5 корисних порад для HR, почутих на HR DAYS 2024

В кінці липня 2024 року пройшов форум, що об’єднав досвідчених фахівців зі сфери управління людським капіталом. Талановиті HR, СEO та ключові творці української й міжнародної бізнес-арени обговорили нові тренди, інноваційні підходи та тенденції розвитку HR-галузі, котра є однією з фундаментальних плит будь-якої компанії. Чотири основні потоки програми охопили всі важливі аспекти – від лідерства в кризовий період до впровадження інноваційних рішень у секторі HR-технологій.

Тому, якщо ви раптом не змогли долучитися до цієї важливої для української бізнес-спільноти події або не встигли відвідати виступи всіх спікерів, не засмучуйтесь – ми підготували для вас квінтесенцію з 5 ключових порад для HR, озвучених на форумі.

Апґрейд концепції Zero HR до версії Zero HR 2.0

Давні гравці ринку, котрі пережили не одну трансформацію, аби втримати лідерство і масштабувати свій бізнес, знають з досвіду, що традиційна модель HR була ефективною протягом багатьох років, але не сьогодні! Річ у тім, що традиційний підхід був зосереджений на централізації функцій HR-департаменту, суворій процесуальності підходів, менеджменті «згори вниз» та чіткій ієрархічній структурі. У такій парадигмі ейчари були більше про адміністрування, а не про людей. Тому, для вирішення нових викликів, на зміну прийшла концепція Zero HR. За її принципом управління персоналом здійснюється безпосередньо лінійними керівниками, або через самоврядування команд. Zero HR стала своєрідним левел-апом для компаній, котрі задали нові правила гри:

1. Автономія співробітників – тепер фахівці самостійно приймають рішення щодо вектора свого розвитку, навчання, а також побажань і критеріїв стосовно підбору нових членів у свої команди;
2. Децентралізація управління – повна, або часткова відповідальність за традиційні HR-функції, такі як набір, розвиток, мотивація тощо, тепер переходить у руки команд, або керівників, які краще розуміють потреби своїх співробітників. Водночас роль HR еволюціонує – вони стають консультантами у цих, іноді непростих, взаємовідносинах. HR фокусують свій досвід на стратегічній підтримці й партнерстві, забезпечуючи узгодженість й ефективність у роботі всіх рівнів організації. Тепер вони можуть зосередитися на розвитку корпоративної культури, формуванні бренду роботодавця та підтримці змін в організації.
3. Самоорганізація – команди можуть самостійно організовувати свої робочі процеси: визначати цілі й вирішувати, як їх досягти і які методи використовувати для цього;
4. Фокус на цілі компанії – HR-процеси, такі як оцінка ефективності, набір персоналу або навчання, тепер мають тісний зв’язок зі стратегічними цілями й результатами компанії;
5. Диджиталізація й автоматизація: концепція Zero HR вимагає впровадження сучасних технологій для створення організаційної структури, що сприяє ефективному функціонуванню всіх вищеперерахованих принципів.

Якщо виокремити основні переваги цієї концепції, то автономія сприяє підвищенню мотивації та залученості співробітників, оскільки вони відчувають власну значущість і довіру компанії. Так, лоу- та мідл-менеджери отримують вагомі управлінські компетенції, що сприяє зрощенню лідерів, котрі зможуть у потрібний момент взяти на себе відповідальність за нові виклики. Така децентралізація процесів дозволяє приймати рішення швидше, що важливо для управління ризиками в умовах динамічних змін ринку. Окрім того, модель Zero HR сприяє зниженню витрат компанії через впровадження автоматизованих рішень. Адже завдяки широкій функціональності нових технологій навіть маленький відділ HR може ефективно справлятись з таким обсягом завдань, котрий раніше був під силу лише величезному штату фахівців. У рамках цієї концепції HR змінює акцент з керування ресурсами на створення сприятливого гнучкого середовища, в якому визначені зрозумілі цінності, напрацьовані механізми підтримки та мотивації, розроблено систему винагород і врегульовані політики комунікації. HR вже не є ланкою у відносинах між керівником і підлеглим: він навчає управлінців, як вибудовувати ефективні взаємини зі своїми командами, вказує правильний шлях і надає «спорядження» – інструменти, з якими співробітник має пройти цей шлях сам, здобувши неоціненний досвід.

Однак, сьогодення – це доба ризиків і невизначеностей, котрі виникають несподівано й стрімко розвиваються. Саме вміння бізнесу реагувати на такі виклики й протистояти ним впливає на можливість роботодавців забезпечувати стабільний добробут для своїх співробітників, а отже – суспільства в цілому. Однак, згідно з дослідженням Gartner, 73% HR-лідерів відзначають, що їхні менеджери недостатньо «підковані», щоб керувати змінами. Але реалії України ще суворіші: повномасштабна війна, кадровий голод, міграція населення, мобілізація тощо. Ці додаткові фактори вимагають від бізнесу ще більшої гнучкості та ефективніших рішень для забезпечення скілів change management. Тому компанії, котрі раніше перейшли на концепцію ​Zero HR, вже мають рухатись у напрямку апгрейду до версії ​Zero HR 2.0, про що, власне, детальніше і розповів Андрій Лисенко, HR Business Partner компанії SMART business.

Zero HR 2.0 варто розглядати, як трансформацію HR-функцій через вдосконалення self-service підходів завдяки автоматизації та диджиталізації процесів. Розгляньмо ключові елементи такого апґрейду:

1. Використання автоматизованих систем для виконання рутинних завдань, таких як рекрутинг, онбординг, організація процесу навчання та розвитку в компанії, ведення кадрового обліку, оформлення заявок на відпустки, обробка табелів робочого часу тощо. Автоматизація дозволяє співробітникам перемкнутись із рутинних завдань й сфокусуватись на стратегічних цілях, а отже – ефективніше реагувати на можливі зміни. У фахівців при цьому не вичерпується внутрішній ресурс – це означає, що ваші команди менше піддаються ризику вигорання і співробітники довше лишаються вмотивованими;
2. Застосування АІ для аналізу даних – наприклад, за допомогою рішень з алгоритмами AI можна оперативно виявляти кадрові прогалини, високу плинність талантів, або ж проблеми з продуктивністю, і приймати швидкі та релевантні рішення на основі отриманих даних. Скажімо, рішення SMART HCM & LMS має широкий спектр інструментів для потужної аналітики, що дозволяє легко збирати, аналізувати й візуалізувати дані, котрі система агрегує зрозумілою «людяною» мовою. Таким чином управлінці отримують корисні інсайти про свої команди буквально за декілька кліків;
3. Використання АІ для прогнозування – отримавши доступ до точних аналітичних даних, далі можна будувати корисні прогнози: робити симуляції, яким буде результат від впровадження нового курсу навчання, оцінювати вартість відкриття відділів та формування нових команд під час розширення компанії. Чи, скажімо, прораховувати фінансові витрати на впровадження бенефітів і кому саме вони будуть цікаві;
4. Розумні чат-боти стають ще одним інструментом, котрий забезпечує миттєвий доступ до інформації та послуг компанії в будь-який час і з будь-якої точки світу. До того ж розумні чат-боти не тільки покращують користувацький досвід співробітників, а й знижують навантаження на HR-фахівців.

При цьому people management контроль не зникає – він реалізується через сучасні рішення. Але ще одне дослідження Gartner показало: 56% фахівців у галузі управління людським капіталом стверджують, що інструменти, які вони використовують у роботі, не відповідають вимогам сучасності. Це трапляється тому, що менеджмент компаній не розуміє, який продукт обрати під свої технологічні стратегії. Рішення SMART HCM & LMS від компанії SMART business має інструменти для автоматизації рекрутингу, онбордингу, оцінки співробітників, цілепокладання, навчання, організації порталу самообслуговування та охоплює весь спектр процесів, пов’язаних з людським капіталом.

Все це дозволяє HR-фахівцям перерости в фасилітаторів, котрі забезпечують стратегічну підтримку та автономію кожного працівника. Команда в такому випадку стає оркестром, що грає одну симфонію, але кожен виконавець – сам собі диригент. І якщо раптом хтось починає фальшивити, весь оркестр не поринає у хаос, а кожен підлаштовує свою «гру», компенсуючи недолік у звучанні композиції. Zero HR 2.0 – це побудова єдиної HR-екосистеми, в котрій співробітники можуть за допомогою інноваційних інструментів самостійно управляти своїми даними, отримувати підтримку і доступ до ресурсів без необхідності залучення HR-фахівців на кожному етапі. Як результат, усувається величезна кількість зайвих формальностей, дій та посередників, що дозволяє швидше передбачати ризики, адаптуватись до нових умов і підтримувати високий рівень операційної ефективності.

Рішення SMART HCM & LMS має всі необхідні модулі для побудови такого цілісного й самодостатнього середовища, а його впровадження є найкоротшим шляхом до концепції Zero HR 2.0 і побудови вашої teal organization!

HR-маркетинг зсередини назовні

Наступні поради, котрі б хотіли виокремити, були присвячені HR-маркетингу, а саме принципу «зсередини назовні». Ділимось основними тезами, котрі варто взяти до уваги кожному, хто турбується про побудову власного успішного бренду роботодавця сьогодні.

Погодьтесь, що кожна компанія – це насамперед люди. Тому HR-маркетинг починається всередині колективу й масштабується назовні, як хвилі від кинутого у воду каменя. Тож що вагоміша й цінніша для роботодавця роль команди, то ширшим і потужнішим сплеском розійдеться інформація про саму компанію назовні. Як же цього досягти? Відповідаємо:

1. Середовище, де кожен працівник відчуває себе значущим – тут важливо все, від справедливої зарплати та соціального пакету, до підтримки здорового балансу між роботою та особистим життям. Стабільність і турбота про співробітників стають фундаментом для формування позитивного іміджу компанії.
2. «Жива» присутність – показуйте на своїх платформах реальне життя і культуру вашої компанії, з акцентом не на продукт, а на людей. Сучасні кандидати, знайшовши підхожу вакансію, гарантовано підуть серфити сторінки роботодавця у соцмережах. І якщо пости компанії складатимуться лише з вакансій, продуктів, та послуг і не буде жодного фото чи допису з людьми, кандидат збагне, що для цього роботодавця співробітники далеко не на першому місці. Будьте щирими й покажіть, хто ті люди, завдяки котрим компанія реалізує цілі й досягає успіху. Публікуйте фото працівників зі спільного відпочинку, корпоративів, робочих буднів, як вони отримують подарунки. Розповідайте про їхні професії, чим ще, окрім прямих обов’язків, вони займаються в компанії та за її межами. Такий підхід допомагає будувати прозору й довірливу культуру, яка приваблює нові таланти.
3. Розвивайте особисті бренди своїх експертів – сприяйте розвитку особистісних брендів ваших фахівців на платформах компанії, адже люди «зсередини» – найкращі амбасадори вашого бренду. Саме вони можуть розповісти авдиторії, що у вас не лише можна заробити, а й стати частиною великої місії. Викладайте інтерв’ю з вашими експертами, розповідайте про їхні професії, ведіть рубрику історій успіху, проводьте прямі ефіри з кар’єрними консультаціями. Дозвольте вашим фахівцям через свої власні сторінки демонструвати сильні сторони вашого бізнесу. Це дозволяє не лише розвивати особисті бренди співробітників, але й формувати довіру та інтерес до компанії і залучати різнобічну авдиторію.
4. Вибудова архітектури опитувань та аналізу результатів — це важливий крок для розуміння потреб співробітників. Регулярні опитування допомагають зібрати цінну інформацію про рівень задоволеності працівників і дозволяють керівникам виявляти конкретні області для покращення. Потурбуйтесь, щоб в опитуваннях були відкриті запитання, адже відповіді на них дають глибше розуміння ситуації. Використовуйте спеціальні методики, наприклад Q12, та системи для автоматизації. Портал самообслуговування у рішенні SMART HCM & LMS включає інструменти для різних форматів опитувань, тестувань й оцінок, що дозволяє вибудувати автоматизовану архітектуру опитувань й аналізу даних від співробітників. Це допомагає оптимізувати процес визначення, що саме можна змінити для підвищення лояльності членів команд, аби вони надалі транслювали свою прихильність до бренду навколо себе.
5. Комунікація з іншими роботодавцями, зокрема конкурентами, відкриває нові можливості для HR-маркетингу та залучення різної авдиторії. Брендам варто виходити з вакууму свого середовища і співпрацювати. Публікація чужих вакансій у своїй спільноті може виглядати парадоксально, але насправді це додає вашому бренду цінності. Адже, коли партнери чи навіть конкуренти звертаються до вас для розміщення вакансій на ваших платформах, це свідчить про довіру й авторитет компанії на ринку праці. Такий підхід допомагає створити позитивний імідж, а також привернути увагу до вашої компанії, як до активного гравця, який підтримує ринок і сприяє зростанню можливостей бізнесу в цілому.

Водночас експерти зауважують, що ваша турбота про співробітників має бути не разовим явищем, а постійним, аби працівники відчували це 25 кадром. Ви можете завішати біг-бордами все місто, а рекламою закидати всю мережу, але саме люди найкраще розкажуть про вас як про бренд!

Цифровізація HR як спосіб вирватись вперед у перегонах за талантами

На форумі велику увагу приділили цифровізації HR-процесів, що стала об’єднувальним фактором багатьох тем. Ось декілька основних напрямків HR, де цифровізація є необхідністю в сучасних реаліях ринку:

• Онбординг – пандемія змусила більшість компаній у всьому світі реорганізувати свої процеси під формат ремоут. І от, коли проблему було подолано, працівники різних країн поступово почали повертатись до офісного життя. От тільки війна в Україні змусила бізнес й надалі еволюціонувати у напрямку роботи «з дому».
  Цифровізований онбординг дозволяє кандидатам інтегруватися в компанію без необхідності фізично бути присутніми в офісі, що є критично важливим для українського ринку праці. Якщо онбординг у компанії не цифровізований і кандидату потрібно обов’язково їхати в офіс, це може відсіяти значну частину талантів. Наприклад, люди, які зараз перебувають за межами країни, або ті, хто обрав віддалену роботу через безпекові чи особистісні причини, просто не зможуть приєднатися до вашої команди. Це звужує географію пошуку і демонструє слабку гнучкість компанії. Модуль Онбордингу, котрий наявний у рішенні SMART HCM & LMS допомагає компаніям розробити власну стратегію віддаленої інтеграції нових кандидатів. Так ви не лише зекономите час і ресурси, але й підвищите рівень задоволеності та лояльності нових працівників, які з більшою ймовірністю нададуть перевагу вам як роботодавцю, що пристосований до потреб сьогодення.
• Навчання – доступ до навчальних ресурсів у будь-який час і з будь-якого місця дозволяє співробітникам проходити навчання у зручному для них темпі й форматі, що відповідає їхнім потребам та графіку. Дистанційне навчання актуальне для компаній з широкою мережею філій і великим штатом фахівців. Погодьтесь, що організація офлайн-тренінгів чи курсів може розтягнутись на місяці, а збір фідбеку й результатів відбере ще купу часу. Інша справа, коли вся інформація консолідована в рамках одного цифрового середовища, а отже її легше збирати, обробляти й аналізувати для отримання результатів, звітності й виявлення прогалин, аби оперативно корегувати свої навчальні програми.
• Залучення молодих талантів: майбутнє будь-якої компанії – це молодь, і не дивно, що роботодавці зацікавлені у залучені молодих перспективних талантів. Але коли прогресивний фахівець, що звик до мобільності та того, що світом можна управляти в один клік, отримує кілограмову стопку паперів для заповнення вручну – це наводить на думку: «А чи дійсно ми йдемо в одну ногу з роботодавцем? Чи не будуть мене тут гальмувати?».Українське законодавство створило всі умови для електронного документообігу в 1-2 кліки. А це скорочує дистанцію між кандидатом і компанією, або клієнтом і бізнесом. Адже всі договори, форми та декларації можна заповнити за декілька хвилин. Для автоматизації процесів управління документами компанія SMART business пропонує своє інше рішення SmartPoint DMS, котре забезпечить безболісний перехід на електронний документообіг. А завдяки тому, що більшість продуктів компанії доповнюють ERP-систему Microsoft Dynamics 365, забезпечується консолідоване управління HR, фінансами, продажами, клієнтською підтримкою та іншими бізнес-процесами, а головне – в рамках єдиного цифрового середовища;
• Мотивація і збереження кадрів – цифровізація пропонує багато інструментів для мотивації й утримання талантів. Наприклад, гейміфікація дозволяє створювати систему винагород та досягнень, що інтегрована в процеси навчання або робочі завдання. Скажімо, за допомогою цього модуля у рішенні SMART HCM & LMS можна налаштувати спеціальні «бейджі», або «значки», що видаються за досягнення певних цілей: проходження курсів, тренінгів чи виконання KPI`s. Співробітники можуть змагатися між собою, хто швидше досягне певного рівня або набере більше балів. Додатково компанія може ввести обмін заробленої «валюти» на «покупки» в корпоративному онлайн-магазині, де можна «купувати» брендовану продукцію, додаткові вихідні та інші бенефіти. Гейміфікація підвищує мотивацію до навчання та праці, сприяє здоровій конкуренції й перетворює рутинні обов’язки в захопливий процес.

Роль бізнесу в реінтеграції ветеранок та ветеранів – виклик, з яким не зіштовхувалась ще жодна країна сучасного світу

В Україні зараз зареєстровано понад 1,2 млн ветеранів, а після завершення війни їх кількість може сягнути до 6 млн осіб, про що повідомив міністр у справах ветеранів. При цьому близько 70% захисників були офіційно працевлаштовані, й половина має потребу і змогу повернутись до цивільної роботи. Ветерани, які повертаються до мирного життя після участі в бойових діях, стикаються з рядом викликів. Тому пропонуємо розглянути ключові аспекти стратегій, завдяки яким український бізнес може сприяти вже сьогодні успішній реінтеграції та адаптації наших воїнів:

1. Створення безпечного середовища – ветерани зіштовхуються з різноманітними фізичними та психологічними труднощами, повертаючись у мирний соціум. У захисників можуть бути порушення слуху, зору, стрес та інші фактори, що зумовлюють потребу в забезпеченні спеціальних умов праці:

• Облаштування адаптованого робочого простору – наявність зручних меблів та обладнання, наприклад, спеціальні стільці чи клавіатури. Потурбуйтесь, щоб робочі зони були інклюзивними, де всі співробітники почуватимуться комфортно;
• Облаштування «тихого простору» та індивідуального графіка – для працівників, які потребують зменшення стресових факторів, «тихі зони» стануть своєрідною оазою з меншою кількістю дратівливих чинників. А підбір комфортного графіка й темпу роботи посприяють кращій адаптації;
• Забезпечте приватність для співробітників, котрі можуть відчувати стрес від великої кількості людей.

2. Підготовка персоналу – керівники та HR-фахівці компанії повинні бути обізнані у тому, як будувати комунікацію з ветеранами, й донести ці знання решті команд. Сюди входить:

• Навчання й проведення тренінгів для HR-менеджерів та керівників з залученням психологів, які мають досвід комунікації з ветеранами, або коучів, що самі брали участь в бойових діях;
• Інтеграція комунікації з ветеранами у робочі процеси – розробіть інструкції, де буде чітко зазначено, як компанія вибудовує комунікацію з підтримки своїх захисників, хто і за що відповідальний у цьому ланцюжку.

3. Забезпечення медичної та психологічної допомоги – після повернення з війни ветерани можуть потребувати спеціалізованої медичної та психологічної допомоги – не лише тривалий час, а й на постійній основі. Що може зробити компанія?

• Медичне страхування для ветеранів;
• Виділення бюджету на лікування та реабілітацію своїх захисників та захисниць;
• Психологічна підтримка, що полягає в забезпеченні й організації можливостей відвідування психолога, коуча чи тренера;
• Залучення досвідчених співробітників або ветеранів у ролі менторів, які вже адаптувались і можуть поділитись своїм досвідом;
• Коучинг та консультування з питань професійного розвитку та переходу до мирного життя;
• Проведення оцінки навичок ветеранів та їх перепідготовка до нових ролей в компанії.

4. Практичні аспекти підтримки роботодавцем – це база, яку має забезпечити компанія для захисників:

• Надання фінансової допомоги – це можуть бути кошти, що перекриють витрати на адаптивний період, або фінансова допомога до першої зарплатні;
• Надання юридичної підтримки – мабуть, всі ми, на жаль, чули, як після поранення захисникам доводиться самим збирати всі довідки, звіти, підписи та решту нескінченних бюрократичних папірців. Тому юридична підтримка роботодавця може суттєво полегшити життя ветерана, пришвидшивши отримання соціальних виплат чи пільг.

5. Підтримка родин ветеранів – не менш важлива, адже саме ці люди відіграють ключову роль в адаптації ваших співробітників до мирного життя. Сім’я для захисників – це тил, де вони відновлюються і почуваються в безпеці. Подумайте над програмою підтримки родин ветеранів, що також можуть включати психологічні консультації та фінансову допомогу.

Варто також зазначити, що роботодавець має потурбуватись про адаптацію не з моменту повернення його співробітника з війни, а ще на етапі мобілізації – коли фінансова, психологічна і юридична підтримка відіграє рівноцінно важливу роль.

Реінтеграція ветеранів та ветеранок у мирне життя – нелегкий і комплексний процес, але бізнес має відчувати свою соціальну відповідальність за це, оскільки завдяки нашим захисникам компанії мають змогу продовжувати свою справу!

Втамування кадрового голоду – «найсмачніші» поради від експертів!

Сьогодні тема кадрового голоду стала особливо актуальною через ряд причин. Ключові – це міграція талантів у пошуках кращих умов, зміни в економіці, як-от стрімкий розвиток IT-індустрії та технологій, що зумовлює підвищений попит на спеціалістів, котрих вже бракує на ринку. Додамо сюди дисбаланс між освітою та реаліями ринку, старіння населення і війну, котра підсилює всі негативні фактори. Експерти зазначають: щоб втамувати кадровий голод, компанія насамперед має сама стати «смачною» для кандидатів. Тому ділимось з вами методами, озвученими на форумі, як саме бізнес може наситити ринок кадрами.

1. Створення гарячої бази кадрового резерву – у потоці швидких змін в конкурентному середовищі важливо завжди бути на крок попереду. Гаряча база кадрового резерву є своєрідним банком талановитих фахівців, з якими компанія налагодила контакт і підтримує його. Важливо не просто збирати контакти потенційних кандидатів, але й регулярно оновлювати цю базу і підтримувати постійну комунікацію з фахівцями.Залучайте кандидатів через різні канали: соціальні мережі, професійні заходи та дні відкритих дверей. Сегментуйте напрацьовану базу за рівнем кваліфікації, сферою діяльності та географією проживання, щоб швидко «витягнути» з резерву потрібного фахівця в майбутньому. Визначте періодичність оновлення вашої бази, наприклад кожні пів року, і зв’язуйтесь з кандидатами для оновлення їхніх контактів, місця роботи тощо. При цьому не обов’язково робити це напряму: залучайте фахівців до участі у ваших проєктах, консультаціях. Робіть так, щоб комунікація виглядала живою та гармонійною. І обов’язково аналізуйте, наскільки ефективно ваша база кадрового резерву допомагає заповнювати вакансії. Визначайте її слабкі місця та оптимізуйте процеси.
2. Диджиталізація системи комунікації з кандидатами – сюди можна віднести весь цикл взаємодії: автоматизація публікації вакансій, інтеграція чат-ботів для первинного спілкування з кандидатами, можливість подання CV в один клік. Пам’ятайте, що сьогодні люди надають перевагу зручності та швидкості. Завдяки диджиталізації ви зможете прискорити комунікацію, а отже – отримаєте перевагу в перехопленні цінних талантів у конкурентів.
3. Автоматизована система рекрутингу – мабуть, всім рекрутерам знайома ситуація виходу на одних і тих самих кандидатів під час тривалого пошуку. Таким чином нові таланти лишаються в тіні, а, можливо, серед них є саме той, кого вишукаєте! Автоматизація рекрутингових процесів дозволяє уникнути блукання по колу, оптимізуючи процес пошуку та відбору кандидатів. Рішення, котрі мають інтеграцію з job-сайтами, використання AI та аналітичних інструментів допомагають ефективніше підбирати кандидатів на певну роль.
4. Покращення умов внутрішніх реферальних програм – якщо ваші реферальні програми не приносять достатньо результатів, варто переглянути їх з метою удосконалення умов. Скоротіть терміни отримання винагород, підвищіть мотиваційні бонуси, а також спробуйте запровадити персоналізовані бенефіти, попередньо зібравши побажання ваших співробітників.
5. Фокус на залучення молодих талантів – інвестуйте в програми, що орієнтовані на студентів та випускників – і вам це окупиться з часом. Співпрацюйте з університетами, пропонуйте у себе програми стажування і практики. Підтримуйте навчальні заклади, покращуючи їхню матеріально-технічну базу, адже це сприяє формуванню якісних фахівців на ринку праці, серед котрих будуть і ваші майбутні кандидати.
6. Рескілінг непопулярних професій за гендерними стереотипами – дослідження Конфедерації роботодавців України показало, що дефіцит чоловіків серед кадрів призвів до того, що підприємства почали залучати більше жінок на «чоловічі» професії, аби уникнути загрози зменшення обсягів виробництва.Як би це сумно не звучало, але на ринку праці все ще існують посади, які традиційно асоціюються з певною статтю, але, погодьтесь, такий підхід стримує розвиток кадрового потенціалу. Тому, експерти радять впроваджувати ініціативи з рескілінгу, що допомагають людям змінювати професійну діяльність й адаптуватись до нових, або нетипових для їхнього гендеру, сфер. При чому рескілінг може бути орієнтований як на заохочення жінок до «чоловічих» професій, так і чоловіків до «жіночих», що тільки розширить кадрову базу компанії. Ініціативи можуть бути реалізовані у вигляді програм перекваліфікації кадрів, додаткових курсів або сприяння роботодавця в отриманні нової освіти.
7. Створення нових професій – немає релевантних кандидатів на ринку з досвідом на вашу локальну роль? Тоді створіть свою професію і навчіть на неї власного професіонала, який відповідатиме всім потребам! Такий підхід надає компанії можливість самостійно формувати необхідний кадровий потенціал і допомагає позбутись залежності від зовнішніх факторів.

Отже, компанія, що вміє ефективно управляти своїми ресурсами, залучати й утримувати таланти завжди буде лишатись «апетитним» роботодавцем на ринку праці. А рішення SMART HCM & LMS посприяє створенню гнучкої і адаптивної рекрутингової стратегії, котра відповідатиме вимогам сьогодення. Система надає інструменти, що допомагають ефективно розв’язувати проблеми кадрового голоду, сприяють насиченню компанії якісними фахівцями і підвищують її конкурентоспроможність.

Інстайтів від провідних експертів було ще багато, але об’єднувальним лейтмотивом майже кожного виступу була автоматизація процесів. Саме вона є глобальним курсом для бізнесу, де ваша компанія – це корабель, CEO та HR – капітани, а SMART HCM & LMS — це сучасні навігаційні прилади, що автоматизують управління судном в океані можливостей. Не зволікайте і візьміть курс на автоматизацію вже зараз, замовивши консультацію від експертів SMART business!