Головні інсайти учасників конференції SHRM23: 5 найпоширеніших світових тенденцій в HR-управлінні

Керівники кожної успішної організації розуміють, що найцінніший актив — це люди. У сучасному бізнес-середовищі, де конкуренція зростає з кожним днем, стратегічне управління людськими ресурсами (HR) стає невід’ємною складовою успіху. HR-відділ перестав бути виключно адміністративним підрозділом, а займає важливу позицію в стратегічному плануванні та впровадженні бізнес-процесів.

За результатами 75-ї конференції SHRM у Вегасі представники HR PRO Association провели онлайн-зустріч, на якій зібрали для вас найактуальнішу інформацію та поділились найсвіжішими інсайтами з міжнародної події про світові тренди в управлінні персоналом, трансформацію ролі HR-менеджера, розвиток інклюзивного середовища, утримання талантів та вплив ШІ на рекрутинг.

#1 Роль HR-менеджера як стратега та лідера компанії 

За словами експертів конференції SHRM трансформація ролі HR у 2023 набула більш глобального формату, а саме – перехід HR-спеціаліста з функції підтримки до стратегічного HR-лідера, який може та має розвивати глобальний майндсет, розвиватися як професіонал, підвищувати кваліфікацію, оперувати цифрами, працювати з даними та аналітикою.

Згідно з опитуванням співробітників міжнародних компаній рівень сприйняття HR, як важливої функції в роботі компанії, за останні 2 роки виріс на 16%, проте цей показник все ще менше половини:

Ключовими аспектами, що ведуть до успіху HR-лідера, стануть:

• Знання світових трендів в HR-управлінні;
• Визначення 5 стратегічних пріоритетів та здатність їх актуалізувати за необхідності;
• Масштабування свого впливу на управлінські процеси в компанії.

За даними американських досліджень впливовість голосу HR може в 5,5 раза підвищувати прибутковість компанії та в 6 разів збільшувати рівень інновацій в компанії.

5 стратегічних пріоритетів HR-лідера у 2023 році від Вівіан Блейд:

• Бути допитливим;
• Бути стратегом;
• Бути видимим та брати участь в бізнес-процесах;
• Транслювати власну цінність;
• Вимірювати свій вплив.

Для того, щоб розвивати свою цінність та підкреслити свою стратегічну роль перед топменеджментом компанії, HR-менеджер має бути бізнес-орієнтованим, знати метрики для оцінювання економічної ефективності людських ресурсів, а також прогнозувати тенденції на ринку праці. Цифрова компетентність також дозволяє HR-у впроваджувати інновації в процесах підбору, навчання, оцінки та мотивації персоналу.

#2 Роль автоматизації та ШІ в оптимізації HR-процесів

Автоматизація та штучний інтелект вже не просто нова реальність, а невіддільна складова оптимізації бізнес-процесів. І нашим завданням сьогодні буде навчитись правильно використовувати ці технології, аби спростити та покращити робочі процеси. Компанія, в якій побудований процес звітності та аналізу та наявна підтримка 24/7, буде 100% ефективною. Тому все, що можна автоматизувати – варто автоматизувати.

В умовах великої нестачі робочої сили компаніям необхідно максимально швидко реагувати і насамперед автоматизувати процеси, які підв’язані під людей, та використовувати штучний інтелект, аби хоча б частково перекрити той дефіцит кадрів, який існує.

Сучасний HR-лідер має бути ініціатором таких інновацій та вміти використовувати їх як асистента, який допоможе більш ефективно розподіляти свій робочий час та зосередити увагу на більш стратегічно важливих завданнях. Дослідження показали, що використання АІ в HR-процесах на 85% скорочує час на рутинні завдання та ще на стільки ж підвищує продуктивність.

Використання ШІ у рекрутинг-процесах (за дослідженнями SHRM 2022 року):

Наприклад, за допомогою бокової панелі чат-бота Bing АІ від Microsoft можна автоматизувати процес комунікації з кандидатом на всіх етапах взаємодії з ним, задаючи відповідні запити, що сформують готові офіційні чи приватні листи. В налаштуваннях ви можете вибрати тон спілкування, формат звернення для відповідного каналу комунікації та об’єм тексту.

Проте варто розуміти, що користь від залучення АІ напряму залежить від того, як ми формулюємо команду та які вхідні дані ми передаємо.

Поглиблене вивчення специфіки роботи з запитами до штучного інтелекту може привести до покриття таких складних HR-завдань, як:

• Моделювання планів навчання;
• Передбачення наступних планів розвитку;
• Прогнозування відтоку кадрів.

Звідси з’явився запит на вакансію майбутнього, Prompt Engineer, основна мета якої – це створення та навчання штучного інтелекту відповідям на запити, додавання інформації, яку він оновлюватиме та аналізуватиме.

Проте питання регулювання етичності та коректності використання особистих даних людей для ШІ на законодавчому рівні залишається відкритим.

#3 Інклюзія, дайверсіті – змішані формати, люди 

Терміни «дайверсіті» та «інклюзія» – це практики та стратегії, що спрямовані на створення різноманітного робочого середовища. Середовища, де людина не боїться бути собою, проявити себе та бути почутою, без страху осудження, що своєю чергою розкриває весь потенціал та таланти людини.

Дайверсіті включає такі аспекти:

• Гендерна рівність;
• Расова та етнічна приналежність;
• Вікова структура;
• Національність та інші характеристики, які відрізняють людей одне від одного.

Тобто створення такого середовища, в якому працівник буде вільно та комфортно почуватися, враховуючи особисту відмінність та потреби.

Інклюзивне середовище – це те місце, де різні люди почуваються абсолютно прийнятими, поважають одне одного та можуть робити свій внесок на рівних умовах.

Інклюзивна культура залучає працівника до створення умов для розвитку свого потенціалу, усвідомлення його рівноправної участі в прийнятті рішень та доступу до ресурсів компанії та професійного зростання.

Чому бізнесу варто звернути увагу на розвиток інклюзивної культури та дайверсіті.

По-перше, відбувається культурне збагачення команди, по-друге, поліпшується робочий процес, що і буде стимулювати підвищення результативності роботи співробітників.

Чеклист, яким вимірюється інклюзивність: 

Рівність та справедливість

Є зобов’язання щодо рівних можливостей та справедливості для всіх працівників, незалежно від їхньої національності, раси, гендерної приналежності, вікових чи фізичних особливостей.

Різноманітність та включеність

Ведеться робота над залученням різних груп працівників враховує їхні потреби та перспективи.

Комунікація та відкритість

Створене відкрите та сприятливе середовище для спілкування та обміну ідеями між всіма працівниками.

Розвиток та підтримка

Надані можливості для розвитку та професійного зростання всіх працівників, доступ до навчання, тренінгів та розширення навичок.

Робочий клімат та добробут

Створено підтримуючий клімат, де працівники почуваються комфортно та цінуються. Є програми балансу роботи та особистого життя, рішення проблем стосовно дискримінації чи мобінгу.

Як все правильно організувати в такому разі:

• Насамперед необхідно розробити та підтримувати політику дайверсіті й інклюзивності, яка буде включати конкретні положення про недискримінацію, рівність можливостей, розуміння та повагу до різних індивідуальних характеристик. На її основі HR-менеджер зможе впровадити процедури, що гарантують дотримання цих політик у всіх аспектах діяльності організації.
• Запровадити навчальні програми та тренінги з усвідомлення власних стереотипів, багатокультурності, комунікаційних навичок та культурної компетентності для всіх працівників.
• Створити та розвивати інклюзивну культуру з рівноправним представленням працівників незалежно від їхньої гендерної та особистої приналежності. А також застосовувати принцип відкритої комунікації та залучати команди для спільної роботи над проєктом задля максимальної його ефективності.

Підсумовуючи, запровадження інклюзивної культури – це процес, а не кінцева мета, і він вимагає постійного розвитку та підтримки зі сторони HR-лідера.

#4 Розвиток та утримання талантів за новим сценарієм

Оцінка потенціалу й планування розвитку талантів має відбуватись за новим життєвим циклом співробітника, який суттєво скоротився. Наприклад, на противагу бебібумерам і їхній готовності приділити 8+ років роботі в одній компанії, представники Gen Z менш лояльні: цикл їхньої роботи складає 1–2 роки.

За оновленим життєвим циклом від Вівіан Блейд серед основних складових особливу увагу слід приділити таким етапам, як Contribute, де працівник усвідомлює свій вплив на процес та результат для компанії, та Champion, тобто умови, в яких його цінність відмічена.

Належний рівень менеджерських якостей також повинен враховуватися в питаннях утримання талантів, оскільки згідно з дослідженнями МІТ найчастішою причиною звільнення є токсична культура. Зокрема 60% звільнень – через керівника, 63% – через низьку оплату праці та відсутність можливості розвитку.

Перевагу кандидати готові віддати тому роботодавцю, який буде розділяти їхні цінності та відповідати очікуванням. Тому тут головним фокусом HR-лідера має бути чуйність до побажань кандидата та створення умов для розвитку. Наприклад, організація тренінгів та професійних вебінарів матиме позитивний вплив на залученість співробітників.

 #5 Ментал хелс – швидкість, навантаження, постковід, воєнний стан 

Mental health – це сприятливий емоційний стан працівника, в якому його робота буде максимально продуктивною та ефективною для компанії. Факторів, які впливають на підтримку ментального здоров’я, дуже багато: від комфортного процесу онбордингу до регулювання work-life балансу.

Згідно з HR-менеджерами 44% працівників відзначили, що саме гібридний формат роботи та онлайн допомагають зберігати work-life рівновагу, проте 82% американців відзначають, що вони більш продуктивні в офісі.

Тому експерти радять зробити акцент на розвитку і впровадженні технологій, навчанні людей використовувати їх, аби забезпечити повноцінну комунікацію між співробітниками та зберегти їхню продуктивність в умовах дистанційної роботи.

В американських компаніях існують такі практики, де співробітники за допомогою спеціальної системи повинні забронювати час на каву онлайн або офлайн, якщо робота в офісі, та поговорити на якісь загальні неробочі теми. Така бесіда може тривати від 15 до 45 хвилин. Особливість такої системи полягає в тому, що кожного разу потрібно обирати нового співрозмовника.

Допоміжним інструментом для підтримки ментального здоров’я буде запровадження сеансів психотерапії. При чому задавати «тренд» та обґрунтовувати важливість таких сеансів має топ-менеджмент та інші колеги на власному досвіді, показуючи, як це допомагає та покращує емоційний стан.

Навіть наявність таких елементарних речей, як можливість брати вихідний у випадках поганого самопочуття або відчуття психологічної втоми, дасть можливість відновити емоційний фон та бути більш зосередженим на робочих процесах.

Ковід та постковідний синдром – це не останні виклики, з якими нам довелось стикнутись, і нам, українцям, як нікому про це відомо. В умовах воєнного стану черговим пріоритетним завданням HR-відділу буде пропрацювання наслідків, таких як тривожний стан та інше сприйняття реальності, що вплинули на психологічне здоров’я як звичайних співробітників, так і демобілізованих.

Висновки

HR-відділ вже давно вийшов за межі ролі персоналу для підтримки або адміністратора, тому HR-менеджер сьогодні – це лідер-стратег в організації, де бізнес має “радитись” та враховувати думку HR під час планування та формування цілей.

Розвиток культури та лідерства вимагає нових підходів, де завданнями HR-менеджера мають бути:

• Бізнес-орієнтованість
• Розвиток ефективності лідерів компанії та утримання талантів
• Перегляд ролі в конкретній вакансії, якість роботи та робочого середовища
• Життєвий цикл талантів – зміна очікувань
• Організаційна стійкість та гнучкість

Шлях до успіху у всьому цьому для HR-менеджера – розвивати особисті лідерські якості, збирати та аналізувати дані, тримати руку на пульсі всіх світових тенденцій, постійно розвиватись, навчати персонал, бути ініціатором запровадження технологічних рішень та навчати персонал їх використанню.

Нижче наводимо перелік літератури, рекомендованої спікерами:

• Rethinking Retention in Good Times and Bad: Breakthrough Ideas for Keeping your Best Workers
• The Empathy Advantage
• The Stay Interview: A Manager’s Guide to Keeping the Best and Brightest
• Resilience Ready: The Leader’s Guide to Thriving Through Unrelenting Crises

Саме тісна взаємодія з клієнтами, провідними HR-експертами ринку Європи та прогресивними технологіями Microsoft допомагає нам створювати і розвивати зручні для сучасних компаній. Будувати повноцінну HR-екосистему, враховуючи світові тенденції та мінливі реалії ринку.

Ми в соцмережах: