«Майстерня інсайтів»: підсумки з десятої конференції HR for Business

5 жовтня 2024 року Івано-Франківськ зібрав на ювілейну десяту конференцію HR for Business провідних HR-фахівців, управлінців, лідерів думок, спікерів з освітньої сфери тощо. Компанія SMART business вже вдруге взяла участь у конференції як партнер заходу. Подія давно стала платформою для обміну досвідом щодо управління людським капіталом й місцем пошуку нових шляхів адаптації бізнесу до актуальних викликів на ринку праці. Цього року теми обговорень об’єднались під спільною назвою «Майстерня інсайтів». В рамках майстерні експерти ділились практичним досвідом про роль лідерів у сучасній компанії, вплив демографічної ситуації в Україні на ринок кадрів, «полювання» за талантами в умовах їхнього дефіциту та важливість співпраці освітян і бізнесу. Про ці та інші локальні виклики роботодавців і роль сучасних технологій у їх подоланні розповідаємо нижче, йдучи слідами заходу.

Оцінка ситуації на ринку праці в Україні і як підсилити залучення й розвиток талантів

Сьогодні неможливо розглядати нагальні питання бізнесу в Україні, оминаючи тему війни, котра докорінно змінила ключові процеси, пов’язані з ринком праці. Вплив війни позначився на демографічній ситуації, активності роботодавців і кандидатів, а також закликів до зміни орієнтирів під час пошуку роботи.

Багато компаній змушені адаптуватися до нових реалій, оптимізуючи свої бізнес-процеси через впровадження нових технологій. Цей фактор продукує попит на співробітників із відповідними глибокими знаннями та навичками. В результаті зросла потреба в апскілінгу та рескілінгу кадрів, адже апскілінг дозволяє фахівцям опанувати сучасні технології та методи, необхідні для ефективної роботи в сьогоднішніх умовах. Водночас рескілінг дає змогу працівникам змінити професійний напрямок, що є критично важливим для тих, хто втратив роботу через скорочення або зміну потреб ринку, як-от перекваліфікація жінок на «чоловічі» професії.

Цікава статистика: за даними, наведеними robota.ua, у 2024 році гендерне співвідношення пошукачів складає 48% жінок і, відповідно, 52% чоловіків. А за результатами опитування, 85% жінок стверджують, що готові обіймати «чоловічі» посади. З них 95% зацікавлені у навчанні, що допоможе їм опанувати навички для «чоловічих» вакансій.

Тому особливо важливим сьогодні є впровадження механізмів для рескілінгу та апскілінгу, що дозволяють швидко адаптувати фахівців до нових професійних вимог та тенденцій ринку праці. Як зазначили спікери заходу, сьогодні компанії фінансово вигідніше утримати, донавчити й перенавчити свого спеціаліста, ніж знайти нового. Тому компаніям варто активно підсилюватись у цьому напрямку. Саме таке рішення для підсилення пропонує SMART business. Комплексна HR-система SMART HCM & LMS дозволяє впроваджувати навчальні активності, що відповідають потребам і рівню підготовки кожного фахівця. Це особливо важливо для людей, які можуть потребувати додаткової підтримки або перенавчання, наприклад, для ветеранів, що адаптуються до нових умов праці, або жінок, які переходять у своїй компанії на нові професії. Таким чином, SMART HCM & LMS стає сприятливим цифровим середовищем, де кожен співробітник без усіляких перепон отримує рівні шанси на розвиток і кар’єрне зростання.

На HR for Business експерти також поділилися даними, без розуміння котрих сьогоднішнім роботодавцям вкрай важко зберігати стабільність й адаптувати свої стратегії під нову реальність. Як виявилось, роботодавці в усьому світі не можуть знайти достатньої кількості фахівців із необхідними навичками. Це пов’язано з такими факторами:

• Демографічні зрушення: у багатьох країнах населення старіє і кількість активних працівників зменшується. Цей показник створює дефіцит у певних галузях, оскільки молодих фахівців недостатньо, щоб заповнити всі вакансії. Наприклад, найпопулярніші вакансії по містах України у 2024 році є продавці-консультанти, робочі на виробництво, водії, кухарі, бухгалтери. А от, скажімо, у Дніпрі до цього ж переліку можна додати запит на спеціалістів у збройні сили і ДСНС, зумовлений стратегічним розташуванням міста і його роллю в оборонній інфраструктурі країни. Крім того, зростає необхідність у рятувальниках через відновлювальні роботи та забезпечення безпеки населення. Популярність цих професій показує, як ринок праці реагує на зміни в політиці, суспільстві, демографії та економіці. Попит на ці спеціальності також відображає важливість базових послуг, адаптацію до викликів війни та необхідність швидкого відновлення ключових галузей.
• Розрив між освітою та ринком праці: сучасна система освіти часто не встигає за швидкими змінами на ринку праці, і випускники не завжди володіють навичками, які є критично важливими для роботодавців. Ця тенденція стає ще однією важливою причиною в необхідності апскілінгу та рескілінгу фахівців всередині компаній. Тому для кандидатів привабливіший той роботодавець, котрий створює сприятливі умови для такого професійного левел-апу.
• Глобальна конкуренція за таланти: з глобалізацією ринків зросла й мобільність талантів. Сьогодні компанії конкурують за кращих працівників незалежно від географії їхнього проживання. Цей фактор створює додатковий тиск на локальні ринки праці, де досвідчені фахівці мігрують в пошуках кращих умов.
• Війна та геополітична нестабільність: у випадку України військові дії спричинили масову міграцію населення та переформатування економіки. Втрата або зміна місць праці, релокація фахівців, мобілізація частини населення та руйнування інфраструктури суттєво змінили баланс між попитом і пропозицією на місцевому ринку праці.

Як бачимо, глобальна тенденція перевищення попиту над пропозицією – проблема не лише України. Але варто зазначити, що український ринок праці у 2024 році повністю відновився й навіть перевершив показники за кількістю вакансій у довоєнний період. Водночас ринок вакансій перейшов у фазу стабільності, оскільки зараз не спостерігаються суттєві коливання показника кількості вакансій. Такі спостереження говорять як про позитивні, так і про негативні явища. З плюсів:

1. Повернення довіри до ринку праці: зростання кількості вакансій говорить про поступове відновлення економіки та бізнес-активності. Це ознака того, що компанії готові інвестувати в персонал і розвивати свої проєкти.
2. Розширення можливостей для пошукачів: збільшення кількості вакансій створює більше можливостей для працевлаштування, вибору робочого місця, умов праці та кар’єрного зростання.
3. Стабільність: перехід ринку в фазу стабільності після періоду серйозних потрясінь свідчить про адаптацію бізнесу до нових умов та зменшення ризиків для пошукачів і роботодавців.
4. Зростання конкурентоспроможності: відновлення кількості вакансій сприяє конкуренції роботодавців за таланти, що сприяє поліпшенню умов праці і заробітної плати.

Водночас до мінусів, виходячи із вищезазначених спостережень, можна віднести:

1. Дефіцит кваліфікованих кадрів: швидке відновлення ринку призводить до ситуації, коли попит на певні професії перевищує пропозицію, що ускладнює пошук висококваліфікованих фахівців.
2. Повільне економічне зростання: попри стабільність, відсутність значного зростання може вказувати на те, що економіка ще не вийшла на сталу траєкторію розвитку і все ще потребує інвестицій та стимулювання.
3. Проблеми з відповідністю вакансій потребам пошукачів: стабільний ринок не завжди означає, що всі вакансії задовольняють сучасні потреби й умови роботи, що призводить до зниження рівня залученості талантів.
4. Складнощі для малого бізнесу: конкуренція за таланти невигідна для невеликих компаній, які мають обмежені ресурси для залучення фахівців.

Також були представлені очікування кандидатів від роботодавців на основі порівняння результатів опитувань, проведених у 2023 і 2024 роках. Більше ніж половина респондентів відзначили, що для них важлива соціальна місія компанії, що свідчить про наявність ідентичності та відповідальності компанії. Для фахівців важливо відчувати приналежність до організації з чітко визначеними цінностями та цілями. Відчуття внеску у щось важливе може бути мотиваційним чинником, що знижує плинність кадрів та підвищує рівень залученості. Додатково виділили ще 5 основних критеріїв під час вибору роботодавця пошукачем:

1. Заробітна плата.
2. Гнучкий графік роботи.
3. Можливості кар’єрного зростання.
4. Прозоре працевлаштування.
5. Можливість працювати віддалено.

Як бачимо, важливе місце в списку критеріїв посіла гнучкість. Завдяки рішенню SMART HCM & LMS роботодавці можуть ефективно задовольнити цю потребу. Функціональність рішення включає потужні інструменти для автоматизації навчання, цілепокладання та розвитку компетенцій фахівців. Система сприяє кар’єрному зростанню і дозволяє персоналізувати розвиток кожного співробітника компанії. Користувачі можуть самостійно формувати онлайн-заявки на навчання чи відсутності. SMART HCM & LMS має гнучкі можливості інтеграції з низкою інших рішень, що сприяють ще більшій автономності й самоорганізованості співробітників в рамках однієї консолідованої екосистеми. До того ж Портал керівника забезпечує створення, погодження та зручне відстеження виконання індивідуальних планів розвитку. Управлінці можуть чітко відстежувати прогрес своїх команд і забезпечувати виконання запланованих активностей з будь-якої точки світу.

Як розуміння демографічних сигналів і зовнішніх факторів впливу на ринок талантів можуть врятувати бізнес від кризи?

Стратегічне планування для HR сьогодні є ключовим інструментом, що дозволяє компаніям вчасно адаптуватися, запобігати кризам і прогнозувати майбутні виклики. Аналіз демографічних змін, трендів ринку праці, а також інших зовнішніх факторів допомагає вибудовувати довгострокову HR-стратегію, яка підтримує розвиток бізнесу навіть у періоди значних змін.

Демографічний аналіз є важливим інструментом стратегічного планування для компаній в Україні. В умовах сучасних соціально-економічних викликів, таких як війна, міграція, економічна нестабільність та старіння населення, вміння правильно інтерпретувати демографічні сигнали дозволяє HR-фахівцям ефективно реагувати на зміни та запобігати можливим труднощам.

Однак, на конференції зауважили, що однією з проблем, з якою стикається український бізнес, є обмежене розуміння впливу зовнішніх факторів на організацію. Часто управлінці зосереджені на внутрішніх процесах підприємства і не враховують глобальні чи політичні зміни, які можуть серйозно вплинути на їхнє існування. Це явище пов’язане з відсутністю достатньої зовнішньої експертизи, яка є характерною для менеджерів, на відміну від досвідчених капіталістів. Менеджери, як правило, мають «короткозоре» бачення, орієнтуючись на поточну ситуацію в межах організації: на ефективність роботи персоналу, внутрішні процеси, фінансові результати та виконання планів. Це абсолютно логічно, оскільки вони відповідають за оперативне управління підприємством. Однак через такий підхід, менеджери можуть не помічати важливі зовнішні чинники — політичні зміни, економічні кризи, демографічні тенденції або інші соціальні зрушення, які можуть радикально змінити умови ведення бізнесу. Капіталісти ж дивляться на бізнес із більш глобальної, стратегічної перспективи. Вони враховують широкий спектр зовнішніх чинників — політичну ситуацію, зміни в законодавстві, геополітичні ризики, тренди на ринку праці, економічні цикли тощо. Щоб стати більш далекоглядним, українському бізнесу необхідно використовувати інструменти, які дозволяють робити якісні прогнози та аналізувати дані про зовнішні й внутрішні фактори впливу. Це дає змогу не лише реагувати на поточні зміни, а й ретельно готуватися до майбутніх викликів.

Рішення SMART HCM & LMS стає важливим помічником для HR-фахівців у цьому процесі, адже система надає можливість збирати, аналізувати та інтерпретувати дані про людський капітал компанії, зміни у середовищі найму, кваліфікації співробітників тощо. Ось як це працює:

1. Аналітика для передбачення трендів на ринку праці: SMART HCM & LMS допомагає збирати дані про кадри, їхню кваліфікацію та враховувати зміни на ринку праці у стратегіях компанії. Це дає змогу передбачити можливий дефіцит кадрів, виявляти потреби в перекваліфікації та адаптації персоналу до нових вимог.
2. Інструменти для оптимізації внутрішніх процесів: система допомагає заздалегідь планувати процеси набору, навчання та розвитку персоналу, враховуючи можливі зміни в економічних і соціальних умовах.
3. Управління відтоком персоналу: система може відстежувати, скільки співробітників залишили компанію за певний період часу. Це дає змогу оцінити загальну стабільність команди і наявність проблем із утриманням працівників. Зібрані дані можна аналізувати не тільки за загальними показниками, але й з урахуванням різних факторів, що дозволяє точно виявити причини високої плинності персоналу. Це важливо для виявлення слабких місць у HR-стратегії компанії. Рішення дозволяє детально аналізувати дані через різні критерії у розрізі чисельності, віку, посад, відділів, планів розвитку та навчання.
4. Гіперперсоналізації досвіду фахівців: через детальний аналіз даних про співробітників рішення дозволяє створювати індивідуалізовані стратегії взаємодії та розвитку кожного працівника: індивідуальні плани навчання, оцінка продуктивності в режимі реального часу. Рішення допоможе у створенні гнучких схем винагород, що відображають унікальні потреби і заслуги кожного працівника. Аналізуючи інформацію про поведінкові патерни працівників, HR може розробляти персоналізовані програми для підвищення залученості, такі як індивідуальні гейміфікаційні підходи, різноманітні види інтерактивних тренінгів або ж додаткові бенефіти. HR-аналітика надає дані про доступні кар’єрні шляхи, враховуючи поточний рівень розвитку, потенціал і результати попередньої діяльності фахівця. До того ж на основі зібраних даних HR-аналітика дозволяє враховувати такі фактори, як бажані форми робочого графіка, умови праці чи конкретні завдання, які відповідають особистим інтересам працівників.

Що важливіше – очікування компанії чи співробітників? Як вибудувати двосторонній діалог, щоб забезпечити ефективну взаємодію всіх сторін

Сучасний ринок праці ставить перед компаніями подвійний виклик: з одного боку, організації очікують від співробітників високої компетентності, адаптивності та здатності до відповідальності. А з іншого — співробітники мають власні очікування щодо компетенцій роботодавця. І йдеться не лише про своєчасну виплату заробітної плати. Сьогодні таланти очікують від компаній значно більшого:

• Безпека в усіх проявах – це стосується як фізичної, так і емоційної безпеки, стабільності робочих умов та впевненості у завтрашньому дні. Наприклад: облаштування укриттів в будівлі офісу, впровадження гнучких графіків роботи для мінімізації ризиків, надання психологічної підтримки, проведення тренінгів з подолання стресу тощо.
• Прозорість та ясність – люди хочуть розуміти, як приймаються ключові рішення, яким чином їхня робота впливає на бізнес і які перспективи розвитку їм доступні. Модуль для Цілепокладання у SMART HCM & LMS може суттєво посприяти цьому, адже допомагає зрозуміло узгодити індивідуальні цілі співробітників з цілями компанії.
• Гарантія розвитку – фахівці прагнуть не лише виконувати завдання, а й рости професійно, отримувати нові навички та бачити чіткий кар’єрний шлях.
• Справедливість – чесне та об’єктивне оцінювання праці, адекватна компенсація та рівні можливості для всіх є важливими аспектами довготривалих відносин із роботодавцем. Інструменти для Performance Management у рішенні SMART business автоматизують процеси оцінки результатів працівників, що допомагає чітко визначити сильні сторони та сфери для покращення, а також забезпечує можливість надання об’єктивного зворотного зв’язку.
• Натхнення та лідерство – роботодавці, які проявляють відкритість, підтримують працівників та демонструють своє бачення, мотивують і створюють середовище довіри. У цьому лідерам може теж допомогти рішення SMART HCM & LMS, що підтримує залучення працівників і створює динамічне середовище для досягнення високих результатів. Наприклад, модуль Гейміфікації допомагає впроваджувати ігрові елементи в робочий процес, такі як бали, бейджі, рівні та рейтинги, або ж інші відзнаки. Це мотивує працівників досягати цілей і виконувати завдання, перетворюючи рутинні обов’язки на цікаві та змагальні активності. Завдяки цьому компанія може створити індивідуальну систему заохочень, де досягнення результатів призводить до певних винагород або нових кар’єрних статусів.

Всі ці очікування формують новий рівень взаємодії між організацією та її співробітниками, де двосторонній діалог і співпраця стають основою успішної кооперації. Прозорість, підтримка, справедливість та розвиток стають ключовими елементами корпоративної культури. Це передбачає дотримання таких кроків:

1. Проявлене лідерство та чіткість запитів – йдеться про здатність керівників бути активними та відкритими в комунікації, брати на себе відповідальність за процеси в організації та демонструвати приклад, на який можуть орієнтуватися співробітники. Проявлене лідерство означає не просто управління, а вміння надихати, мотивувати та залучати команду до досягнення спільних цілей. У контексті чітких запитів проявлене лідерство складається з таких пунктів:

• Пояснення очікувань: лідери не лише озвучують, чого хоче організація, а й пояснюють, чому це важливо і як це пов’язано із загальною стратегією.
• Чесна комунікація: відкритий діалог, де керівник може не лише висловити запит, а й почути зворотний зв’язок від співробітників, сприяє довірі й взаєморозумінню. Інструменти для зворотного зв’язку у SMART HCM & LMS дають змогу керівникам створювати прозорі канали для двосторонньої комунікації.
• Демонстрація впевненості: лідер показує, що готовий підтримувати своїх співробітників і приймати виклики, навіть складні. Це задає тон взаємодії в команді. Тут лідерам теж приходить на допомогу рішення від SMART business, оскільки система дає можливість своєчасно звертати увагу на досягнення та труднощі своїх співробітників, щоб надавати влучну підтримку на основі актуальних даних. Це створює атмосферу впевненості та стабільності.
• Вирішення проблем: якщо співробітники бачать, що керівник не боїться приймати непрості рішення та вирішувати складні запитання, це формує культуру взаємоповаги.

2. Зворотний зв’язок і реакція на нього: працівники прагнуть, щоб їх почули. Збір зворотного зв’язку має сенс лише тоді, коли організація готова реагувати на отримані сигнали, інакше це викликає розчарування.
3. Оптимізація завантаженості: Перенавантаження або недостатнє залучення співробітників підривають їхню мотивацію. Тому лідери мають вміти збалансовувати навантаження на команди, аби підтримувати їхню ефективність.

Однак, щоб створити оптимальний баланс, саме HR-фахівці, котрі часто і беруть на себе роль лідерів, повинні бути спроможними ефективно розподіляти власні ресурси. Адже HR-лідер, який застряг у рутинних завданнях, потребує спершу оптимізації своїх щоденних процесів. Це дасть змогу зосередитися на важливішому аспекті їхньої діяльності – людях. У цьому випадку автоматизація процесів – таких як управління вакансіями, парсинг резюме, створення профілів кандидатів, управління розсилками тощо – є важливими кроком до підвищення ефективності всіх команд. Рішення SMART HCM & LMS надає HR-фахівцям потужні інструменти, які автоматизують щоденні процеси рекрутингу й управління талантами, вивільняючи цінний ресурс для безпосередньої роботи з людьми.

Пам’ятайте, що створюючи умови, які відповідають очікуванням ваших співробітників, компанія не лише формує сильну команду, але й забезпечує довготривалий успіх. Адже вмотивовані та задоволені люди стають рушієм розвитку бізнесу. Замовляйте консультацію і дізнайтесь, які ще переваги отримає ваша компанія з рішенням SMART HCM & LMS!