5 przydatnych wskazówek dla HR usłyszanych podczas HR DAYS 2024

Pod koniec lipca 2024 roku odbyło się forum, które zgromadziło doświadczonych specjalistów z obszaru zarządzania kapitałem ludzkim. Utalentowani HR-owcy, CEO oraz kluczowi gracze z ukraińskiej i międzynarodowej sceny biznesowej omówili nowe trendy, innowacyjne podejścia i rozwój branży HR, która jest jednym z podstawowych elementów każdej firmy.

Cztery główne ścieżki programowe obejmowały wszystkie istotne aspekty – od przywództwa w czasie kryzysu po wdrażanie innowacyjnych rozwiązań w sektorze technologii HR.

Jeśli więc nie udało Ci się uczestniczyć w tym istotnym dla ukraińskiej społeczności biznesowej wydarzeniu, albo nie miałeś okazji wysłuchać wszystkich prelegentów, nie martw się – przygotowaliśmy dla Ciebie kwintesencję 5 kluczowych porad dla HR sformułowanych podczas forum.

Aktualizacja koncepcji: od Zero HR do Zero HR 2.0

Gracze rynkowi z wieloletnim doświadczeniem, którzy przeszli niejedną transformację, aby utrzymać przewagę i rozwijać swój biznes, wiedzą z doświadczenia, że tradycyjny model HR był skuteczny przez wiele lat, ale nie dziś! Tradycyjne podejście koncentrowało się na centralizacji funkcji działu HR, ścisłym podejściu do procedur, zarządzaniu odgórnym i jasnej strukturze hierarchicznej. W ramach takiego paradygmatu HR skupiał się bardziej na kwestiach administracyjnych niż na ludziach. Dlatego też, aby sprostać nowym wyzwaniom, wprowadzono koncepcję Zero HR. Zgodnie z jej zasadami, zarządzanie zasobami ludzkimi jest prowadzone bezpośrednio przez menedżerów liniowych lub samorządy zespołowe. Zero HR stała się swego rodzaju „level-upem” dla firm, które wyznaczyły nowe zasady gry:

1. Autonomia pracowników – teraz specjaliści samodzielnie decydują o wektorze swojego rozwoju, szkoleniach, a także życzeniach i kryteriach rekrutacji nowych członków do swoich zespołów.
2. Decentralizacja zarządzania – odpowiedzialność za tradycyjne funkcje HR, takie jak rekrutacja, rozwój, motywacja itp. przejęły zespoły lub menedżerowie, którzy lepiej rozumieją potrzeby swoich pracowników. Jednocześnie ewoluuje rola HR-owców, którzy stają się konsultantami zajmującymi się tymi niekiedy trudnymi relacjami. HR koncentruje swoją wiedzę na strategicznym wsparciu i partnerstwie, zapewniając spójność i wydajność na wszystkich poziomach organizacji. Mogą teraz skupić się na rozwijaniu kultury korporacyjnej, budowaniu marki pracodawcy i wspieraniu zmian w organizacji.
3. Samoorganizacja – zespoły mogą samodzielnie organizować swoje procesy pracy: definiować cele i decydować, jak je osiągnąć i jakich metod użyć;
4. Koncentracja na celach firmy – procesy HR, takie jak ocena wydajności, rekrutacja czy szkolenia, są ściśle powiązane ze strategicznymi celami i wynikami firmy.
5. Cyfryzacja i automatyzacja – koncepcja Zero HR wymaga wprowadzenia nowoczesnych technologii w celu stworzenia struktury organizacyjnej, która będzie sprzyjać efektywnemu funkcjonowaniu wszystkich powyższych zasad.

Wśród głównych zalet tej koncepcji należy wymienić autonomię, która pomaga zwiększyć motywację i zaangażowanie pracowników, dając im poczucie własnej ważności i zwiększając ich zaufanie do firmy. W ten sposób menedżerowie niższego i średniego szczebla zdobywają kluczowe kompetencje kierownicze, co pomaga kształcić liderów, którzy mogą wziąć odpowiedzialność za stawianie czoła nowym wyzwaniom. Taka decentralizacja procesów pozwala na szybsze podejmowanie decyzji, co jest ważne, jeśli chodzi o zarządzanie ryzykiem w szybko zmieniających się warunkach rynkowych. Zero HR przyczynia się także do obniżenia kosztów firmy poprzez wdrażanie zautomatyzowanych rozwiązań. Nowoczesne technologie pozwalają nawet małym zespołom HR radzić sobie z zadaniami, które wcześniej wymagały angażowania dużej liczby pracowników. W ramach tej koncepcji HR skupia się nie tylko na zarządzaniu zasobami, ale także na tworzeniu przyjaznego, elastycznego środowiska, w którym wartości są jasno definiowane, mechanizmy wsparcia i motywacji są rozwijane, istnieje system nagradzania, jak również zasady komunikacji. HR nie jest już ogniwem łączącym menedżera z pracownikiem: to właśnie on uczy menedżerów, jak budować efektywne relacje we własnych zespołach, wskazuje im właściwą drogę i dostarcza narzędzi, dzięki którym mogą przejść tę drogę samodzielnie, zdobywając bezcenne doświadczenie.

Jednak dziś żyjemy w czasach ryzyka i niepewności, które pojawiają się niespodziewanie i szybko ewoluują. To właśnie zdolność firm do reagowania na te wyzwania wpływa na stabilność pracodawców i dobrobyt ich pracowników, a w konsekwencji na społeczeństwo. Jednak według badania przeprowadzonego przez firmę Gartner, 73% liderów HR twierdzi, że ich menadżerowie nie posiadają wystarczającego doświadczenia w zarządzaniu zmianami.

Jednak realia Ukrainy są jeszcze trudniejsze: wojna na pełną skalę, braki kadrowe, migracja, mobilizacja itp. Te dodatkowe wyzwania wymagają od biznesu jeszcze większej elastyczności i bardziej efektywnych rozwiązań, aby zapewnić rozwój umiejętności w zakresie zarządzania zmianami. Dlatego firmy, które wcześniej wdrożyły koncepcję Zero HR, powinny już teraz dążyć do Zero HR 2.0, o czym bardziej szczegółowo opowiedział Andrij Łysenko, HR Business Partner w SMART business.

1. Wykorzystanie zautomatyzowanych systemów do wykonywania rutynowych zadań, takich jak rekrutacja, onboarding, organizacja procesów szkoleniowych i rozwoju pracowników, prowadzenie dokumentacji pracowniczej, zarządzanie wnioskami urlopowymi, prowadzenie ewidencji czasu pracy itp. Automatyzacja pozwala pracownikom odejść od rutynowych zadań i skupić się na celach strategicznych, co oznacza, że mogą oni skuteczniej reagować na ewentualne zmiany. Jednocześnie specjalistom nie kończą się zasoby wewnętrzne, co oznacza, że zespoły są mniej narażone na wypalenie zawodowe, a pracownicy pozostają zmotywowani na dłużej;
2. Wykorzystanie sztucznej inteligencji na potrzeby analizy danych – na przykład, rozwiązania oparte na algorytmach AI mogą szybko identyfikować luki kadrowe, wysoką rotację talentów lub kwestie związane z produktywnością, a także podejmować szybkie i trafne decyzje na podstawie danych. Przykładowo, rozwiązanie SMART HCM & LMS oferuje szeroką gamę narzędzi analitycznych, które ułatwiają gromadzenie, analizę i wizualizację danych w sposób zrozumiały. Dzięki temu menedżerowie uzyskują przydatne informacje o swoich zespołach w zaledwie kilka kliknięć;
3. Wykorzystanie AI do prognozowania – na podstawie precyzyjnych danych analitycznych można tworzyć symulacje, które pozwalają przewidzieć wpływ wprowadzenia nowego kursu szkoleniowego, ocenić koszty otwarcia nowych oddziałów lub obliczyć koszty wdrożenia benefitów i określić, które z nich będą najbardziej atrakcyjne dla pracowników.
4. Inteligentne chatboty – kolejny narzędzie, które zapewnia natychmiastowy dostęp do informacji i usług firmy z dowolnego miejsca na świecie. Co więcej, chatboty nie tylko poprawiają doświadczenia pracowników, ale także zmniejszają obciążenie specjalistów HR.

Jednocześnie nie znika potrzeba zarządzania ludźmi – jest ona realizowana poprzez wykorzystanie nowoczesnych rozwiązań. Jednak inne badanie Gartnera wykazało, że 56% specjalistów HR twierdzi, że narzędzia, z których korzystają, nie spełniają współczesnych wymagań. Dzieje się tak, ponieważ kierownictwo firmy nie rozumie, jaki produkt wybrać dla realizacji swoich strategii technologicznych. Rozwiązanie SMART HCM & LMS od SMART business oferuje narzędzia do automatyzacji rekrutacji, onboardingu, oceny pracowników, wyznaczania celów, szkoleń i organizacji portali self-service oraz zapewnia realizację całego zakresu procesów związanych z kapitałem ludzkim.

Dzięki temu specjaliści HR stają się facylitatorami, którzy wspierają strategicznie i autonomicznie każdego pracownika. Zespół funkcjonuje jak orkiestra, w której każdy wykonawca jest swoim własnym dyrygentem. Gdy ktoś zaczyna „fałszować”, orkiestra nie pogrąża się w chaosie, ale każdy dostosowuje swoją „grę”, aby zrekompensować wadę w brzmieniu kompozycji. Zero HR 2.0 to budowanie jednolitego ekosystemu HR, gdzie pracownicy mogą samodzielnie zarządzać swoimi danymi, uzyskiwać wsparcie i dostęp do zasobów, bez konieczności angażowania specjalistów HR na każdym etapie, korzystając z innowacyjnych narzędzi. W efekcie eliminuje się ogromną ilość zbędnych formalności, działań i pośredników, co pozwala szybciej przewidywać ryzyka, dostosowywać się do nowych warunków i utrzymywać wysoki poziom efektywności operacyjnej.

Rozwiązanie SMART HCM & LMS zawiera wszystkie niezbędne moduły, które pozwalają zbudować takie holistyczne i samowystarczalne środowisko, a jego wdrożenie to najkrótsza droga do realizacji koncepcji Zero HR 2.0 i zbudowania swojej teal organization!

Marketing HR od środka na zewnątrz

Kolejne wskazówki, na które chcielibyśmy zwrócić uwagę, poświęcone są marketingowi HR, a konkretnie zasadzie „od środka na zewnątrz”. Dzielimy się głównymi wskazówkami, które powinien wziąć pod uwagę każdy, komu zależy dziś na budowaniu własnej, skutecznej marki pracodawcy.

Zgódźmy się, że każda firma to przede wszystkim ludzie. Dlatego marketing HR zaczyna się wewnątrz zespołu i rozchodzi się na zewnątrz, jak fale po wrzuceniu kamienia do wody. Im ważniejsza i bardziej wartościowa jest rola zespołu dla pracodawcy, tym więcej i mocniej rozprzestrzeniać się będzie informacja o firmie. Jak to osiągnąć? Odpowiadamy:

1. Środowisko, w którym każdy pracownik czuje się ważny – tutaj istotne są wszystkie aspekty, od sprawiedliwego wynagrodzenia i pakietu socjalnego, po wspieranie zdrowej równowagi między pracą a życiem osobistym. Stabilność i troska o pracowników stanowią fundament budowania pozytywnego wizerunku firmy.
2. „Obecność” – pokaż prawdziwe życie i kulturę swojej firmy za pośrednictwem swoich platform, skupiając się na ludziach, a nie na produktach. Współcześni kandydaci, po znalezieniu odpowiedniego wakatu, z pewnością przeglądają strony pracodawcy w mediach społecznościowych. A jeśli posty firmy będą zawierać tylko oferty pracy, informacje o produktach i usługach, a zabraknie zdjęć lub postów dotyczących ludzi, kandydat zda sobie sprawę, że pracownicy nie są dla tego pracodawcy najważniejsi. Bądź szczery i pokaż, kim są ludzie, dzięki którym firma osiąga swoje cele i odnosi sukcesy. Publikuj zdjęcia swoich pracowników na wakacjach, imprezach firmowych, w pracy lub to, jak dostają prezenty. Opowiadaj o ich zawodach i o tym, czym jeszcze zajmują się w firmie i w czasie wolnym. Takie podejście pomaga budować przejrzystą i opartą na zaufaniu kulturę, która przyciąga nowe talenty.
3. Rozwijaj marki osobiste swoich ekspertów – wspieraj rozwój marek osobistych swoich ekspertów za pomocą platform firmowych, ponieważ ludzie wewnątrz firmy są najlepszymi ambasadorami Twojej marki. To oni mogą przekonać odbiorców, że w Twojej firmie można nie tylko zarabiać pieniądze, ale także stać się częścią wielkiej misji. Publikuj wywiady ze swoimi ekspertami, rozmawiaj o ich zawodach, opowiadzaj o ich historiach sukcesu i organizuj transmisje na żywo, w trakcie których udzielaj porad dotyczących kariery. Pozwól swoim ekspertom zaprezentować mocne strony Twojej firmy za pośrednictwem ich własnych stron. Pozwala to nie tylko rozwijać marki osobiste pracowników, ale także zwiększać zainteresowanie i zaufanie do firmy oraz przyciągać zróżnicowaną publiczność.
4. Tworzenie architektury ankiet i analizy wyników jest niezwykle ważne, jeśli chodzi o zrozumienie potrzeb pracowników. Regularne badania pomagają zebrać cenne informacje na temat satysfakcji pracowników i pozwalają menedżerom zidentyfikować konkretne obszary wymagające poprawy. Upewnij się, że ankiety zawierają pytania otwarte, ponieważ odpowiedzi na te pytania zapewniają głębsze zrozumienie sytuacji. Korzystaj ze specjalistycznych metod, na przykład Q12 i narzędzi do automatyzacji. Portal samoobsługowy w rozwiązaniu SMART HCM & LMS zawiera narzędzia służące do tworzenia różnych formatów ankiet, testów i ocen, co pozwala zbudować zautomatyzowaną architekturę ankiet i analizy danych pracowników. To pomaga optymalizować procesy poprawy lojalności zespołów, co z kolei przekłada się na promowanie marki w otoczeniu pracowników.
5. Komunikacja z innymi pracodawcami, w tym z konkurencją, otwiera nowe możliwości dla marketingu HR i angażowania różnych odbiorców. Marki powinny wyjść poza granice swojego otoczenia i nawiązać współpracę. Publikowanie ofert pracy innych firm w swoich mediach społecznościowych może wydawać się paradoksalne, ale w rzeczywistości zwiększa wartość marki. W końcu, gdy partnerzy, a nawet konkurenci zwracają się do ciebie z prośbą o zamieszczenie ofert pracy na twoich platformach, świadczy to o zaufaniu i niezawodności firmy. Takie podejście pomaga stworzyć pozytywny wizerunek i zwrócić uwagę na firmę jako aktywnego gracza, który wspiera rynek i przyczynia się do ogólnego wzrostu możliwości biznesowych.

Jednocześnie eksperci zauważają, że troska o pracowników nie powinna być jednorazowym wydarzeniem, ale stałym elementem, aby to stało się czymś naturalnym. Możesz rozwieszać billboardy w całym mieście i reklamować się w sieci, ale to ludzie najlepiej opowiedzą o Twojej marce!

Cyfryzacja HR sposobem na wyprzedzenie konkurencji w walce o talenty

Podczas forum wiele uwagi poświęcono cyfryzacji procesów HR, która stała się kluczowym elementem łączącym wiele tematów. Oto niektóre z kluczowych obszarów HR, w których cyfryzacja jest koniecznością w warunkach dzisiejszego rynku:

• Onboarding – pandemia zmusiła większość firm na całym świecie do reorganizacji swoich procesów w celu dopasowania ich do zdalnego trybu pracy. A teraz, gdy pokonano już ten problem, pracownicy z różnych krajów stopniowo zaczęli wracać do życia biurowego. Jednak wojna w Ukrainie zmusiła firmy do dalszego rozwoju w kierunku organizacji pracy zdalnej.Cyfrowy onboarding umożliwia kandydatom integrację z firmą bez konieczności fizycznej obecności w biurze, co ma kluczowe znaczenie dla ukraińskiego rynku pracy. Jeśli proces onboardingu nie jest zdigitalizowany, a kandydat musi udać się do biura, może to wyeliminować znaczną część puli talentów. Przykładowo, osoby przebywające za granicą lub preferujące pracę zdalną ze względów bezpieczeństwa lub osobistych, nie będą mogły dołączyć do zespołu. To ogranicza geograficzny zasięg rekrutacji i wskazuje na brak elastyczności firmy. Moduł Onboarding systemu SMART HCM & LMS pomaga firmom opracować własną strategię zdalnej integracji nowych kandydatów. Pozwoli to nie tylko zaoszczędzić czas i zasoby, ale także zwiększy poziom satysfakcji i lojalności nowych pracowników, którzy chętniej wybiorą Ciebie jako pracodawcę, który dostosowuje się do współczesnych potrzeb.
• Szkolenia – dostęp do materiałów edukacyjnych w dowolnym czasie i z dowolnego miejsca pozwala pracownikom uczestniczyć w szkoleniach w dogodnym dla nich tempie i formacie dostosowanym do ich potrzeb i harmonogramu. Szkolenia online są szczególnie przydatne dla firm z rozbudowaną siecią oddziałów i dużą liczbą pracowników. Warto przyznać, że organizacja szkoleń lub kursów offline może trwać miesiącami, a zbieranie feedbacku i analiza wyników zajmują dużo czasu. Inaczej jest, gdy wszystkie informacje są zgromadzone w jednym środowisku cyfrowym, co ułatwia zbieranie, przetwarzanie i analizowanie wyników, przygotowywanie raportów i identyfikowanie luk w celu szybkiego dostosowania programów szkoleniowych.
• Przyciąganie młodych talentów: przyszłością każdej firmy są młodzi ludzie i nic dziwnego, że pracodawcy są zainteresowani przyciąganiem perspektywicznych młodych talentów. Jednak gdy nowoczesny specjalista, który jest przyzwyczajony do mobilności i faktu, że świat można kontrolować jednym kliknięciem, otrzymuje kilogramowy stos papierów do wypełnienia, zastanawia się: „Czy naprawdę ten pracodawca nadąża za technologią? Czy to miejsce nie spowolni mojego rozwoju?”.Ukraińskie ustawodawstwo stworzyło wszystkie warunki sprzyjające elektronicznemu zarządzaniu dokumentami za pomocą 1-2 kliknięć. Pozwala to zredukować ilość formalności, które stoją między kandydatem lub klientem a firmą. W końcu wszystkie umowy, formularze i deklaracje można wypełnić w ciągu kilku minut. Aby zautomatyzować procesy zarządzania dokumentami, SMART business oferuje również inne rozwiązanie, SmartPoint DMS, które zapewni łatwe przejście do elektronicznego obiegu dokumentów. A dzięki temu, że większość produktów firmy jest uzupełnieniem systemu ERP Microsoft Dynamics 365, można zintegrować procesy zarządzania zasobami ludzikimi, finansami, sprzedażą, obsługą klienta i innymi procesami biznesowymi, a co najważniejsze – w ramach jednego środowiska cyfrowego;
• Motywacja i retencja pracowników – cyfryzacja oferuje wiele narzędzi wspierających motywację i zatrzymanie talentów. Przykładem jest grywalizacja, która pozwala tworzyć systemy nagród i osiągnięć zintegrowane z procesami szkoleniowymi lub zadaniami. Na przykład, korzystając z tego modułu w rozwiązaniu SMART HCM & LMS, można skonfigurować specjalne lub „odznaki”, które są przyznawane za osiągnięcie określonych celów: ukończenie kursów, szkoleń lub relizację KPI. Pracownicy mogą rywalizować ze sobą, aby szybciej osiągnąć określony poziom lub zdobyć więcej punktów. Dodatkowo firma może wprowadzić wymianę zarobionej „waluty” na „zakupy” w firmowym sklepie internetowym, gdzie będzie można „kupować” markowe produkty, dodatkowe dni wolne i inne korzyści. Grywalizacja zwiększa motywację do nauki i pracy, promuje zdrową rywalizację i zmienia rutynowe zadania w ekscytujący proces.

Rola biznesu w reintegracji weteranów i weteranek – wyzwanie, przed którym nie stanął żaden inny kraj współczesnego świata

W Ukrainie zarejestrowano ponad 1,2 mln weteranów, a po zakończeniu wojny liczba ta może wzrosnąć do 6 mln, jak podaje minister ds. weteranów. Jednocześnie około 70% obrońców zostało oficjalnie zatrudnionych, a połowa z nich ma potrzebę i możliwość powrotu do pracy cywilnej. Weterani powracający do cywilnego życia po udziale w działaniach wojennych stoją przed szeregiem wyzwań. Dlatego proponujemy przyjrzeć się kluczowym aspektom strategii, które mogą pomóc ukraińskim firmom przyczynić się do udanej reintegracji i adaptacji naszych żołnierzy:

1. Tworzenie bezpiecznego środowiska – weterani borykają się z różnorodnymi fizycznymi i psychicznymi trudnościami, powracając do społeczeństwa. Obrońcy mogą mieć zaburzenia słuchu lub wzroku, stres i inne czynniki, które wymagają specjalnych warunków pracy:

• Tworzenie dostosowanego miejsca pracy – zapewnienie odpowiednich mebli i sprzętu, takich jak ergonomiczne krzesła czy klawiatury. Ważne jest, aby przestrzeń robocza była inkluzywna i komfortowa dla wszystkich pracowników;
• „Strefy ciszy” i dostosowane do indywidualnych potrzeb harmonogramy – dla pracowników, którzy muszą ograniczyć czynniki stresogenne, „strefy ciszy” staną się swego rodzaju oazą spokoju. A możliwość wyboru wygodnego harmonogramu i tempa pracy ułatwi pracownikom adaptację;
• Zadbaj o prywatność pracowników, którzy mogą odczuwać stres spowodowany przebywaniem wśród dużej liczby osób.

2. Szkolenie personelu – kierownicy i specjaliści HR powinni być świadomi tego, jak komunikować się z weteranami i przekazywać tę wiedzę reszcie zespołu. Obejmuje to:

• Szkolenia i warsztaty dla menedżerów HR z udziałem psychologów mających doświadczenie w pracy z weteranami, lub trenerów, którzy sami brali udział w działaniach bojowych.
• Integracja komunikacji z weteranami z procesami pracy – opracuj wytyczne, które jasno określają, w jaki sposób firma buduje komunikację, aby wspierać swoich obrońców, oraz kto i za co jest odpowiedzialny w tym łańcuchu.

3. Zapewnienie wsparcia medycznego i psychologicznego – po powrocie z wojny weterani mogą potrzebować specjalistycznej opieki zdrowotnej oraz psychologicznej, nie tylko przez jakiś czas, ale często na stałe. Co może zrobić firma?

• Ubezpieczenie zdrowotne dla weteranów;
• Przeznaczyć budżet na leczenie i rehabilitację swoich obrońców;
• Wsparcie psychologiczne, które polega na zapewnieniu i zorganizowaniu możliwości wizyty u psychologa, coacha lub trenera;
• Zaangażowanie doświadczonych pracowników lub weteranów, którzy już przystosowali się do nowych warunków i mogą podzielić się swoim doświadczeniem, jako mentorów;
• Coaching i doradztwo dotyczące rozwoju zawodowego i powrotu do życia cywilnego;
• Ocena umiejętności weteranów i ich przekwalifikowanie na potrzeby nowych ról w firmie.

4. Praktyczne aspekty wsparcia to podstawa, którą firma powinna zapewnić obrońcom:

• Pomoc finansowa – może to obejmować wsparcie na okres adaptacji lub do pierwszej wypłaty;
• Pomoc prawna – niestety często słyszymy o trudnościach, jakie napotykają weterani po zranieniach, gdy muszą samodzielnie zbierać liczne dokumenty, podpisy i zaświadczenia. Wsparcie prawne ze strony pracodawcy może znacząco ułatwić życie weterana, przyspieszając uzyskanie świadczeń socjalnych czy ulg.

5. Wsparcie rodzin weteranów jest równie ważne, ponieważ osoby te odgrywają kluczową rolę w pomaganiu pracownikom w przystosowaniu się do życia cywilnego. Dla weteranów rodzina jest podstwowym czynnikiem, dzięki któremu odzyskują siły i czują się bezpiecznie. Warto rozważyć program wsparcia dla rodzin weteranów, który mógłby również obejmować doradztwo psychologiczne i pomoc finansową.

Warto również zauważyć, że pracodawcy powinni zadbać o kwestie adaptacji nie od momentu powrotu swoich pracowników z wojny, ale już na etapie mobilizacji, kiedy równie ważną rolę odgrywa wsparcie finansowe, psychologiczne i prawne.

Reintegracja weteranek i weteranów jest procesem trudnym i skomplikowanym, jednak biznes ma obowiązek społeczny wspierać ten proces, ponieważ to dzięki naszym obrońcom firmy mogą nadal funkcjonować.

Zaspokajanie głodu kadrowego – „najsmaczniejsze” porady ekspertów!

Obecnie temat braków kadrowych stał się szczególnie istotny z wielu powodów. Najważniejsze z nich to: migracja talentów w poszukiwaniu lepszych warunków, zmiany w gospodarce, takie jak szybki rozwój branży IT i technologii, co powoduje zwiększone zapotrzebowanie na specjalistów, których brakuje na rynku. Dodatkowo mamy do czynienia z dysproporcją między systemem edukacji a realiami rynku pracy, starzeniem się populacji oraz wojną, która zaostrza te negatywne czynniki. Eksperci zauważają, że aby złagodzić kryzys kadrowy, firma przede wszystkim powinna stać się atrakcyjna dla kandydatów.

Dlatego opowiemy o metodach wspomnianych podczas forum, które pomogą firmom zaspokoić głód kadrowy.

1. Tworzenie „gorącej” puli talentów – w warunkach szybko zmieniającego się otoczenia konkurencyjnego ważne jest, aby zawsze być o krok do przodu. „Gorąca” pula talentów to swego rodzaju bank utalentowanych profesjonalistów, z którymi firma nawiązała i utrzymuje kontakt. Ważne jest nie tylko gromadzenie kontaktów potencjalnych kandydatów, ale także regularne aktualizowanie tej bazy danych i utrzymywanie stałej komunikacji ze specjalistami.Zatrudnianie kandydatów za pośrednictwem różnych kanałów – wykorzystuj media społecznościowe, wydarzenia branżowe i dni otwarte. Segmentuj bazę kontaktów według poziomu kwalifikacji, branży i lokalizacji, aby w przyszłości móc szybko „wyciągnąć” odpowiedniego specjalistę ze swojej puli. Określ częstotliwość aktualizacji swojej bazy, np. co pół roku, i regularnie kontaktuj się z kandydatami, aby zaktualizować ich dane kontaktowe, miejsce pracy itd. Nie musisz robić tego bezpośrednio – angażuj specjalistów w swoje projekty lub konsultacje, aby komunikacja była naturalna i harmonijna. Pamiętaj też, aby przeanalizować, jak skutecznie Twoja pula talentów pomaga Ci obsadzać wakaty. Zidentyfikuj jej słabe punkty i zoptymalizuj procesy.
2. Cyfryzacja systemu komunikacji z kandydatami – obejmuje cały cykl interakcji: automatyzację publikowania ofert pracy, integrację chatbotów na potrzeby wstępnej komunikacji z kandydatami oraz możliwość przesyłania CV za pomocą jednego kliknięcia. Pamiętaj, że ludzie preferują dziś wygodę i szybkość. Dzięki cyfryzacji będziesz w stanie przyspieszyć komunikację, co oznacza, że będziesz miał przewagę nad konkurencją i złapiesz cenne talenty.
3. Zautomatyzowany system rekrutacyjny – każdemu rekruterowi znana jest sytuacja, gdy podczas długiego poszukiwania wraca się ciągle do tych samych kandydatów. W ten sposób nowe talenty pozostają niezauważone, a wśród nich może być osoba, której szukasz! Automatyzacja procesów rekrutacyjnych pozwala uniknąć takich sytuacji, optymalizując proces wyszukiwania i selekcji kandydatów. Systemy zintegrowane z portalami z ofertami pracy, wykorzystujące AI i narzędzia analityczne, pomagają bardziej efektywnie dopasowywać kandydatów do określonych ról.
4. Udoskonalenie warunków wewnętrznych programów poleceń – jeśli Twoje programy poleceń nie przynoszą pożądanych wyników, powinieneś dokonać ich przeglądu w celu poprawy warunków. Skróć ramy czasowe otrzymywania nagród, zwiększ premie motywacyjne i spróbuj wprowadzić spersonalizowane benefity po zebraniu opinii od pracowników.
5. Skup się na przyciąganiu młodych talentów – inwestuj w programy skierowane do studentów i absolwentów – to przyniesie korzyści w przyszłości. Współpracuj z uczelniami, oferuj staże i praktyki w swojej firmie. Wspieraj instytucje edukacyjne poprzez ulepszanie ich bazy materialnej i technicznej, ponieważ przyczynia się to do kształtowania wykwalifikowanych specjalistów na rynku pracy, w tym Twoich przyszłych kandydatów.
6. Reskilling zawodów niepopularnych ze względu na stereotypy płci – badanie przeprowadzone przez Konfederację pracodawców Ukrainy wykazało, że deficyt mężczyzn na rynku pracy spowodował wzrost zatrudnienia kobiet na „męskich” stanowiskach, aby zapobiec spadkowi produkcji.Choć może to zabrzmieć smutno, na rynku pracy nadal istnieją stanowiska, które są tradycyjnie kojarzone z określoną płcią. Jednak taki podział ogranicza rozwój potencjału kadrowego. Dlatego też eksperci zalecają wdrażanie inicjatyw w zakresie reskillingu, które pomagają ludziom zmienić karierę i dostosować się do nowych lub nietypowych dla ich płci zawodów. Co więcej, reskilling może dotyczyć zarówno zachęcania kobiet do wybierania „męskich” zawodów, jak i mężczyzn do wybierania „kobiecych” zawodów, co tylko poszerzy pulę talentów w firmie. Inicjatywy mogą być realizowane w postaci programów przekwalifikowania, dodatkowych kursów lub pomocy pracodawcy w zdobyciu nowego wykształcenia.
7. Tworzenie nowych zawodów – na rynku nie ma odpowiednich kandydatów z doświadczeniem odpowiednim dla danej roli? W takim razie stwórz własny zawód i wyszkol własnego specjalistę, który spełni wszystkie Twoje potrzeby! Takie podejście daje firmie możliwość samodzielnego tworzenia niezbędnych zasobów ludzkich, zmniejszając zależność od czynników zewnętrznych.

W ten sposób firma, która wie, jak skutecznie zarządzać swoimi zasobami, przyciągać i zatrzymywać talenty, zawsze pozostanie atrakcyjnym pracodawcą na rynku pracy. A rozwiązanie SMART HCM & LMS pomoże stworzyć elastyczną strategię rekrutacyjną, która sprosta współczesnym wymaganiom. System zapewnia narzędzia, które pomagają skutecznie rozwiązywać problemy związane z deficytem kadrowym, pomagają zaspokoić potrzebę zatrudnienia wykwalifikowanych specjalistów i zwiększyć konkurencyjność firmy.

Eksperci podzielili się wieloma innymi cennymi spostrzeżeniami, ale głównym tematem niemal każdej prezentacji była automatyzacja procesów. To właśnie ona jest globalnym „kursem” biznesu, w którym Twoja firma jest statkiem, CEO i HR są kapitanami, a SMART HCM & LMS to nowoczesne przyrządy nawigacyjne, które automatyzują zarządzanie statkiem w oceanie możliwości. Nie zwlekaj – weź kurs na automatyzację już teraz, zamawiając konsultację z ekspertami SMART business!