Automatyzacja procesów administracyjnych, między innymi, daje specjalistom HR coraz więcej możliwości skupienia się na inicjatywach strategicznych.
Nowoczesny HR nie jest już pracownikiem zanurzonym w rutynowych zadaniach HR, ale menedżerem, który aktywnie przyczynia się do zwiększenia wartości najważniejszego aktywa firmy – jej pracowników. W najbardziej dynamicznych i odnoszących sukcesy organizacjach transformacja roli HR poszła jeszcze dalej. Obecnie coraz częściej pełni on rolę HR biznes partnera o wysokim stopniu zrozumienia i zanurzenia w specyfice procesów biznesowych firmy, a także branży i rynku, na którym działa jego firma. A wdrażanie strategii HR jest ważną częścią ogólnej strategii biznesowej.
Kim jest HR Business Partner?
HR Business Partner to strategiczny doradca, który pomaga firmom rozwijać się, a pracownikom osiągać ich potencjał. HRBP pełni rolę nawigatora, który tworzy ścieżkę rozwoju firmy poprzez pracę z ludźmi.
Logiczne jest więc, że w najnowszej historii to właśnie specjaliści HR coraz częściej stają się skutecznymi menedżerami kryzysowymi, prowadzącymi duże przedsiębiorstwa w trudnych czasach. A jako liderzy pozytywnych zmian, wprowadzają je na nowy poziom efektywności, przyjmując rolę HRBP.
Żywym tego przykładem jest historia Mary Barra, Amerykanki, która w 2014 roku została dyrektorem generalnym General Motors (GM).
Przed tą nominacją Barra pełniła funkcję dyrektora HR w firmie. Objęła to ważne stanowisko po oficjalnym ogłoszeniu bankructwa GM i rozpoczęciu rządowego programu jego sanacji.
Eksperci przypisują fakt pomyślnego przeprowadzenia tego programu i płynnego przejścia firmy do fazy stabilizacji zasługom Mary Barry i jej zdolności do stworzenia odpowiedniego projektu HR dla firmy. W szczególności wynika to z faktu, że Mary Barra zdołała nie tylko prawidłowo obsadzić kluczowe stanowiska, ale także doskonale wynegocjować z 25 menedżerami najwyższego szczebla limity wynagrodzeń i zatrzymać ich w firmie.
Analizując swoją pracę jako HR, poprzedni dyrektor generalny GM powiedział, że udało jej się „uporządkować chaos” poprzez zmniejszenie liczby menedżerów i powierzenie głównym inżynierom większego zakresu odpowiedzialności.
A dzięki głębokiemu zrozumieniu procesów biznesowych i świetnej współpracy z ludźmi była w stanie wygrać walkę o reputację firmy podczas zakrojonego na dużą skalę skandalu, który wybuchł w 2014 r. w związku z wadliwymi zapłonami w Chevrolet Cobalt.
Jakie warunki więc muszą zostać spełnione, aby działania HR w firmie przynosiły najlepsze rezultaty oraz kim powinien być HR Business Partner, który wpływa na strategię firmy i bezpośrednio uczestniczy w tworzeniu dodatkowej wartości? Jakie narzędzia lub technologie powinni znaleźć się w arsenale HR w warunkach dzisiejszego świata oraz w jaki sposób upraszczają one procesy biznesowe?
Omówiliśmy te oraz wiele innych powiązanych kwestii w naszej regularnej rubryce HR Minds z Oleną Rubanets, P&C Country Lead w SimCorp.
Nasza prelegentka jest profesjonalistką HR z wieloletnim doświadczeniem, posiada certyfikat SCP-SHRM i jest dobrze zorientowana w zarządzaniu projektami, co potwierdza certyfikat 6 Sigma Institute w Austrii.
Ma również doświadczenie w prowadzeniu wykładów na uniwersytecie, gdzie prowadziła zajęcia praktyczne z „Rozwoju kariery”, „Psychologii organizacyjnej” i „Psychologii zarządzania”. Jest pasjonatką coachingu i facylitacji, które organicznie włączyła do swojego portfolio menedżerskiego oraz wierzy w life-long journey.
Pierwszą pracą Oleny było stanowisko kierownika ds. marketingu w gazecie „Wszystko o księgowości”. Według Oleny, jej praktyczna wiedza z zakresu marketingu była bardzo przydatna w jej przyszłej karierze. Olena rozpoczęła swoją karierę w HR jako trener biznesu. Następnie, pracując na stanowiskach kierowniczych w Danone, Credit Agricole Bank, MTI, IDEAL (Azerbejdżan, Baku), Watsons i grupie Ascania, miała okazję wdrożyć szereg projektów mających na celu wykorzystanie zasobów ludzkich tych firm i zwiększenie ich sukcesu.
Jednym z jej ulubionych projektów z „korporacyjnego” okresu jej kariery jest „odwirtualizacja” jednego z symbolicznych obiektów AS Watsons Group – jednorożca, któremu w trakcie projektu nadano imię Aleks. Inicjatywa ta została zrealizowana w ramach strategii marki pracodawcy. Projekt nie tylko wzmocnił emocjonalny związek z marką, ale także doprowadził do znacznej poprawy wyników w mediach społecznościowych i sprzedaży produktów marki własnej.
Wśród niekomercyjnych, ale nie mniej znaczących case’ów, prelegentka zwraca uwagę na pracę w ramach kreatywnego projektu „Na szczęście!” (ukr.: „НА ЩАСТЯ!”), którego szereg inicjatyw miał na celu promowanie Ukrainy za granicą.
W szczególności przełomowym wydarzeniem była wystawa rysunków ukraińskich dzieci w starym zamku w Bretanii (Francja). Oprócz tego, prelegentka uznaje za ważny swój udział jako moderator-wolontariusz w projekcie „ZJEDNOCZENI” (ukr.: „ЄДИНІ”) mającym na celu wsparcie osób rosyjskojęzycznych w przejściu na język ukraiński.
Pani Oleno, biorąc pod uwagę Pani bogate i różnorodne doświadczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, chcielibyśmy usłyszeć Pani opinię na temat warunków, przy spełnieniu których działania HR w firmie przynoszą najlepsze rezultaty?
Przy spełnieniu tych samych warunków, co i w każdym innym dziale w organizacji. Często widzę, że HR jest traktowany oddzielnie i nie jest pozycjonowany w taki sam sposób, jak inne stanowiska. Dlaczego? To dział jak każdy inny, z własnym zakresem zadań, matrycą kompetencji, KPI, celami i metodologią. Każda funkcja przyniesie najlepsze wyniki, jeśli personel zaangażowany w jej wdrożenie nie stworzy tak zwanej struktury „silosu” i własnego „lokalnego optimum”, ale będzie miał strategiczne nastawienie i będzie współpracował z innymi jako jedna organizacja. Rozumiejąc, że istnieje wspólny cel i wspólny łańcuch tworzenia wartości dla pracowników, klientów i społeczeństwa jako całości.
Kiedyś przeczytałam, że istnieje wiele stylów roli HR: przyjaciel pracowników, partner najwyższego kierownictwa, partner przede wszystkim dla CEO, specjalista-ekspert, HRBP. Wydaje mi się, że efektywność HR w dużej mierze zależy od perspektywy, z której jest postrzegany, oraz od tego, jaką rolę przyjmuje w danej organizacji. Wierzę, że HR będzie miał dobre wyniki, jeśli dojdzie do zbiegu czynników na kilku poziomach – osobistym i zawodowym poziomie HR, poziomie dojrzałości organizacji, specyfice rynku pracy i roli w konkretnej domenie biznesowej. A najważniejsze, moim zdaniem, jest to, aby kwalifikacje i wartości HR były zgodne z wartościami i podejściem do zarządzania kapitałem ludzkim najwyższego kierownictwa firmy oraz kulturą organizacji jako całości. Jeśli HR nagle trafi do niewłaściwej organizacji, należy pamiętać, że indywidualny heroizm nie uleczy korporacyjnej traumy 😊. Dlatego w takich okolicznościach oczywiście warto w porę zrezygnować i/lub wprowadzić zmiany do tzw. „kontraktu psychologicznego” z samym sobą.
Kluczowym zadaniem HR jest bycie HR Business Partnerem. Znać biznes, rozumieć kluczowe wskaźniki efektywności, wskaźniki finansowe i łańcuch tworzenia wartości; znać branżę, rozmawiać z biznesem w jego języku. I oczywiście szkolić menedżerów i pracowników w zakresie słownictwa i metodyk HR. To jest współpraca: kiedy każdy dział jest produktywny, a wszystkie działy efektywnie ze sobą współpracują
Dobrze jest, gdy wszyscy menedżerowie najwyższego szczebla mają kilka wspólnych KPI – to szybko i przekonująco uczy HR, czym jest EBITDA i wyjaśnia menedżerom najwyższego szczebla, czym jest rotacja pracowników i jaki jest jej koszt dla organizacji.
Miałam szczęście do moich pracodawców – nie musiałam udowadniać, że HR-owi należy się „miejsce przy stole”. Optymalnym wariantem była praca w Watsons Ukraine – moje stanowisko HRD było częścią lokalnego zarządu.
Mówiąc o różnorodności Pani doświadczenia w HR, należy wspomnieć również o okresie freelancera. Czego Pani to nauczyło i czy było przydatne w życiu zawodowym później? Jeśli tak, to w jaki sposób to doświadczenie Pani pomogło?
Opuściłam środowisko korporacyjne w 2014 roku. Rozstałam się z moimi przyjaciółmi z HR. Korporacyjne granice straciły na znaczeniu. Pracowałam jako coach i facylitator. Wdrożyłam kreatywny projekt „Na szczęście!”. Siła, piękno i efektywność facylitacji zafascynowały mnie i ogromnie zainspirowały. Prowadziłam zajęcia z facylitacji w KMBS i realizowałam wiele ciekawych projektów. Uważam, że doświadczenie freelancera jest niezwykle cenne, ponieważ
- daje możliwość twórczej i zawodowej samorealizacji w ramach nowej „tożsamości”, odmiennej od samorealizacji w środowisku korporacyjnym;
- wymaga pewnej odwagi i wiary w siebie;
- pozwala lepiej zrozumieć mentalność właściciela firmy;
- wymaga szybkiego nabycia umiejętności w zakresie budowania marki, pozycjonowania (siebie i swoich produktów), zarządzania projektami i zarządzania finansami;
- uświadamia, że jeśli opuszczasz środowisko korporacyjne, ponieważ jesteś „zmęczony” współzależnością z interesariuszami, nie należy spodziewać się, że nie będzie współzależności podczas freelancingu i nagle staniesz się „wolny” od ograniczeń;
- prowadzi to do utraty pewnych iluzji i głębszego zrozumienia samego siebie.
Wielokrotnie Pani powtarzała, że aby być liderem i HRBP, wpływać na strategię i szkolić zespoły, musisz nieustannie uczyć się siebie. W końcu Pani działania za każdym razem udowadniały, że nie jest to tylko abstrakcyjna rada, ale przekonanie. Jakie są zatem Pani plany na rozwój w 2025 roku?
Wierzę, że HR-owcy uczą się aktywnie, dużo i z przyjemnością. Można powiedzieć, że w naszym zawodzie panuje kult uczenia się, a uczenie się przez całe życie to podstawa. Mówię o sobie i o tych, z którymi się komunikuję i pracuję.
Chciałbym podkreślić, że umiejętność „oduczania się” jest tak samo ważna jak umiejętność uczenia się. I jest to o wiele bardziej bolesne niż uczenie się czegoś nowego.
W pewnym momencie każda wiedza może stać się przestarzała i stracić na znaczeniu. I trzeba „przejść do rzeczy”, dokonać rewizji swoich międzynarodowych certyfikatów, kompetencji, podstawowych nawyków, a czasem nawet porzucić dotychczasowy sposób pracy. Jest takie dobre powiedzenie Marshalla Goldsmitha: „To, co doprowadziło cię tutaj, nie doprowadzi cię tam”.
Mówiąc o mnie osobiście, planuję studiować wraz ze studiami podyplomowymi: zmieniłam temat „Burnout”, który dokładnie zbadałam w 2024 roku, na „Determinanty karier młodzieży”.
Mam pewne plany rozwoju jako facylitator i HR-owiec.
A co najważniejsze, nadal będę uczyć się żyć w rzeczywistości, którą stworzyła dla nas inwazja na pełną skalę. Uważam, że dojrzałość osobowości i zdrowie psychiczne to podstawa podstaw.
Pani Oleno, praca w IT to dziś marzenie wielu ludzi. Proszę o 3–5 wskazówek, jak znaleźć pracę w IT.
- Zastanów się, czy naprawdę chcesz pracować w IT, ponieważ Twoje marzenie o pracy tutaj może się spełnić😊.
- Zdecyduj, czy chciałbyś pracować w firmie oferującej produkty, czy w outsourcingowej.
- Nie bój się wysłać swojego CV: w ten sposób dostałam swoją obecną pracę. Zobaczyłam ogłoszenie na LinkedIn. W przeciwieństwie do moich poprzednich doświadczeń ze znalezieniem wymarzonej pracy, nie była to ani rekomendacja, ani headhunting.
- Uwierz w siebie! Przede wszystkim apeluję do świetnych kandydatów, którzy mają wątpliwości tylko dlatego, że nie mieli doświadczenia w IT oraz do tych, którzy są 40+. Wiedzcie, że nigdy nie jest za późno na zmiany na lepsze. Jeśli to jest „twoja” firma pod względem wartości i kultury, z powodzeniem odbędziesz rozmowę kwalifikacyjną i zmienisz zieloną ikonkę „w poszukiwaniu” na LinkedIn na wymarzonego pracodawcę!
Jakie ma Pani rady dla specjalistów HR, którzy dopiero rozpoczynają swoją podróż do roli HRBP?
Uwierz w siebie, nie bój się własnej ścieżki, żyj swoją historią – osobistą i zawodową
I to jest absolutnie ta sama rada dla tych, którzy chcieliby zakończyć swoją „podróż” w HR i przejść do biznesu lub freelancingu. Żyj własnym życiem!
Nie bój się własnej drogi,
z celem połącz się w jedność –
czyż nie ty jesteś swoim celem? (W. Stus)
Kiedy kończyłam studia, nie wiedziałam nawet o istnieniu HR. A teraz jestem tu od wielu lat, z przerwą na freelancing. Jest to zawód, który wprowadził mnie w różne dziedziny biznesu – FMCG, bankowość, handel detaliczny, luksusowy handel detaliczny, IT, FinTech – i który daje mi wiele możliwości.
Biorąc pod uwagę burzliwość współczesnego rynku pracy, zmieniający się krajobraz zawodów i ról, rozwój technologii cyfrowych i sztucznej inteligencji, pojawianie się nowych zawodów, wewnętrzną i zewnętrzną migrację specjalistów HR, wiele decyzji dotyczących kariery jest wynikiem pewnych nieprzewidywalnych zdarzeń; i to właśnie Ty masz możliwość tworzenia i rozwijania tego interesującego zawodu!.
Kreatywność wymaga jednak przestrzeni, a nawet najbardziej proaktywnego specjalistę może „uziemić” codzienna rutyna. Dlatego nie powinieneś przekraczać granic swoich możliwości: możesz i powinieneś pozostawić rutynę nowoczesnym rozwiązaniom IT. W szczególności istnieje wiele możliwości automatyzacji procesów rekrutacji, onboardingu, szkoleń pracowników, analityki HR i raportowania.
Biorąc pod uwagę znaczenie procesów upskillingu i reskillingu dla zwiększania kapitalizacji zasobów ludzkich, opracowywanie skutecznych programów szkoleniowych jest osobnym ważnym obszarem zadań HR.
Kontynuować realizację tych zadań samodzielnie, czy też zautomatyzować i zoptymalizować je z pomocą nowoczesnego oprogramowania – już dziś kwestia ta staje się egzystencjalna dla każdej firmy.
Jednocześnie efektywność działu HR przedsiębiorstwa może zapewnić mu dodatkową przewagę konkurencyjną.
Firma SMART business, z 16-letnim doświadczeniem na rynku tworzenia i wdrażania rozwiązań optymalizujących procesy biznesowe, opracowała kompleksowe rozwiązanie SMART HCM & LMS, które łączy w sobie efektywną platformę zarządzania kapitałem ludzkim (HCM) oraz system zarządzania nauczaniem (LMS).
Dzięki temu firmy nie muszą kupować wielu osobnych narzędzi, aby zaspokoić potrzeby każdego działu HR. Efektywne zarządzanie personelem, rekrutacją, szkoleniami, analityką oraz innymi aspektami procesów HR realizowane jest poprzez różne moduły systemu.
Zaawansowane programy szkoleniowe pozwalają zarządzać wskaźnikami KPI niezbędnymi do rozwoju firmy zarówno dla poszczególnych pracowników, jak i całego zespołu, a sama platforma zapewnia skuteczny zestaw narzędzi do wdrażania strategii HR.
