Автоматизація адміністративних процесів з-поміж іншого сприяє появі у фахівців з управління персоналом (HR) щораз більше можливостей зосередитись на стратегічних ініціативах.
Сучасний HR – це давно вже не занурений у рутину кадрових завдань співробітник, а управлінець, зайнятий підвищенням ліквідності основного активу підприємства – його персоналу. У найбільш успішних компаніях ця трансформація HR-фахівця пішла ще далі.
Сьогодні він все частіше виступає в ролі HR-бізнес-партнера з високим ступенем розуміння й занурення в специфіку бізнес-процесів компанії, а також галузі та ринку, на якому вона працює. А реалізація HR-стратегії є важливою частиною втілення в життя загальної бізнес-стратегії.
Хто такий HR Business Partner?
HR Business Partner – це стратегічний радник, який допомагає бізнесу рости, а співробітникам – розкривати потенціал. HRBP виконує роль навігатора, який вибудовує маршрут розвитку компанії через роботу з людьми.
Тож, логічно, що в новітній історії саме HR-и дедалі частіше стають успішними кризовими менеджерами, очолюючи великі підприємства в їхні не найкращі часи. І, як лідери позитивних змін, виводять їх на новий рівень ефективності, беручи на себе роль HRBP. Яскравим прикладом цьому є історія американки Мері Барра, яка у 2014 році стала головною виконавчою директоркою компанії General Motors (GM).
До цього призначення Барра обіймала посаду директорки підприємства з HR. Вона очолила цей важливий напрямок після офіційного оголошення банкрутства GM і старту державної програми з його оздоровлення.
І те, що ця програма мала успіх і компанія плавно перейшла у фазу стабілізації, експерти схильні відносити до заслуг Мері Барра та її здатності сформувати правильний кадровий дизайн підприємства.
Зокрема завдяки тому, що Мері Барра вдалося не лише правильно розставити людей на ключові позиції, але й блискуче провести переговори з 25 топменеджерами про встановлені для них зарплатні обмеження і втримати їх на підприємстві.
Аналізуючи її діяльність як HR, попередній СЕО GM висловився, що їй вдалося «привнести порядок у хаос», скоротивши кількість менеджерів і наділивши більшою відповідальністю головних інженерів.
А завдяки глибокому розумінню бізнес-процесів та філігранній роботі з людьми, вже як очільниця підприємства вона змогла вийти переможцем у боротьбі за його репутацію під час масштабного скандалу 2014 року, що розгорівся через дефект замків запалювання в Chevrolet Cobalt.
Тож за яких умов діяльність HR в компанії має найкращі результати і яким повинен бути НR Business Partner, котрий впливає на формування стратегії компанії та напряму бере участь у створенні додаткової вартості? Які інструменти або технології є обов’язковими в арсеналі HR в сучасних умовах та як вони спрощують бізнес-процеси?
Ці та ще цілу низку пов’язаних питань ми обговорили в нашій постійній рубриці HR Minds з Оленою Рубанець, P&C Country Lead в SimCorp.
Наша спікерка – HR з багаторічним стажем, котра має SCP-SHRM сертифікацію і добре знається на менеджменті проєктів, що підтверджує сертифікат інституту 6 Sigma в Австрії.
А ще – має досвід викладання в університеті, де вела практичні заняття з дисциплін «Розвиток Карʼєри», «Організаційна психологія» і «Психологія менеджменту». Любить коучинг та фасилітацію, котрі органічно інтегрувала в свій менеджерський портфель навичок, і вірить в life-long journey.
Перше місце роботи – маркетолог в газеті «Все про бухгалтерський облік». За думкою Олени, практична маркетингова кваліфікація дуже стала у пригоді в подальшій кар’єрі.
Професійний шлях в HR Олена розпочала як бізнес-тренерка. Згодом, працюючи на управлінських посадах в Danone, Credit Agricole Bank, MTI, IDEAL (Азербайджан, Баку), Watsons, Групі компаній «Асканія», мала нагоду реалізувати цілу низку проєктів, спрямованих на капіталізацію людського ресурсу цих компаній та зростання їхньої успішності.
Одним з улюблених кейсів «корпоративного» періоду своєї кар’єри вважає «розвіртуалізацію» одного із символічних об’єктів AS Watsons Group – єдинорога, котрий під час реалізації проєкту отримав ім’я Алекс. Цю ініціативу реалізовано в рамках стратегії роботи з брендом роботодавця. Проєкт мав результати не тільки в площині підсилення емоційного зв’язку з брендом, а й призвів до суттєвого покращення показників соціальних медіа та продажів продукції власних марок.
З-поміж некомерційних, але не менш значущих кейсів, спікерка відзначає роботу у творчому проєкті «НА ЩАСТЯ!», ряд ініціатив якого були спрямовані на промоцію України за кордоном. Зокрема, знаковою була виставка малюнків українських дітей у старовинному замку в Бретані (Франція).
Важливою вважає і свою участь у ролі модераторки на волонтерських засадах у проєкті «ЄДИНІ» (проєкт переходу на українську для російськомовних людей).
Олено, з огляду на Ваш багатий і різноплановий досвід управління людськими ресурсами, хотілося б почути Вашу думку, за яких умов діяльність HR в компанії має найкращі результати?
За таких самих умов, як і діяльність будь-якого іншого підрозділу в організації. Часто бачу, що HR виокремлюють і позиціюють не так, як інші функції. Чому? Це такий самий підрозділ, як і всі інші – зі своїми предметом роботи, матрицею компетенцій, KPI, цілями та методологією.
Кожна функція матиме найкращі результати, якщо залучений до її реалізації персонал буде створювати не так звану «силосну» структуру і власний «локальний оптимум», а матиме стратегічне мислення і працюватиме разом з іншими як одна організація. З розумінням, що є спільна мета і спільний ланцюжок створення цінності для співробітників, клієнтів, суспільства в цілому.
Колись читала, що є ряд рольових репертуарів HR: друг співробітників, партнер команди топменеджерів, партнер передусім для СЕО, експерт-професіонал, HRBP. Ймовірно, ефективність може зумовлюватися зокрема «оптикою» чи фокусом кожного з цих доменів.
Вважаю, що HR матиме хороші результати, якщо є збіг факторів на декількох рівнях – особистісний і професійний рівень HR, рівень зрілості організації, специфіка ринку праці та ролі саме в цьому бізнес-домені.
І головне, на мою думку, щоб кваліфікація й цінності HR були співзвучні з цінностями і підходом до управління людським капіталом першої особи підприємства та культурою організації в цілому.
Якщо HR раптом прийде не в «свою» організацію, важливо пам’ятати, що індивідуальний героїзм не вилікує корпоративні травми 😊. Тож за таких умов, очевидно, варто вчасно звільнитися та/або змінити так званий «психологічний контракт» з собою.
Ключове завдання HR – бути HR Business Partner. Знати бізнес, розуміти основні показники ефективності, фінансові показники та ланцюжок створення цінності; знати бізнес-домен, говорити з бізнесом мовою бізнесу. І, звісно, навчати керівників і співробітників hr-лексики й методик. Це і є колаборація: коли кожен з підрозділів працює продуктивно і всі підрозділи ефективно працюють разом.
Добре, коли всі ТОПи мають декілька спільних KPI – це швидко і переконливо вчить HR, що таке EBITDA, і доступно пояснить ТОПам, що таке плинність персоналу і яка її вартість для організації.
Мені щастило з роботодавцями – не потрібно було доводити, що у HR має бути «місце за столом». Оптимальний варіант був у Watsons Україна – моя посада HRD входила в локальний Board.
Говорячи про різноплановість Вашого HR-досвіду, не можна не згадати про фріланс-період. Чого він Вас навчив і чи ставав у пригоді у подальшому житті? Якщо так, то в чому Вам допоміг цей досвід?
Я залишила корпоративне середовище у 2014 році. Ми розсталися з HR-друзями. Корпоративні межі стали нерелевантними. Я працювала коучем і фасилітаторкою. Реалізувала творчий проєкт «НА ЩАСТЯ!».
Сила, краса, ефективність фасилітації захопили мене і надихають безмежно. Я викладала свої курси саме з Фасилітації в KMBS і робила багато цікавих проєктів. Досвід фрілансу вважаю надзвичайно цінним, оскільки він:
- дає можливості для творчої і професійної самореалізації в новій «ідентичності», відмінній від самореалізації в корпоративному середовищі;
- потребує певної сміливості й віри в себе
- дозволяє краще зрозуміти ментальність власника підприємства;
- вимагає «прокачки» навичок брендингу, позиціювання (себе та своїх продуктів), менеджменту проєктів, управління фінансами;
- дає усвідомлення, що якщо ти йдеш з корпоративного середовища, тому що «втомився» від співзалежності зі стейкхолдерами, то не варто очікувати, що на фрілансі не буде співзалежностей і ти раптом станеш «вільним» від обмежень;
- призводить до втрати певних ілюзій та глибшого пізнання себе.
Ви неодноразово висловлювали думку: щоб бути лідером й HRBP, впливати на стратегію та навчати команди, потрібно безперервно навчатись самим. Зрештою, своїми діями підтверджували щоразу, що це – не тільки абстрактна порада, а Ваше переконання. Тож які Ваші плани щодо розвитку у 2025 році?
На мою думку, HR-и вчаться активно, багато та з задоволенням. Можна сказати, що у нашій професії існує культ навчання, і навчання впродовж життя – це base line. Говорю про себе та про тих, з ким спілкуюся та працювала.
Принагідно хотіла б зазначити, що вміння «розучуватися» так само важливо, як і вміння вчитися. І це набагато болісніше, ніж просто навчатися нового.
На якомусь етапі будь-яке знання може застаріти та втратити актуальність. І треба «різати по живому», переглядати свої міжнародні сертифікації, компетенції, базові звички, а інколи навіть відмовлятися від того, як ти працював/-ла раніше. Є хороший вислів Маршалла Голдсміта: «Те, що привело тебе сюди, не приведе тебе туди».
Якщо говорити про мене особисто – планую вчитися у зв’язку з аспірантурою: я змінила тему «Вигорання», яке ґрунтовно досліджувала у 2024 році, на «Детермінанти кар’єри молоді».
Маю певні плани на розвиток як фасилітаторка та HR.
Ну і основне – я буду продовжувати вчитися жити в тій реальності, яку створило для нас повномасштабне вторгнення. Вважаю особистісну зрілість та психічне здоров’я основою основ.
Олено, працювати в ІТ сьогодні для багатьох є вірусною мрією. Дайте, будь ласка, 3-5 лайфхаків щодо того, як знайти роботу саме в ІТ.
- Подумайте, чи точно ви хочете саме в ІТ – адже ваша мрія тут працювати може здійснитися.
- Оберіть, в продуктовій чи в аутсорсинговій компанії хотіли б працювати.
- Не бійтеся надсилати резюме: на своє теперішнє місце роботи я потрапила саме так. Вакансію побачила в LinkedIn. На відміну від попереднього досвіду знаходження роботи своєї мрії, це не були ані рекомендація, ані хедхантинг.
- Вірте в себе! Звертаюся насамперед до класних кандидатів, які сумніваються тільки тому, що не мали досвіду роботи саме в ІТ та до тих, кому 40+. Знайте, що ніколи не пізно реалізувати зміни на краще. Якщо це «ваша» компанія з погляду цінностей та культури, ви успішно пройдете співбесіду і зміните зелену плашку «в пошуку» в LinkedIn на омріяного роботодавця!
Яку можете дати пораду HR, які тільки починають свій шлях до ролі HRBP?
Вірте в себе, не бійтеся власної дороги, живіть свою історію – особистісну і професійну.
І абсолютно ідентична порада тим, хто хотів би завершити свою «подорож» в HR і перейти в бізнес чи на фріланс. Живіть своє власне життя!
Дороги власної не бійся,
з метою у єдине злийся —
хіба не ти — твоя мета. (В.Стус)
Коли завершувала навчання в університеті, я навіть не знала про існування HR. І ось я тут вже багато років, з перервою на фріланс. Це професія, яка познайомила мене з різними бізнес-доменами – FMCG, Banking, Retail, Luxury Retail, IT, FinTech – і яка дає багато можливостей.
З урахуванням турбулентності сучасного ринку праці, зміни ландшафту робочих місць і ролей, розвитку цифрових технологій та штучного інтелекту, появи нових професій, внутрішньої та зовнішньої міграції HR-фахівців, багато кар’єрних рішень є результатом певних непередбачуваних подій; і саме у вас є можливість творити і розвивати цю цікаву професію!
Однак, творчість потребує простору, і навіть найбільш ініціативного фахівця здатна «приземлити» щоденна рутина. Тому не варто випробовувати себе на міцність: рутину можна і варто віддати сучасним ІТ-рішенням.
Зокрема, широке поле для автоматизації є у процесах рекрутингу, онбордингу, організації навчання персоналу, проведення HR-аналітики та формування звітності.
З огляду на важливість процесів upskiling i reskiling для підвищення капіталізації людського ресурсу, в окремий важливий стек HR-завдань виділяють формування ефективних навчальних програм.
Продовжувати закривати ці завдання самотужки чи автоматизувати та оптимізувати їх завдяки сучасним програмним продуктам – сьогодні це питання для кожного конкретного бізнесу вже переходить в розряд екзистенційних.
Тоді як ефективність HR-підрозділу підприємства здатна забезпечити йому додаткову конкурентну перевагу.
Компанія SMART business, маючи 16 років досвіду на ринку розробки і впровадження рішень для оптимізації бізнес-процесів, розробила комплексне рішення SMART HCM & LMS, яке об’єднує в собі ефективну платформу для управління людським капіталом (HCM) та систему управління навчанням (LMS).
Завдяки цьому, бізнесу нема потреби купувати багато розрізнених інструментів задля забезпечення потреб кожного напрямку HR-підрозділу. Ефективне управління персоналом, рекрутингом, навчанням, аналітикою та іншими аспектами HR-процесів реалізоване завдяки різним системним модулям.
Продумані програми навчання дозволяють управляти потрібними для росту компанії КРІ як кожного конкретного співробітника, так і команди в цілому, а сама платформа в комплексі надає ефективний інструментарій для реалізації HR-стратегії.
