götürüldükdə belə, işçilərin əksəriyyəti öz vəzifələrindən kənar qlobal məqsədlərdən və bu məqsədlərə öz töhfələrinin miqyasından xəbərsizdirlər. Başqa sözlə, insanlar öz zehni və fiziki resurslarının hansı hədəfə çatmaq üçün istifadə olunduğunu başa düşdükdə, özlərini dəyərli hiss edirlər ki, bu da ümumi məqsədə çatmaq üçün daha çox iştirak, komanda işinin və şəxsi marağın stimullaşdırılmasına səbəb olur. OKR (Objectives and Key Results) metodu işçilərin gündəlik işləri haqqında düşüncə tərzini dəyişdirməyə və genişləndirməyə kömək edir. Beləliklə, əgər Heaven Inc. OKR-ni Kreyqin işlədiyi yerdəki sorğular şöbəsinə tətbiq etsəydi, bu belə görünərdi:
Məqsəd 1 – Dünyəvi sorğuların işlənməsi şöbəsinin iştirakını və effektivliyini artırmaq üçün işçilərin insanların xoşbəxtliyi üçün verilən töhfələrin vacibliyi haqqında məlumatlılıq səviyyəsini artırmaq.
Əsas nəticələr: Bütün işçilər şirkətin strateji hədəfindən xəbərdardırlar və ona nail olmaqda öz rollarını başa düşürlər.
Təşəbbüslər: işçilər üçün bəşəriyyətin istəklərinin yerinə yetirilməsində rolunun vacibliyi ilə bağlı motivasiya sessiyaları keçirmək; müsbət rəy və istəklərin yerinə yetirilməsinə fərdi töhfə vermə səviyyəsi haqqında həftəlik mesajlar sistemini təqdim etmək; işçilər arasında öz əhəmiyyətini dərk etmək və motivasiya göstəricilərini müəyyən etmək üçün sorğu keçirmək.
Məqsəd 2 – Dünyəvi sorğuların işlənməsinin səmərəliliyini artırmaq və insanların istəklərinin keyfiyyətlə yerinə yetirilməsini təmin etmək.
Əsas nəticələr: Sorğuya baxılma müddəti əvvəlki dövrlə müqayisədə 20% azalıb; müvəffəqiyyətlə tamamlanan sorğuların faizi əvvəlki rüblə müqayisədə 15% artıb.
Təşəbbüslər: Ən mürəkkəb və qeyri-adi müraciətlərlə işləmək üçün işçilərin bacarıqlarını artırmaq üçün təlimlər keçirmək; uğurlu hallar əsasında onların işlənməsini avtomatlaşdırmaq üçün tez-tez və tipik sorğuları sistemləşdirmək.
Məqsəd 3: İnsanların məmnunluq səviyyəsini yüksəltmək.
Əsas nəticələr: Əvvəlki dövrlə müqayisədə müsbət rəylərin sayı 25% artıb.
Təşəbbüslər: Müştərilərin sorğularının yerinə yetirilməsi ilə bağlı rəyləri toplamaq və təhlil etmək; seçici olaraq əlavə rəy almaq və istəkləri nəzərə almaq üçün müştərilərlə daimi əlaqə proqramını həyata keçirmək.
Indi mövzu bir az daha aydın oldu, gəlin OKR metoduna daha yaxından nəzər salaq.
OKR metodunun əsas prinsipləri və ya “Əhəmiyyətli olanı ölçün!” prinsipi
OKR strateji hədəflərin qurulmasının sadə, lakin effektiv konsepsiyasını, həmçinin əsas məqsədlərə diqqətin cəmlənməsi üsullarını və onlara nail olmaq üçün ölçülə bilən yolları özündə birləşdirir.
Müasir şirkətlər tərəfindən geniş şəkildə istifadə edilən OKR sistemi, John Doerr tərəfindən Endryu Qrovun Intel-də birgə iş zamanı ortaya çıxan ilk hədəf qoyma konsepsiyaları əsasında yaradılmışdır. Daha sonra, 1999-cu ildə Doerr OKR metodunu Google liderlərinə təqdim etdi, burada John şirkətin eyni vaxtda görüşlər keçirdiyi stolüstü tennis masasında məqsədlər və əsas nəticələr arasında ayrılmaz əlaqə haqqında yekun fəlsəfəsini paylaşdı. Google sahibləri Doerr tərəfindən təklif olunan OKR sisteminə müsbət rəy verdilər, onu yeni uğurlu işlərin həyata keçirilməsi üçün tətbiq etdilər və bu günə qədər də istifadə edirlər. Vaxt keçdikcə OKR düsturu LinkedIn, Netflix, Facebook və Microsoft daxil olmaqla tanınmış şirkətlər tərəfindən istifadə edildi.
OKR-nin əsas komponentləri “məqsəd” və “əsas nəticələr”dir. Bu kontekstdə “məqsəd” şirkətin, komandanın, hətta bir şəxsin əldə etmək istədiyi iddialı, lakin real məqsəddir. “Əsas nəticələr” isə tapşırıqların siyahısı deyil, strateji məqsədə çatmağın və ya ona yaxınlaşmağın ölçülə bilən göstəricisi olan dəyişikliklərdir. Buraya siz həmçinin əsas təşəbbüs konsepsiyasını əlavə edə bilərsiniz; bu termin OKR akroniminin hissəsi olmasa da, metodun həyata keçirilməsinin ayrılmaz hissəsidir, çünki o, OKR iştirakçılarının hədəflərə və əsas nəticələrə çatmaq üçün yerinə yetirdikləri bütün hərəkətlərdən bəhs edir.
OKR metodundan müntəzəm istifadə şirkətdə layihə məqsədlərini müəyyənləşdirmək və razılaşdırmaq, məqsədi şəffaf, hər kəs üçün başa düşülən etmək üçün müsbət vərdiş yaradır. Belə bir model işçilərin marağını itirməsinə səbəb olan rutin işlərə deyil, hər kəsin diqqətini həqiqətən əhəmiyyətli məqsədlərə çatmaq üçün yönəldəcəkdir.
OKR şablonlarının müxtəlif variantları yaradılmışdır, lakin onların hamısında qeyd edilməli olan ümumi qaydalar var:
- Müəyyən edilmiş vaxt çərçivəsində ən vacib olana diqqət yetirmək və ya Con Doerrin dediyi kimi, “Əhəmiyyətli olanı ölçün”sitatına əməl etmək lazımdır. Başqa sözlə desək, hər rübdə 2-3-dən çox strateji məqsəd qoymaymaq və bütün iştirakçıların səylərini onlara nail olmağa yönəltmək lazımdır.
- OKR-lərə nail olmaq üçün həmişə vaxt çərçivəsi təyin etmək lazımdır: nə çox qısa, nə də çox uzun. İdeal seçim məqsədlər müəyyən etmək və onları rüblük şəkildə nəzərdən keçirməkdir.
- OKR-lər daimi monitorinq və hesabat tələb edir. Bunu asanlaşdırmaq üçün hər kəsin öz əsas təşəbbüsünə cavabdeh olduğu bir komanda formalaşdırmaq və ona rəhbər təyin etmək lazımdır.
- Məqsədlərinizi gözləniləndən bir qədər yüksək təyin edin. Hətta 60% müvəffəqiyyət əldə etdikdə, faktiki müvəffəqiyyət nisbəti daha yüksək olacaq və daha aşağı səviyyədə məqsədlər qoyacağınız haldan daha çox bilik və təcrübə qazanacaqsınız.
Nə üçün OKR metodu bugünkü reallıqda uğurlu biznes proseslərinin ayrılmaz hissəsinə çevrilib?
Müasir müəssisələr komandaları ümumi məqsədlər ətrafında birləşdirməkdə çətinliklərlə üzləşirlər. Əsas çətinlik işçilər tez-tez müxtəlif ofislərdə, şəhərlərdə və hətta ölkələrdə işlədiyi üçün yaranır. Bundan əlavə, mütəxəssislərin uzaqdan işləməyə üstünlük verdiyi hibrid iş formatı adi hala çevrilib. Nəticədə “canlı” iş hadisələri ilə bağlı ünsiyyət əhəmiyyətli dərəcədə azaldı. İnsanlar həmkarlarının fəaliyyətləri və ya həll etdikləri layihə problemlərindən daha az xəbərdardırlar. İşçilər yalnız öz xüsusi şöbələri ilə bağlı məsələlərə diqqət yetirirlər.
Prosesləri optimallaşdırmaq üçün şirkətlər tez-tez işçiləri “outsourcing“ edirlər. Bu şəxslər ştatda olan həmkarlarının istifadə etdiyi üstünlüklərə malik olmadığından, əksər hallarda gündəlik tapşırıqların yerinə yetirilməsinə görə mükafatla motivasiya olunurlar. Bu vəziyyət onların motivasiyasına və şirkətə bağlılığına təsir edir.
Yuxarıda göstərilən amillərin hamısı yalnız işin keyfiyyətinə deyil, həm də istedadların saxlanmasına təsir göstərir, çünki hibrid iş formatında mütəxəssisin şirkətə bağlılığını gücləndirən daha az amillər var. Nəhayət, bir mütəxəssis üçün daha güclü korporativ qarşılıqlı əlaqə təklif edən iş yerinə keçməklə bu zəif əlaqəni qırmaq daha asandır.
OKR metodu bu çətinlikləri necə həll edir?
- Tapşırıqlar işçilərin öz məsuliyyət dairəsini təşkil edir, hədəflər isə bütün komandaların işini əlaqələndirir. Burada hər kəs öz töhfəsinin vacib olduğunu və onsuz ümumi məqsədə çatmaq daha çətin olacağını başa düşür;
- OKR metodu işçilərin təfəkkürünü dəyişdirərək, onları sadəcə icraçılardan biznesə özlərininki kimi yanaşan sadiq biznes tərəfdaşlarına çevirir. Bu dəyişiklik o deməkdir ki, insanlar gündəlik işlərinin KPI-lərinə deyil, bu göstəricilərin yerinə yetirilməsi nəticəsində əldə olunan nəticələrə diqqət yetirirlər. Bu yanaşma strateji məqsədlərə çatmağa diqqəti gücləndirir, prioritet olmayan hədəfləri arxa plana keçirir. Bu, görülən işlərin kəmiyyətinə deyil, işin keyfiyyətinə diqqət yetirməyi təşviq edir.
- OKR, əvvəllər eyni hədəflər üçün işlədiklərini dərk etməyən komandalar arasında qarşılıqlı əlaqə sahələrini aydın şəkildə müəyyənləşdirir. Bu üsul mütəxəssislər arasında birlik hissini və komanda ruhunu inkişaf etdirməklə korporativ əlaqələri gücləndirir.
OKR metodunun tətbiqi və şirkətin məqsədlərinə çatmaqda insan resurslarının rolu
OKR metodunun şirkətin DNT-sinə inteqrasiyası hərtərəfli yanaşma tələb edir. Bununla belə, o, sizin “sehrli çubuğunuz” ola bilər – biznesin davamlılığının sehrli açarı.
OKR metodunu tətbiq etməkdən əvvəl bu sistemə niyə ehtiyacınızın olduğunu anlamaq lazımdır. Liderlər bütün problem sahələrini müəyyən etməli və etibarlı analitik məlumatlara əsaslanaraq aydın cavab verməlidirlər. Zəif tərəflərinizin obyektiv qiymətləndirilməsi məqsədlərin və əsas nəticələrin daha dəqiq formalaşdırılmasına imkan verəcəkdir.
Biz işçilərin əsas layihə məqsədlərini dərk etməsi üçün məlumat toplama kampaniyası keçirməyi tövsiyə edirik. Bu mərhələdə İR mütəxəssislərinin cəlb edilməsi faydalı olardı. Onlar insanları anlayan mütəxəssislərdir və işçilərin bu anda şirkəti necə qəbul etdiyini aşkar etmək üçün alətlərə malikdirlər.
OKR metodunu dərhal bütün təşkilat üçün deyil, ilk olaraq kiçik qrup işçilər üzrə həyata keçirib tədricən genişləndirmək lazımdır. Metodla necə işləməyi öyrənmək, bütün prosesləri eyni zamanda əhatə etməkdənsə daha kiçik bir “sahədə” daha asandır. Çünki kiçik bir “sahədə” metodla işləməyi öyrənmək bütün prosesləri bir anda əhatə etməkdən daha asan olacaq. Bu, Microsoft şirkətinin korporativ vitse-prezidenti Ömər Şahin bu yanaşma ilə ilk dəfə OKR metodundan istifadəni seçdi və bu işə yaradı, bəs niyə bu uğurlu mərhələli inteqrasiya təcrübəsini qəbul etməyək?
OKR metodu şirkətin gündəlik əməliyyatlarına rəhbərlik edən daimi “mayak” rolunu oynamalıdır. Rübün əvvəlində OKR-ləri qeyd etmək və sonra onları unutmaq düzgün deyil. Hər həftə OKR haqqında xatırlatmaq belə kifayət etməyəcək; bu metod ilhamlandırma mənbəyi kimi daim göz önündə qalacaq gündəlik vərdişə çevrilməlidir. Eyni zamanda bütün komandadan “mayak”ın işığını izləməyi tələb etmək vacib deyil, əgər hər kəs vacib bir məsələ üzrə cavabdeh olarsa, bu, heç kimin məsuliyyət daşımadığı anlamına gətirib çıxara bilər. OKR liderini – “mayak” gözətçisi olaraq seçə bilərsiniz, o, işığa istiqamət verəcək və komandaların, “gəmi ekipajlarının” strateji məqsədə doğru yolda kursdan çıxmamasına kömək edəcək.
Çox vaxt bu rol üçün İR mütəxəssisləri seçilir. Bu təəccüblü deyil, çünki bu şəxslər nəinki şirkətin dəyərlərini çatdıraraq İR strategiyası (HR strategy) və vahid komandanın qurulması üçün əhəmiyyətli güc sərf edirlər, həm də işçiləri və şöbələr arasında əlaqələri başa düşmək üçün alətlərə sahibdirlər. Buna görə də, İR mütəxəssisləri üçün OKR metodologiyasını başa düşmək, onun texnikalarını araşdırmaq və hədəflərin və əsas nəticələrin müəyyən edilməsi üçün xüsusi sistemlər haqqında məlumat əldə etmək çox vacibdir. Üstəlik, onlar lider rolunu öz üzərinə götürməkdən çəkinməməlidirlər.
İR mütəxəssisləri üçün səmərəli vasitə kimi xidmət edəcək şirkət məqsədlərinin müəyyən edilməsi (goal setting) üçün müasir həll yolu ilə tanış olmağa dəvət edirik.
Məqsədləri müəyyən etmək üçün ən effektiv model və metodologiyalardan biridir
OKR metodologiyasını mütəmadi olaraq tətbiq edərkən, məqsədin formalaşdırılmasından tutmuş əməliyyat çərçivəsinə inteqrasiyasına qədər əsas addımların müəyyən edilməsi üçün ümumi modelin qurulması son dərəcədə vacibdir. Biz məqsədlərin müəyyən edilməsinin iki əsas modelini müəyyən etdik və onların metodologiyalarının necə fərqləndiyini izah edəcəyik.
Müqayisə üçün, “aşağıdan yuxarıya” modelinə nəzər salaq ki, burada məqsədlərin müəyyən edilməsi işçilərin özləri tərəfindən başlanır. Bu metodologiya ona əsaslanır ki, müvafiq əsas təşəbbüslərə cavabdeh olacaq işçilər gündəlik prosesləri ən yaxşı anlayan mütəxəssislər olduqları üçün hədəfləri formalaşdıracaqlar. Daha sonra təklif olunan hədəflər yüksək rəhbərlik tərəfindən təsdiqlənir, yuxarı rəhbərliyə təqdim edilir və bütün OKR iştirakçıları tərəfindən təsdiqlənir. Bu model Microsoft tərəfindən bəyənilir, çünki o, məqsədləri müəyyən etmək prosesinin yaradıcı aspektini məhdudlaşdırmır. Əksinə, bu, işçilər üçün dəyər əlavə edir, onlar arasında əlaqələri artırır və onların yaradıcılığını və innovativ həll yollarını inkişaf etdirir.
Kompromis əldə etmək istəyənlər üçün OKR-lərin 50%-i “yuxarıdan aşağı”, digər 50%-i isə “aşağıdan yuxarı” olmaqla iki modeli balanslaşdırmaq tövsiyə olunur. Bu yanaşma hər kəs üçün rahat olan balansı tapmağı hədəfləyir.
OKR modelinin qurulması və strateji məqsədlərin çevik şəkildə idarə edilməsi üçün effektiv alətlər
OKR sisteminizdə rollar iyerarxiyasının qurulmasını ilk növbədə komandanın qurulması və şirkət daxilində əlaqələrin möhkəmləndirilməsi ilə məşğul olan mütəxəssislərə, yəni İR mütəxəssislərinə həvalə etmək məsləhətdir. Əgər İR departamentinizdə proseslər insan yönümlüdürsə, ünsiyyət problem yaratmamalıdır. Bundan əlavə, İR mütəxəssisləri adətən artıq OKR metodunun daha səmərəli həyata keçirilməsinə kömək edəcək effektiv təcrübələrə malikdirlər. Buraya yaxşı qurulmuş sorğular, anketlər, təlimlər və işçilərin inkişafı daxildir.
SMART biznes tərəfindən Microsoft texnologiyalarına əsaslanan SMART HCM & LMS sistemi OKR iştirakçıları ilə işləmək üçün hazır nümunələri və rahat alətləri ehtiva edən uğurlu həll yolu ola bilər. Sistemin üstünlükləri, namizədlərin axtarışı, işə qəbul, təlim və analitika (analytics ) üçün avtomatlaşdırılmış həllər təklif etdiyi üçün, kadrlar şöbəsinin komandanın qurulması ilə bağlı bir çox tapşırıqlarını əhatə edir. Siz asanlıqla və tez bir zamanda OKR iştirakçılarının məlumat bazasını yarada, bu sistemdə onların rollarını müəyyən edə və sonra asanlıqla lazımi dəyişikliklər edə bilərsiniz.
Beləliklə, əgər sizin məşğul HR mütəxəssisiniz həm də OKR lideri kimi çıxış edərsə, SMART HCM & LMS rutin işləri öz üzərinə götürəcək və mütəxəssisin diqqətini əsas məsələyə – insanlara yönəltməsinə imkan verəcək. Bundan əlavə, hazır təlim modulları işçilərin yeni metodologiyaya adoptasiyası və OKR-lərlə işləməyin incəlikləri ilə tez bir zamanda tanış edə bilər. Siz komandalarda innovasiyaların qəbulu səviyyəsini qiymətləndirə, seçilmiş strateji məqəsədə münasibəti təhlil edə və ya əsas hədəfləri müəyyənləşdirməyə kömək edəcək rəylər toplaya biləcəksiniz.
OKR sistematikliyi sevir, ona görə də daimi nəzarətə ehtiyacı var və SMART HCM & LMS bu məsuliyyətlərin bəzilərini öz üzərinə götürəcək. Məsələn, komandalarla ünsiyyət qurmaq üçün daha az vaxtınız olan günlərdə alətlərin geniş funksionallığından yararlanın və iştirakçıların əsas hədəfləri haqqında avtomatik xatırlatmalar ayarlayın.
İnteraktiv oyun mexanikası ilə öz mükafat sisteminizi yaratmaqla OKR iştirakçıları üçün əlavə motivasiya yaradın. Bu, sağlam rəqabəti təşviq edəcək, iştirakçılığı artıracaq və iştirakçıların pul mükafatlarına bağlanmadan əsas məqsədlərə çatmaq istəyini artıracaq – bu da John Doerin OKR-nin mühüm prinsipidir.
SMART HCM & LMS sistemi, əsas işçilərin nəticələri ilə bağlı analitik məlumatların yaradılması və yüklənməsi kimi mürəkkəb tapşırıqları asanlıqla yerinə yetirməyə imkan verən sadə və intuitiv interfeysə malikdir. Artıq OKR nəticələrinin təhlili mövzusuna toxunduğumuz üçün qeyd etmək istərdim ki, bu metod həm də qiymətləndirmə və ümumiləşdirmə üçün əlverişlidir. Metodun yaradıcılarından biri olan Endryu Qrov sadə “bəli və ya xeyr” yanaşmasını tövsiyə edir, burada məqsədə nail olub-olmamasından asılı olaraq KR1, KR2, KR3 hər birinə sadəcə olaraq “bəli” və ya “xeyr” cavabını veririk. Bu analiz və ya hər hansı alternativ SMART HCM & LMS-də asanlıqla həyata keçirilə bilər.
Enerjinizi rutin işlərə sərf etməyin – resurslarınızı hədəflərə çatmağa sərf edin
Xülasə olaraq, vurğulamaq istəyirik ki, OKR-lər ilk növbədə yalnız peşəkar həyatınızda deyil, həm də şəxsi həyatınızda tətbiq oluna bilən hərəkətlərinizə düzgün perspektiv qazandırmaq üçündür. Tutaq ki, son vaxtlar stress keçirmisiniz və ya tükənməyə yaxınlaşdığınızdan şübhələnirsiniz. Sinir sisteminizi duyğulara cavabdeh olan böyük bir korporasiya kimi düşünün və OKR düsturunu tətbiq etməklə vəziyyəti idarə etməyə çalışın:
Məqsəd: Emosional sağlamlığınızı yaxşılaşdırmaq.
Əsas nəticələr: Yuxuya getmə vaxtı 20% azalıb. Tez-tez narahatlığın səbəblərindən birini müəyyənləşdirə bildiniz və psixoloqla fərdi plan hazırlayaraq onun həlli üzərində işləməyə başladınız.
Təşəbbüslər: 3 ay ərzində həftədə bir dəfə psixoloqa baş çəkmək; 3 ay ərzində 21:30-da yatmazdan əvvəl Zen meditasiyasını məşq edin; “Hisslər və Minnətdarlıq” gündəliyinə başlayın və hər gün onlar üçün müsbət anlar və minnətdarlıq sözləri yazın.
Əlbəttə ki, hər hansı bir məqsədiniz və istədiyiniz əsas nəticələriniz ola bilər, ancaq etməli olduğunuz əsas şey bu sistemdən istifadə etməkdir. Sonra hər şey düzələcək.
OKR-nin məqsəd qoyma strategiyasını indi həyata keçirməklə öz “Heaven Inc.” – xəyalınızdakı şirkətinizi qurmağa başlayın. SMART HCM & LMS platforması planlarınızı daha səmərəli və asanlıqla həyata keçirməyə kömək edəcək faydalı alət kimi xidmət edəcəkdir.
