Odkrycia uczestników konferencji SHRM23: 5 najpowszechniejszych globalnych trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Kierownicy każdej odnoszącej sukcesy organizacji rozumieją, że ludzie są ich najcenniejszym zasobem. W dzisiejszym środowisku biznesowym, gdzie konkurencja rośnie z każdym dniem, strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) staje się integralną częścią sukcesu. Dział HR nie jest już tylko jednostką administracyjną, ale zajmuje ważną pozycję w strategicznym planowaniu i wdrażaniu procesów biznesowych.

Po 75. konferencji SHRM w Vegas, przedstawiciele @HR PRO Association zorganizowali spotkanie online, aby zebrać najistotniejsze informacje i podzielić się najnowszymi spostrzeżeniami z międzynarodowego wydarzenia na temat globalnych trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi, transformacji roli menedżera HR, rozwoju środowiska integracyjnego, zatrzymywania talentów i wpływu sztucznej inteligencji na rekrutację.

#1 Rola menedżera HR jako stratega i lidera firmy 

Według ekspertów konferencji SHRM, transformacja roli HR w 2023 roku zyskała bardziej globalny format, a mianowicie przejście specjalisty HR z funkcji wsparcia do strategicznego lidera HR, który może i powinien rozwijać globalny sposób myślenia, rozwijać się jako profesjonalista, doskonalić umiejętności, pracować z liczbami, pracować z danymi i analityką.

Według badania przeprowadzonego wśród pracowników międzynarodowych firm, poziom postrzegania HR jako ważnej funkcji w pracy firmy wzrósł o 16% w ciągu ostatnich 2 lat, ale liczba ta wciąż wynosi mniej niż połowę:

Kluczowymi aspektami prowadzącymi do sukcesu lidera HR będą:

• Znajomość globalnych trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi;
• Identyfikacja 5 priorytetów strategicznych i umiejętność ich aktualizacji w razie potrzeby;
• Skalowanie wpływu na procesy zarządzania w firmie.

Według amerykańskich badań wpływ głosu HR może 5,5-krotnie zwiększyć rentowność firmy i 6-krotnie podnieść poziom innowacyjności w firmie.

5 strategicznych priorytetów dla liderów HR w 2023 roku według Vivian Blade:

• Bądź ciekawy;
• Bądź strategiem;
• Bądź widoczny i uczestnicz w procesach biznesowych;
• Przekazuj własną wartość;
• Mierz swój wpływ.

Aby rozwijać swoją wartość i podkreślać strategiczną rolę dla najwyższego kierownictwa firmy, menedżerowie HR muszą być zorientowani na biznes, znać mierniki oceny efektywności ekonomicznej zasobów ludzkich i prognozować trendy na rynku pracy. Kompetencje cyfrowe pozwalają również HR wprowadzać innowacje w procesach rekrutacji, szkolenia, oceny i motywowania pracowników.

#2 Rola automatyzacji i sztucznej inteligencji w optymalizacji procesów HR

Automatyzacja i sztuczna inteligencja nie są już tylko nową rzeczywistością, ale integralną częścią optymalizacji procesów biznesowych. Naszym dzisiejszym zadaniem będzie nauczenie się, jak prawidłowo korzystać z tych technologii, aby uprościć i usprawnić przepływy pracy. Firma, która ma solidny proces raportowania i analizy oraz wsparcie 24/7, będzie w 100% wydajna. Dlatego wszystko, co można zautomatyzować, powinno być zautomatyzowane.

W obliczu dużego niedoboru pracowników firmy muszą reagować tak szybko, jak to możliwe, a przede wszystkim automatyzować procesy związane z ludźmi i wykorzystywać sztuczną inteligencję, aby przynajmniej częściowo pokryć istniejący niedobór personelu.

Nowoczesny lider HR powinien być inicjatorem takich innowacji i być w stanie wykorzystać je jako asystenta, który pomoże mu efektywniej alokować czas pracy i skupić się na bardziej strategicznych zadaniach. Badania wykazały, że wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesach HR skraca czas poświęcany na rutynowe zadania o 85% i zwiększa produktywność o tę samą wartość.

Wykorzystanie AI w procesach rekrutacyjnych (wg SHRM 2022):

Przykładowo, korzystając z paska bocznego chatbota Bing AI Microsoftu, można zautomatyzować proces komunikacji z kandydatem na wszystkich etapach interakcji z nim, zadając odpowiednie zapytania, które wygenerują gotowe oficjalne lub prywatne wiadomości e-mail. W ustawieniach można wybrać ton komunikacji, format wiadomości dla danego kanału komunikacji oraz długość tekstu.

Należy jednak pamiętać, że korzyści płynące z wykorzystania sztucznej inteligencji zależą bezpośrednio od tego, jak sformułujemy polecenie i jakie dane wejściowe przekażemy.

Dogłębne zbadanie specyfiki pracy z żądaniami AI może prowadzić do pokrycia tak złożonych zadań HR, jak:

• Modelowanie planów szkoleniowych;
• Przewidywanie przyszłych planów rozwoju;
• Przewidywanie odpływu pracowników.

Stąd zapotrzebowanie na zawód przyszłości, Prompt Engineer, którego głównym celem jest tworzenie i szkolenie sztucznej inteligencji do odpowiadania na zapytania, dodawania informacji, które będzie aktualizować i analizować.

Jednak kwestia uregulowania etycznego i prawidłowego wykorzystania danych osobowych ludzi na potrzeby sztucznej inteligencji na poziomie prawnym pozostaje otwarta.

#3 Inkluzja, różnorodność – formaty mieszane, ludzie

Terminy różnorodność i inkluzja to praktyki i strategie mające na celu stworzenie zróżnicowanego środowiska pracy. Środowisk, w których ludzie nie boją się być sobą, wyrażać siebie i być wysłuchani bez obawy przed osądem, co z kolei uwalnia pełny potencjał i talenty danej osoby.

Różnorodność obejmuje następujące aspekty:

• Równość płci;
• Rasa i pochodzenie etniczne;
• Struktura wiekowa;
• Narodowość i inne cechy, które odróżniają ludzi od siebie.

Oznacza to tworzenie środowiska, w którym pracownicy czują się swobodnie i komfortowo, biorąc pod uwagę ich osobiste różnice i potrzeby.

Środowisko integracyjne to miejsce, w którym różni ludzie czują się w pełni akceptowani, szanowani i mogą wnosić swój wkład na równych warunkach.

Kultura inkluzywna angażuje pracowników w tworzenie warunków do rozwoju ich potencjału, rozumiejąc ich równy udział w podejmowaniu decyzji oraz dostęp do zasobów firmy i rozwoju zawodowego.

Dlaczego firmy powinny zwracać uwagę na rozwój kultury inkluzywnej i różnorodności?

Po pierwsze, następuje wzbogacenie kulturowe zespołu, a po drugie, poprawia się przepływ pracy, co będzie stymulować wzrost wydajności pracowników.

Checklista do pomiaru inkluzywności:

Równość i sprawiedliwość

Istnieje zobowiązanie do równych możliwości i sprawiedliwości dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich narodowości, rasy, płci, wieku lub niepełnosprawności.

Różnorodność i integracja

Prace są prowadzone w celu zaangażowania różnych grup pracowników i uwzględnienia ich potrzeb i perspektyw.

Komunikacja i otwartość

Dla wszystkich pracowników tworzone jest otwarte i wspierające środowisko do komunikacji i dzielenia się pomysłami.

Rozwój i wsparcie

Zapewniane są możliwości rozwoju i wzrostu zawodowego wszystkich pracowników, z dostępem do edukacji, szkoleń i rozwoju umiejętności.

Klimat pracy i dobre samopoczucie

Tworzony jest wspierający klimat, w którym pracownicy czują się komfortowo i są doceniani. Istnieją programy zapewniające równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, przeciwdziałające dyskryminacji lub mobbingowi.

Jak zorganizować wszystko poprawnie w tym przypadku:

• Pierwszym krokiem jest opracowanie i utrzymanie polityki różnorodności i integracji, która zawiera konkretne postanowienia dotyczące niedyskryminacji, równości szans oraz zrozumienia i szacunku dla różnych cech indywidualnych. Następnie menedżer HR musi wdrożyć procedury zapewniające przestrzeganie tej polityki we wszystkich aspektach organizacji – niezależnie od wieku, płci czy przynależności religijnej.
• Wprowadzić programy szkoleniowe i warsztaty na temat świadomości stereotypów, wielokulturowości, umiejętności komunikacyjnych i kompetencji kulturowych dla wszystkich pracowników.
• Stwórz i rozwijaj kulturę integracyjną z równą reprezentacją pracowników niezależnie od ich płci i tożsamości. Stosuj również zasadę otwartej komunikacji i angażuj zespoły do wspólnej pracy nad projektem, aby zmaksymalizować jego efektywność.

Podsumowując, wdrażanie kultury włączającej jest procesem, a nie celem końcowym i wymaga ciągłego rozwoju i wsparcia ze strony lidera HR.

#4 Rozwój i utrzymanie talentów według nowego scenariusza

Ocena potencjału i planowanie rozwoju talentów powinny opierać się na nowym cyklu życia pracowników, który uległ znacznemu skróceniu. Na przykład, w przeciwieństwie do pokolenia „baby boomers” i ich gotowości do spędzenia ponad 8 lat pracując dla jednej firmy, przedstawiciele „Gen Z” są mniej lojalni: ich cykl pracy wynosi 1–2 lata.

Według zaktualizowanego cyklu życia Vivian Blade, wśród głównych komponentów należy zwrócić szczególną uwagę na takie etapy jak Contribute, gdzie pracownik uświadamia sobie swój wpływ na proces i wynik dla firmy, oraz Champion, który jest środowiskiem, w którym jego wartość jest uznawana.

Odpowiedni poziom umiejętności menedżerskich powinien być również brany pod uwagę, jeśli chodzi o zatrzymywanie talentów, ponieważ według badań MIT najczęstszym powodem odejścia jest toksyczna kultura. W szczególności, 60% rezygnacji wynika z winy menedżera, a 63% z powodu niskiego wynagrodzenia i braku możliwości rozwoju.

Kandydaci są gotowi preferować pracodawcę, który podziela ich wartości i spełnia ich oczekiwania. Dlatego głównym celem lidera HR powinno być reagowanie na życzenia kandydatów i tworzenie warunków do rozwoju. Na przykład organizowanie szkoleń i profesjonalnych webinariów będzie miało pozytywny wpływ na zaangażowanie pracowników.

#5 Mental health – szybkość, obciążenie pracą, post-covid, stan wojenny 

Mental health to korzystny stan emocjonalny pracownika, w którym jego praca będzie jak najbardziej produktywna i wydajna dla firmy. Istnieje wiele czynników, które wpływają na utrzymanie zdrowia psychicznego: od komfortowego procesu onboardingu po równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Według menedżerów HR 44% pracowników stwierdziło, że to hybrydowy format pracy i online pomaga zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, ale 82% Amerykanów twierdzi, że są bardziej produktywni w biurze.

Dlatego eksperci zalecają skupienie się na rozwoju i wdrażaniu technologii oraz szkoleniu ludzi w zakresie korzystania z nich, aby zapewnić pełną komunikację między pracownikami i utrzymać ich produktywność w pracy zdalnej.

W amerykańskich firmach istnieją praktyki, w których pracownicy korzystają ze specjalnego systemu, aby zarezerwować czas na kawę online lub offline, jeśli pracują w biurze, i porozmawiać na ogólne tematy niezwiązane z pracą. Taka rozmowa może trwać od 15 do 45 minut. Osobliwością tego systemu jest to, że za każdym razem trzeba wybrać nowego kolegę.

Zajęcia z psychoterapeutą będą pomocniczym narzędziem wspierającym zdrowie psychiczne. Najwyższe kierownictwo i inni współpracownicy powinni wyznaczać „trend” i uzasadniać znaczenie takich sesji na podstawie własnego doświadczenia, pokazując, w jaki sposób pomaga to i poprawia stan emocjonalny, a nie czyni go w jakiś sposób „innym”.

Nawet tak podstawowe rzeczy, jak możliwość wzięcia dnia wolnego w przypadku złego stanu zdrowia lub zmęczenia psychicznego, pomogą przywrócić równowagę emocjonalną i pozwolą bardziej skoncentrować się na procesach pracy.

Covid i syndrom post-COVID to nie ostatnie wyzwania, przed którymi stanęliśmy, a my, Ukraińcy, jesteśmy ich świadomi nie mniej, niż ktokolwiek inny. W kontekście stanu wojennego kolejnym priorytetem dla działu HR będzie praca nad konsekwencjami, takimi jak niepokój i inne postrzeganie rzeczywistości, które wpłynęły na zdrowie psychiczne zarówno zwykłych pracowników, jak i zdemobilizowanych żołnierzy.

Podsumowanie

Dział HR już dawno wyszedł poza rolę personelu pomocniczego czy administratora, dlatego menedżer HR jest dziś strategicznym liderem w organizacji, z którym biznes powinien się „konsultować” i brać pod uwagę opinię HR przy planowaniu i wyznaczaniu celów.

Rozwój kultury i przywództwa wymaga nowego podejścia, w którym zadania menedżera HR powinny obejmować:

• Orientację biznesową;
• Rozwijanie skuteczności liderów firmy i zatrzymywanie talentów;
• Przegląd roli na danym stanowisku, jakości pracy i środowiska pracy;
• Cykl życia talentów – zmieniające się oczekiwania;
• Odporność organizacyjna i elastyczność.

Sposobem na odniesienie sukcesu przez menedżera HR jest rozwijanie osobistych umiejętności przywódczych, gromadzenie i analizowanie danych, bycie na bieżąco ze wszystkimi światowymi trendami, ciągły rozwój, szkolenie pracowników, inicjowanie wprowadzania rozwiązań technologicznych i szkolenie pracowników w zakresie ich wykorzystania.

Poniżej znajduje się lista literatury, którą zalecamy przeczytać, aby wiedzieć, jakich analiz używać i zrozumieć, dlaczego ludzie pozostają w firmie i dlaczego odchodzą, jak zatrzymać i zwiększyć zaangażowanie pracowników, sprawić, by procesy były bardziej wydajne, a organizacje bardziej elastyczne.

Poniżej znajduje się lista literatury polecanej przez prelegentów:

• Rethinking Retention in Good Times and Bad: Breakthrough Ideas for Keeping your Best Workers
• The Empathy Advantage
• The Stay Interview: A Manager’s Guide to Keeping the Best and Brightest
• Resilience Ready: The Leader’s Guide to Thriving Through Unrelenting Crises

To właśnie bliska współpraca z klientami, wiodącymi ekspertami HR na rynku europejskim oraz zaawansowane technologie Microsoft pomagają nam tworzyć i rozwijać rozwiązania, które są wygodne dla nowoczesnych firm. Budować kompletny ekosystem HR, uwzględniający globalne trendy i zmieniające się realia rynkowe.

Subskrybuj nasze kanały społecznościowe i jako pierwszy dowiaduj się o najnowszych wiadomościach i trendach w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Jesteśmy w sieciach społecznościowych: