Ocena pracownika jako narzędzie oceny efektywności pracowników i zarządzania ścieżką kariery

„Czy byłbyś gotów walczyć o tego pracownika?” – to pytanie, na które liderzy zespołów w Netflix muszą co roku odpowiadać w odniesieniu do każdego członka swojego zespołu. Tak buduje się dream team – nie tylko zespół gwiazd pierwszej ligi, lecz także społeczność prawdziwych ambasadorów marki.

Zdaniem ekspertów taki efekt możliwy jest przede wszystkim dzięki rozwiniętej praktyce Performance Review, opartej na kulturze obiektywnej informacji zwrotnej.

Co więcej, jak wskazują badania Forbesa, obiektywne uznanie osiągnięć zwiększa poziom zaangażowania pracowników aż o 30%.

Ale jak menedżer może obiektywnie stwierdzić, czy pracownik rzeczywiście osiąga wyniki, i porównać je z rezultatami innych? W tym celu większość specjalistów HR w czołowych firmach stosuje właśnie Performance Review.

Cel i zadania Performance Review

Czym jest Performance Review?

Performance Review (z ang. ocena efektywności) to systematyczny i ustrukturyzowany proces oceny wyników pracownika w określonym przedziale czasowym. Opiera się na zebraniu informacji zwrotnej od współpracowników oraz przełożonych.

Do głównych celów oceny pracownika należą:

• ocena efektywności realizacji obowiązków przez pracownika;
• określenie zgodności osiągniętych rezultatów ze standardami oraz wkładu pracownika w realizację celów firmy;
• identyfikacja obszarów rozwoju i opracowanie mapy drogowej dalszego rozwoju zawodowego.

Metoda ta stanowi istotne narzędzie optymalizacji procesów, zwiększania produktywności oraz wspierania rozwoju organizacji jako całości.

Dlaczego ocena pracownika cieszy się taką popularnością

W sieci można znaleźć wiele dyskusji na temat tego, jaki typ oceny pracownika wybrać i jak często go przeprowadzać. Jednak jego popularność jest bezdyskusyjna – coraz więcej ekspertów wskazuje na niego jako na kluczowy element współczesnej filozofii zarządzania firmą.

Dlaczego? Przede wszystkim dlatego, że ocena efektywności przynosi korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.

Dla pracowników to szansa, by lepiej poznać swoje mocne i słabe strony oraz dowiedzieć się, jak zwiększyć swoją wartość zawodową. Z kolei dla pracodawcy to możliwość podejmowania uzasadnionych decyzji dotyczących awansu, systemu wynagrodzeń czy udziału pracownika w programach podnoszenia lub zmiany kwalifikacji (upskilling/reskilling).

Co więcej, ocena pracownika to skuteczne narzędzie identyfikacji pracowników o największym wkładzie w realizację celów firmy oraz wspierania ich rozwoju i motywacji.

Dlatego ocena pracownika umożliwia:

• Obiektywną ocenę wartości pracownika dla firmy w danym momencie oraz określenie jego potencjału;
• Przekazanie konstruktywnej informacji zwrotnej na temat wyników pracy;
• Poznanie obszarów zainteresowań zawodowych pracownika, wskazanie kierunków rozwoju i potencjalnych ścieżek kariery;
• Opracowanie skutecznych rekomendacji dla kierownictwa w zakresie rozwoju i wdrażania polityk mających na celu zwiększenie zaangażowania i lojalności pracowników.

Ocena pracownika to sposób komunikacji najwyższego kierownictwa z pracownikami, który pomaga zwiększyć efektywność, lojalność i zaangażowanie.

Wady metody Performance Review

Eksperci wskazują jednak również na aspekty, które w tej metodzie wymagają starannego dopracowania. W szczególności:

• Subiektywność oceny – czynnik ludzki może znacząco zniekształcać rzeczywisty obraz efektywności. Aby go zminimalizować, zaleca się poszerzanie grona osób biorących udział w ocenie – jeśli to zasadne, także o klientów firmy i partnerów biznesowych. Pomocne jest również budowanie kultury organizacyjnej opartej na otwartym udzielaniu informacji zwrotnej.
• Niejasne cele i oczekiwania, a w konsekwencji wysoki poziom stresu wśród pracowników – jeśli firma w oparciu o wyniki oceny podejmuje decyzje o obniżeniu premii lub zwolnieniu, może to tworzyć toksyczną atmosferę. Aby tego uniknąć, należy jasno określić kryteria oceny oraz zadbać o atmosferę bezpieczeństwa i otwartości na feedback.
• Skupienie się na przeszłości, a nie na rozwoju – jeżeli ocena koncentruje się wyłącznie na dokonaniach (szczególnie na błędach) i nie zawiera planowania ścieżki rozwoju zawodowego, może stracić swój motywacyjny potencjał.

Warto zwrócić uwagę na transformację procesu Performance Management w firmie Microsoft – obiektywna ocena przeszłej efektywności pracownika służy tam określeniu jego wartości dla dalszego rozwoju organizacji.

• Nadmierna biurokratyzacja – proces nie powinien być zbyt sformalizowany, a pracownicy nie mogą poświęcać nadmiernej ilości czasu na przygotowania do oceny.

Interesującym przykładem jest transformacja systemu Performance Management w firmie Deloitte – od corocznych, obszernych raportów do bieżących check-inów i partnerskiej rozmowy o celach, motywacjach i wynikach.

• Formalizm – pracownicy po zakończonej ocenie nie otrzymują konkretnej informacji zwrotnej ani rekomendacji dotyczących kierunków i ścieżek rozwoju.

Zgodnie z badaniami Gallupa zespoły, których liderzy otrzymywali motywujący feedback w ramach oceny, osiągały w kolejnym okresie o 12,5% wyższą produktywność niż te, które prowadzone były przez liderów bez wsparcia i motywacji.

• Przecenianie indywidualnych osiągnięć – może obniżać motywację do pracy zespołowej i prowadzić do niezdrowej rywalizacji.

Główne typy oceny pracownika

Istnieje wiele wariantów oceny. Firmy wybierają te, które najlepiej odpowiadają ich misji, celom strategicznym i politykom. Poniżej przedstawiamy najważniejsze z nich:

Tradycyjny przegląd roczny (Annual Performance Review)

Metoda ta obejmuje szczegółową roczną ocenę osiągnięć pracownika. Koncentruje się na identyfikacji mocnych i słabych stron oraz wyznaczaniu przyszłych celów. Główną wadą jest długi odstęp czasu między ocenami.

Ciągły feedback (Continuous Feedback)

Regularne miesięczne lub kwartalne spotkania z pracownikami w celu omówienia wyników i perspektyw rozwoju. Koncentruje się na bieżących osiągnięciach i dostosowaniu programów rozwoju osobistego w czasie rzeczywistym. Zapewnia szybką reakcję na zidentyfikowane problemy. Według badań przeprowadzonych przez Forbesa 96% ankietowanych pracowników preferuje ten rodzaj oceny od corocznego przeglądu wyników.

360-stopniowy feedback

Polega na zebraniu maksymalnej ilości informacji zwrotnych z różnych źródeł: nie tylko od przełożonego, ale także od współpracowników, podwładnych, klientów oraz interesariuszy. Pozwala uzyskać kompleksowy obraz kompetencji. Wymaga jednak rozwiniętej kultury korporacyjnej, aby zapewnić obiektywność.

Samoocena pracownika (Self-Performance Review)

Pracownik jest proszony o zidentyfikowanie swoich mocnych i słabych stron oraz zasugerowanie sposobów na poprawę wyników. Główną wadą tej metody jest ryzyko subiektywnego niedoszacowania lub przeszacowania. W związku z tym jest ona często stosowana w połączeniu z innymi metodami.

Ocena na podstawie OKR/KPI (Objectives & Key Results / Key Performance Indicators)

Określane są konkretne, mierzalne cele (OKR lub KPI), na podstawie których ocenia się efektywność pracownika. Popularna metoda w firmach technologicznych i branży retail. Główna zaleta – przejrzystość i klarowność kryteriów oceny.

Zarządzanie przez cele (MBO – Management by Objectives)

Menadżer i pracownik wspólnie ustalają indywidualne cele zgodne z celami organizacji. Skuteczna metoda dla specjalistów, których praca jest mierzalna i oparta na KPI.

Ocena na podstawie kompetencji

Oprócz wyników pracy oceniane są tu także umiejętności zawodowe, zachowania oraz zgodność z wartościami korporacyjnymi. Taki model stosowany jest w firmach, w których dużą wagę przykłada się do kultury organizacyjnej i przywództwa. Wadą tego podejścia jest trudność w przypisaniu mierzalnych wskaźników do niektórych kompetencji.

Ocena wyników projektu

Stosowana przez firmy realizujące projekty po ich zakończeniu. Oceniany jest wkład pracownika w wyniki zespołu. Jest popularna w branży konsultingowej, IT i branżach kreatywnych. Wadą jest to, że nie daje pełnego obrazu długoterminowego rozwoju pracownika.

Jak przeprowadzić skuteczną ocenę wyników

Kluczem do udanej oceny efektywności jest staranne przejście przez każdy z jej etapów, koncentrując się na strategicznych celach firmy.

Pomimo różnorodności praktyk oceny, główne etapy oceny wyników to przygotowanie, zbieranie informacji zwrotnych i analiza wyników.

Etap przygotowawczy obejmuje zdefiniowanie celów i kryteriów oceny, stworzenie kwestionariuszy i określenie zakresu respondentów. Podczas gdy analiza wyników obejmuje nie tylko przegląd danych i podkreślenie sukcesów i wyzwań, ale także opracowanie dalszego planu rozwoju dla pracownika.

Jakie wskaźniki są oceniane podczas oceny wyników?

Obecnie nie ma uniwersalnych kryteriów, ponieważ są one dostosowane do konkretnych ról i obowiązków. Większość ekspertów uważa jednak, że kompleksowa ocena obejmuje otrzymywanie informacji zwrotnych na temat zarówno twardych (kompetencji wymaganych do wykonywania obowiązków służbowych), jak i miękkich umiejętności pracownika.

Umiejętności miękkie, które są najczęściej oceniane, to skuteczność pracownika w komunikacji ze współpracownikami, klientami i klientami; jego zaangażowanie w wewnętrzne procesy firmy; niezależność w rozwiązywaniu problemów w ramach swojego obszaru odpowiedzialności; kreatywność i nieszablonowe podejście.

Niezwykle ważne jest zdefiniowanie jasnych wskaźników wszędzie tam, gdzie jest to możliwe. W szczególności, jeśli chodzi o:

• Ilościowe wskaźniki efektywności (KPI): Dla sprzedawców może to być liczba zawartych umów lub ich wartość; dla marketerów może to być wzrost wskaźnika CTR lub liczby zakwalifikowanych leadów;
• Osiągnięcie celów (OKR) – wskaźnik tego, jak w pełni pracownik wykorzystał swój potencjał, pracując nad osiągnięciem celów biznesowych firmy. W szczególności dla kierownika projektu oznacza to dotrzymanie budżetu, terminów i zadowolenie klienta;
• Rozwój zawodowy i szkolenia – udział w różnego rodzaju kursach i szkoleniach zawodowych mających na celu podnoszenie kompetencji;
• Przywództwo i wkład w ducha zespołu. Może to również obejmować ocenę motywacji do osiągnięcia wyznaczonych celów.

Ocena wyników: praktyczne wskazówki

Na etapie przygotowawczym ważne jest określenie celów oceny i kompetencji, które mają zostać ocenione.

Często jest to matryca kompetencji opracowana przez LEAD/HEAD. Zwykle składa się ona z zestawu umiejętności twardych i miękkich.

W ramach matrycy kompetencji można zastosować kilka rodzajów oceny, takich jak samoocena i ocena współpracowników. Oznacza to, że pracownik ocenia każdą ze swoich kompetencji lub umiejętności za pomocą proponowanej skali. Jego koledzy i bezpośredni przełożeni robią to samo.

Narzędzie do zarządzania talentami w postaci siatki składającej się z 9 pól jest często używane do identyfikacji potencjału pracownika (oś X: efektywność, oś Y: potencjał). Narzędzie to pozwala ocenić chęć pracownika do rozwoju: zdobywania nowej wiedzy, doskonalenia umiejętności i rozwoju kariery. Pomaga również zidentyfikować przyszłych liderów.

Odpowiedzi na pytania otwarte powinny stanowić integralną część oceny wyników. Ważne jest, aby oceniający mieli możliwość uzasadnienia oceny, odpowiadając na otwarte pytania dotyczące pracy ocenianej osoby w projektach i w zespole. Mile widziane jest zilustrowanie przedstawionych punktów konkretnymi przykładami, aby uniknąć subiektywności.

Ważne jest, aby pracować nad rozwojem kultury informacji zwrotnej: pracownicy powinni być świadomi, że udzielanie obiektywnej informacji zwrotnej współpracownikowi jest jedną z ich własnych kompetencji.

Pracownicy mogą zostać poproszeni o przygotowanie autoprezentacji na potrzeby oceny wyników. Jest to retrospektywny przegląd osiągnięć, które miały bezpośredni wpływ na efektywność.

Pracownicy mogą również zostać poproszeni o ocenę swojej gotowości do przejścia na wyższe stanowisko przy użyciu tzw. mapy drogowej (Roadmap). Jest to dokument opisujący poziom wiedzy wymagany do zajmowania określonych stanowisk. Wiele firm wykorzystuje mapy drogowe do tworzenia jasnych, ustrukturyzowanych planów awansu pracowników.

Jak analizować otrzymany feedback

Do klasyfikowania ocen stosuje się zatwierdzoną w firmie skalę. Może ona mieć formę liczbową (1, 2, 3…), literową (A, B, C…) lub słowną (Top performer, Low performer, ABC-Player – gdzie litera opisuje poziom motywacji pracownika).

Analiza feedbacku polega na wyliczeniu średnich wyników oraz zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron. Aby uzyskać obiektywną ocenę, warto:

• Stosować jasne kryteria;
• Ocenić wyniki za cały okres, a nie tylko ostatnie lub najbardziej jaskrawe wydarzenia;
• Ocenić ogólną efektywność poprzez analizę wszystkich kluczowych kompetencji;
• Unikać uprzedzeń i oceniać pracownika jako jednostkę, a nie przez porównanie z innymi.

Przydatne wskazówki dotyczące rozmowy

Kluczem do skutecznej oceny wyników pracy jest dobre przygotowanie się do niej zarówno przez menedżera, jak i ocenianego pracownika.

Jak pracownik powinien przygotować się do oceny wyników?

Dla pracownika ocena jest przede wszystkim okazją do zaprezentowania swoich osiągnięć, otrzymania konstruktywnej informacji zwrotnej i zaplanowania dalszego rozwoju.

W związku z tym warto:

• Zrozumieć formę: czy to formalne spotkanie, wypełnienie ankiety czy nieformalna rozmowa;
• Nastawić się na otwarty dialog;
• Przeanalizować swoje osiągnięcia: określić kluczowe rezultaty i osiągnięte cele. Wyróżnić te, z których jest się szczególnie dumnym i które miały wpływ na wyniki zespołu;
• Przygotować się na konstruktywny feedback: przeanalizować sytuacje, w których nie udało się osiągnąć oczekiwanych rezultatów – dlaczego tak się stało i co mogłoby pomóc tego uniknąć w przyszłości;
• Przemyśleć pytania do menedżera: np. jakie są oczekiwane rezultaty w kolejnym okresie oraz jakie istnieją możliwości rozwoju (kursy, szkolenia, nowe projekty)? Co należy zrobić, aby awansować?
• Samodzielnie ocenić swoją pracę: nawet jeśli firma nie stosuje samooceny, warto to zrobić, aby móc rozmawiać z uzasadnieniem. Szczególnie jeśli zamiarem jest rozmowa o podwyżce lub nowym stanowisku – należy uzasadnić, jakie wyniki potwierdzają wartość pracownika dla firmy oraz jak zmieniła się jego rola od czasu ostatniego przeglądu wynagrodzenia.

Jak menedżer może przygotować się do rozmowy z pracownikiem

Dla HR-owca ocena pracownika to nie formalność, lecz narzędzie rozwoju zespołu i zwiększania jego efektywności. Dlatego należy:

• Rzetelnie zapoznać się z dokumentacją: raportem lub samooceną pracownika, zebranym feedbackiem, ważnymi punktami z poprzednich spotkań oraz wynikami wcześniejszych ocen;
• Stworzyć przestrzeń do otwartego dialogu: warto nastawić się na słuchanie i przygotować pytania, które utrzymają rozmowę w konstruktywnym, partnerskim tonie;
• Zanotować informacje uzyskane podczas rozmowy oraz własne wnioski;
• Zakończyć spotkanie konkretnymi ustaleniami: w podsumowaniu wyraźnie zaznaczyć główne osiągnięcia i obszary do rozwoju; przedstawić konkretny plan rozwoju z terminami i odnotować go w systemie HR lub indywidualnym pliku pracownika.

Co należy zrobić po ocenie wyników

Ważne jest, aby potraktować ocenę wyników jako punkt wyjścia do dalszego rozwoju.

Pracownik powinien dokładnie przeanalizować otrzymane informacje zwrotne, plan rozwoju i ustalić konkretne kroki wraz z terminami i wskaźnikami sukcesu. Ważne jest, aby regularnie monitorować postępy i, jeśli to konieczne, uzyskać informacje zwrotne od współpracowników i/lub przełożonego, nie czekając na kolejną ocenę. Jeśli pojawią się trudności, należy je omówić.

Menedżer powinien pomóc pracownikowi w każdy możliwy sposób, aby wywiązać się z osiągniętych porozumień, w razie potrzeby znaleźć mentora; regularnie monitorować postępy (ale bez nadmiernej kontroli); i udzielać informacji zwrotnych. Jeśli jest jasne, że pracownik odbiega od planu, należy znaleźć sposób, aby to poprawić.

Najważniejsza jest jednak regularna komunikacja.

Automatyzacja ocen dzięki platformie SMART HCM & LMS HRM

Rozwój kultury korporacyjnej skoncentrowanej na ciągłym doskonaleniu i rozwoju zawodowym pracowników wymaga nowoczesnych narzędzi do automatyzacji ocen i optymalizacji procesów rozwoju pracowników.

SMART HCM & LMS to kompleksowe rozwiązanie firmy Microsoft do budowy nowoczesnego ekosystemu HR. Łączy w sobie wszystkie niezbędne narzędzia HR, w tym zautomatyzowaną ocenę kompetencji pracowników, wyznaczanie celów oraz rozwój umiejętności i kompetencji.

Dokumentowanie i śledzenie postępów pracowników

Śledzenie postępów pracowników jest integralną częścią procesu rozwoju HR. Obejmuje to:

• Dokumentowanie wyników Performance Review: wszystkie dane dotyczące oceny są przechowywane w osobistym profilu pracownika. System automatycznie generuje raporty i wyświetla je w HR Analytics. Przykładowo, kierownik zapisuje wyniki oceny w systemie HRM, po czym pracownik otrzymuje listę kontrolną z zadaniami na kolejny okres;
• Śledzenie postępów w czasie rzeczywistym: na przykład pracownik zostaje przydzielony do udziału w szkoleniu w ramach podnoszenia kwalifikacji. System rejestruje fakt rejestracji, śledzi jego ukończenie i aktualizuje status kompetencji w profilu pracownika.

Krok po kroku: wdrażanie oceny pracownika z SMART HCM & LMS

Pomimo faktu, że ocena pracowników jest skutecznym narzędziem do optymalizacji procesów HR, jej wdrożenie może być prawdziwym wyzwaniem dla firmy. Wynika to głównie z braku zaufania do obiektywności wyciąganych na jego podstawie wniosków. Aby jego wdrożenie przebiegło „bezboleśnie”, warto:

1. Zdefiniować cele, które chcemy osiągnąć; ustalić kryteria oceny; wybrać rodzaje kwestionariuszy oraz określić role i obowiązki uczestników procesu.
2. Zaangażować ekspertów z każdego obszaru w opracowanie kryteriów oceny.
3. Przygotować pracowników na zmiany, oferując materiały szkoleniowe i kursy, które pomogą im zrozumieć istotę procesu oceny i jego procedury.

Automatyzacja oceny personelu za pomocą rozwiązania SMART HCM & LMS pozwala pozbyć się niepotrzebnej rutyny z procesu oceny i uczynić go tak przejrzystym i efektywnym, jak to tylko możliwe. Obejmuje to:

• Automatyczne konfigurowanie różnych formatów oceny (90, 180, 270, 360 stopni);
• Tworzenie szablonów formularzy dostosowanych do stanowisk i celów biznesowych;
• Automatyczne wysyłanie zaproszeń do udziału w ocenie;
• Elastyczne konfigurowanie ról oceniających i ich dostępu do wyników;
• Wysyłanie automatycznych przypomnień o rozpoczęciu procesu oceniania;
• Dostęp do wideoinstrukcji nt. procedury na portalu firmowym;
• Monitorowanie statusu uzupełniania feedbacku w czasie rzeczywistym;
• Automatyczne generowanie raportów i analiz na podstawie wyników ocen;
• Porównywanie wyników z wcześniejszymi ocenami i śledzenie dynamiki zmian;
• Automatyczne przypisywanie kursów (dzięki integracji z LMS) zgodnie z opracowanymi planami rozwoju;
• Monitorowanie ukończenia szkoleń.

Często zadawane pytania

1. Jak często należy przeprowadzać ocenę pracownika?

To zależy od przyjętego w firmie modelu oceny: może to być tradycyjna ocena roczna, ocena półroczna, ocena projektowa (po zakończeniu danego projektu) lub kwartalna – w firmach preferujących ciągły feedback. Kluczowe jest, by każdy etap był dobrze przygotowany i starannie przeprowadzony.

2. Czym jest samoocena efektywności?

Pracownik, zgodnie z przyjętą w firmie skalą, dokonuje oceny własnych kompetencji, wskazuje swoje mocne i słabe strony oraz przedstawia własną wizję rozwoju w celu poprawy wyników.

3. Czy ocena pracownika jest skuteczna?

Według danych Forbesa 83% pracowników mówi, że chce otrzymywać feedback – niezależnie od tego, czy jest on pozytywny, czy negatywny. Natomiast 4 na 10 pracowników traci motywację, jeśli nie otrzymuje informacji zwrotnej lub jeśli jest ona jedynie formalna.

4. Czym są 5 poziomów oceny pracownika?

Istnieje wiele podejść do ilościowego lub jakościowego wyrażania poziomu kompetencji pracowników. Najbardziej rozpowszechniona jest pięciostopniowa skala ocen, która wygląda następująco:

• Doskonale/ Znacznie przekracza oczekiwania;
• Przekracza oczekiwania/Doskonale/Bardzo dobrze;
• Spełnia oczekiwania/Profesjonalnie/Dobrze;
• Wymaga poprawy/W trakcie rozwoju/Częściowo spełnia oczekiwania;
• Niezadowalająco/Nie spełnia oczekiwań.

5. Czego unikać podczas rozmowy w ramach oceny pracownika?

• Krytyki bez konkretnych przykładów i faktów;
• Porównywania wyników ocenianego pracownika z osiągnięciami innych;
• Rozpowszechniania plotek;
• Używania słów „zawsze” i „nigdy”, które działają demotywująco;
• Zwrotów w stylu: „potrzeba jeszcze trochę/więcej czasu…”. Zamiast tego należy jasno określać ramy czasowe dla wykonania konkretnych zadań.

6. Jakie problemy wiążą się z oceną pracownika?

• Subiektywizm;
• Niejasne cele i oczekiwania – często wynikające z niewystarczającej komunikacji ze strony HR;
• Skupienie się na błędach z przeszłości zamiast na rozwoju;
• Nadmierna biurokracja – pracownicy poświęcają dużo czasu na przygotowanie do oceny i długo czekają na informację zwrotną;
• Formalne podejście do procesu;
• Brak równowagi między oceną indywidualnych osiągnięć a kompetencjami zespołowymi.

Obecność jednego lub kilku z powyższych czynników może prowadzić do zwiększonego stresu związanego z procedurą oceniania.

7. Co zrobić, jeśli nie zgadzam się z wynikiem oceny pracownika?

Do oceny pracownika warto podchodzić jako do okazji do lepszego zrozumienia swoich mocnych i słabych stron oraz wyznaczenia kierunku rozwoju. Dlatego, jeśli nie zgadzasz się z jej wynikami:

• Znajdź czas na dokładną analizę otrzymanego feedbacku;
• Analizuj go wyłącznie na podstawie faktów – oddziel realne niedociągnięcia od możliwej subiektywnej oceny;
• Jeśli posiadasz konkretne przykłady skuteczności swojej pracy, które zostały pominięte – zainicjuj spotkanie w celu ponownego omówienia wyników;
• Unikaj emocjonalnych reakcji podczas rozmowy – zamiast tego przedstaw rzeczowe argumenty;
• Poproś o jasne kryteria oceny oraz sprecyzowane oczekiwania na przyszłość.

8. Jak poprawić ocenę pracownika?

Wprowadzenie przez firmę nowoczesnych metod oceny pracowników, takich jak ocena pracownika (Performance Review), świadczy o jej zaangażowaniu w rozwój personelu i gotowości do inwestowania w ludzi.

Aby poprawić swoją ocenę, warto świadomie i systematycznie pracować nad wynikami, postawą i kompetencjami zawodowymi. Oto kilka praktycznych kroków:

• Zapoznaj się z kryteriami oceny obowiązującymi w firmie i – w razie potrzeby – dopytaj przełożonego, co oznacza najwyższa ocena na Twoim stanowisku;
• Opracuj indywidualny plan rozwoju, który pozwoli osiągnąć pożądany poziom kompetencji (z jasnymi wskaźnikami sukcesu) i regularnie monitoruj swoje postępy. Dziel się wynikami z przełożonym;
• Regularnie pytaj o informację zwrotną – nie czekaj na formalną ocenę pracownika;
• Pracuj nad rozwijaniem kluczowych umiejętności miękkich;
• Przygotowuj się do oceny z wyprzedzeniem, systematycznie dokumentując swoje osiągnięcia – np. w formie osobistego dashboardu wyników.

Chcesz dowiedzieć się, jak zoptymalizować procesy zarządzania personelem w Twojej firmie? Zamów bezpłatną konsultację tutaj.

Zamów demo