Рескілінг та апскілінг: Стратегія безперервного розвитку у мінливому світі

Якщо знання — це сила, то вміння навчатись — це суперсила.

Джим Квік,

Memory and Brain coach.

В автомобільних перегонах типу Формули 1 одна з найголовніших запорук перемоги — постійне оновлення, доповнення і покращення автомобіля. Команди-лідери, зазвичай, впроваджують нові запчастини майже для кожного наступного Гран-Прі. А ще, щоб вибороти вирішальні для перемоги долі секунди, потрібна відпрацьована до дрібниць робота команди та спеціальні інструменти для швидких піт-стопів. Сучасний бізнес працює за схожим принципом: щоб залишатися на п’єдесталі ринку, компанії мають постійно вдосконалюватись. Ефективними інструментами такого розвитку є upskilling та reskilling. Апскілінг означає підвищення кваліфікації фахівця у межах його поточної спеціалізації, а рескілінг — це перекваліфікація для опанування нових навичок, часто потрібних для нової ролі. Обидва процеси відіграють ключову роль у розвитку персоналу, адже ефективне опанування нових навичок, злагодженість команди та можливість швидко адаптуватися до змін надають ті самі виграшні «секунди», що можуть вартувати перемоги в гонитві за лідерство.

За даними досліджень, 80% співробітників, які пройшли програми навчання, почуваються впевненішими у своїх навичках. Ба більше, WEF (World Economic Forum) повідомляє, що понад три чверті молодих працівників (Міленіали і Gen Z) готові змінити роботу, якщо їм не нададуть можливості навчання та професійного зростання. До того ж апскілінг та рескілінг — це взаємовигідний обмін гарантіями між компанією та співробітником і є довготривалою інвестицією у розвиток талантів. Процеси апскілінгу та рескілінгу допомагають компанії підтримувати актуальність своїх послуг, забезпечують високий рівень кваліфікації в команді та зменшують витрати на пошук і адаптацію нових співробітників.

Переваги апскілінгу і рескілінгу для фахівця:

• Кар’єрний зріст
• Зростання доходу
• Адаптація до змін
• Покращення мотивації
• Розвиток софт-скілів

Переваги апскілінгу і рескілінгу для HR:

• Зберігання кадрів
• Ефективність команди
• Зменшення витрат на рекрутинг
• Покращення бренду роботодавця
• Відповідність новим HR-трендам, викликам і технологіям

Та як зрозуміти, кому з фахівців потрібно саме перекваліфікуватись, а кому — просто підвищити навички у поточній спеціалізації? Команда SMART business пропонує розібратись детальніше, як правильно впровадити процеси апскілінгу і рескілінгу у компанії.

Апскілінг: коли твоя кар’єра отримує апгрейд

Успішний апскілінг дозволяє закрити розрив у необхідних навичках, що стабільно зростає через старіння робочої сили і стрімкий розвиток диджиталізації. Можна впевнено сказати, що апскілінг — це особиста еволюція фахівця у компанії. В еру самоусвідомленості люди все більше уваги приділяють власному розвитку та пошуку найкращих варіантів самореалізації.

За останні кілька років, особливо після масового переходу компаній на remote-формат роботи, у фахівців збільшилася кількість запитів на підвищення кваліфікації. Так, змінюються вимоги до комунікації, управління часом, використання цифрових інструментів і якості самодисципліни. Адже перебуваючи в офісі, співробітники мають змогу покладатися на постійний обмін досвідом і швидкий зворотний зв’язок від колег та керівництва. На віддаленій роботі такі ресурси менш доступні, і працівникам потрібно адаптуватися до нових умов. Віддалена робота вимагає вищого рівня самостійності, вміння планувати свій час, пріоритизувати завдання і знаходити баланс між роботою та особистим життям. Цей фактор часто передбачає навчання технік тайм-менеджменту та самоконтролю. І, як показує практика, якщо компанія не може забезпечити можливості для розвитку персоналу, вона втрачає як кваліфікацію на ринку, так і лояльність своїх фахівців.

Визначити потребу в апскілінгу можна шляхом оцінки результатів роботи, опитувань про рівень задоволеності співробітників, а також моніторингу нових вимог і змін у галузі. В цілому, апскілінг підходить для всіх, але найчастіше потреба виникає у таких груп фахівців:

• Технічні спеціалісти: працівники, що стикаються з постійними змінами в технологіях (наприклад, програмісти, маркетологи, юристи, розробники). Зазвичай ці зміни потребують розвитку технічних або когнітивних навичок, таких як критичне та інноваційне мислення, адаптивність, цифрова обізнаність.
• Менеджери середньої ланки: щоб керувати командою, яка швидко розвивається, менеджери середньої ланки потребують нових навичок у лідерстві (як саме розвинути ці навички докладно розповіли у статті про інвестиції в особистісне зростання), управлінні проєктами, стратегії та аналітиці. Вони також можуть отримати користь від навичок в управлінні цифровими технологіями, щоб відповідати новим вимогам на ринку.
• Спеціалісти з обслуговування клієнтів: ці співробітники стикаються з постійно змінними запитами клієнтів та інноваціями в технологіях обслуговування, як-от чат-боти та системи CRM. Апскілінг дозволяє їм підвищити свої комунікативні навички та ознайомитися з новими інструментами, щоб покращити досвід клієнтів.
• Маркетологи та спеціалісти з продажу: У зв’язку з розвитком цифрового маркетингу та аналітики даних фахівці з продажу та маркетингу повинні вчитися використовувати нові платформи для залучення клієнтів, аналізу даних та роботи з CRM.
• Нові працівники: співробітники, які лише недавно приєдналися до компанії, можуть потребувати додаткового навчання, щоб швидко адаптуватися до специфіки бізнесу та опанувати необхідні навички.

Іноді співробітники вважають, що готові до навчання і підвищення кваліфікації, але не можуть чітко сформулювати, як саме бачать свій розвиток у компанії. В цьому випадку найкращою тактикою будуть one-to-one з HR-спеціалістом, де буде створена достатньо безпечна атмосфера для фахівця, щоб він зміг вербалізувати свої бажання і мотивації. Однак майте на увазі, що до цього моменту у компанії мають бути як мінімум кілька стратегій, які можна запропонувати співробітнику для розвитку. Заохочуйте ініціативи, розмовляйте з людьми, давайте їм право на помилку.

Після індивідуальних зустрічей з HR, співробітник, найімовірніше, вже буде готовий окреслити свій кар’єрний шлях. Оскільки справа це кропітка і технічна, гарними помічниками тут можуть стати технологічні інструменти для автоматизації процесів. Наприклад, SMART HCM & LMS пропонує широкий спектр можливостей, які не лише заощаджують час, а й роблять процес розвитку персоналу більш структурованим: інструменти для роботи з компетенціями і самооцінкою; створення кар’єрних профілів; створення інтерактивного плану навчання з постійним зворотним зв’язком тощо.

А які ж тактики краще застосувати для апскілінгу фахівців? Розглянемо найефективніші:

• Універсальне навчання: універсальні навчальні курси з тестами часто допомагають розширити базові навички фахівця і підготувати його до складніших профільних завдань. Завдяки цим програмам компанія може забезпечити однаковий стартовий рівень спеціалістів для подальшого специфічного розвитку.
• Розширення і чергування посад: оскільки ринок праці постійно розвивається, фахівцям необхідно швидко опановувати нові навички для поточної посади, наприклад, найновіші технології чи додаткові способи спілкування з клієнтами. А іноді, щоб краще зрозуміти взаємопов’язані процеси у компанії і вибудувати більш продуктивне спілкування з колегами, застосовується практика чергування посад — коли фахівець на певний період часу «обмінюється» посадою з колегою з дотичної сфери. Наприклад, фінансові аналітики можуть працювати певний час на позиціях бюджетних менеджерів, щоб краще зрозуміти бюджетні процеси і структуру витрат компанії.
• Коучинг і менторство: обмін досвідом всередині компанії — одна з найефективніших тактик апскілінгу. Компанії в цьому випадку варто налагодити спілкування між колегами, впровадити внутрішні освітні курси і призначити курс менторства від більш досвідчених у визначеному питанні співробітників.
• Лекції та курси від успішних спеціалістів: приклад успіху — чи не найкраща мотивація до особистого розвитку. Фахівцям важливо бачити, що шлях апскілінгу, який вони збираються пройти, дійсно приносить гарні результати і має сенс для їхньої посади. В цьому випадку лекції і курси від спеціалістів за межами компанії принесуть значну користь.

Прикладом успішного апскілінгу є Walmart. Ця компанія через свою програму Live Better U покриває 100% вартості навчання своїм працівникам, зокрема витрати на навчальні матеріали. Ця ініціатива, в яку інвестовано $1 мільярд, дозволяє понад 1,6 мільйона працівників компанії в США здобути вищу освіту без фінансових зобов’язань, що сприяє розвитку кар’єри та утриманню кадрів.

Рескілінг: як зміна курсу відкриває нові горизонти

Звіт Всесвітнього економічного форуму показує, що близько 50% співробітників потребуватимуть перекваліфікації до 2025 року, щоб адаптуватися до змін, викликаних автоматизацією і новими технологіями. Як показують гіпотетичні дослідження, компанії значно виграють у плані адаптивності, якщо матимуть фахівців, що можуть «перемикатись» з однієї ролі на іншу. Така практика підвищує загальний рівень кваліфікації працівників і дозволяє убезпечувати фахівців від вигорання. Насправді вигорання наразі є однією з найголовніших причин зниження продуктивності бізнесу. Високі темпи змін на ринку праці, постійний стрес і тиск змушують співробітників шукати альтернативні способи зберегти свої професійні навички. За статистикою від Deloitte, серед молодих спеціалістів (наприклад, міленіалів) 84% відчувають вигорання, а майже половина вже змінювали роботу з цієї причини. Рескілінг може допомогти з цим викликом, адже кардинальна зміна напрямку роботи зазвичай заохочує людей досліджувати свої перспективи і вкладати більше енергії у власний розвиток. Як же визначити, для яких фахівців необхідне не покращення поточних навичок, а саме опанування нової позиції? Зазвичай, рескілінгу потребують фахівці:

• застарілих або низько затребуваних професій (де змінилися індустріальні стандарти або впроваджено нові технології);
• із поточним професійним вигоранням (рескілінг може стати шансом змінити сферу, залишаючись у компанії);
• які продемонстрували потенціал для нових ролей (наприклад, менеджер з продажу, який бажає опанувати психологію для покращення результатів).

Пропонуємо розглянути декілька ефективних стратегій рескілінгу:

• Аналіз розривів у навичках: ця стратегія включає детальну оцінку поточних навичок співробітників та порівняння їх з навичками, необхідними для успішного виконання завдань у майбутньому. Аналіз здійснюється за допомогою інструментів оцінки рівня фахівця, анкет та інтерв’ю. Застосовується за масштабних змін у компанії, як-от цифрової трансформації чи оновлення бізнес-моделі.
• Програми навчання: цей метод включає організовані курси, тренінги та семінари, розроблені для надання співробітникам нових навичок. Програми можуть проводитись як онлайн, так і офлайн. Застосовується, коли необхідно швидко навчити персонал новим технологіям або методам. Формальні програми зазвичай забезпечують стандартизований рівень знань у всіх учасників.
• Менторинг і наставництво: у межах цієї стратегії досвідчені працівники передають свої знання і навички молодшим або менш досвідченим співробітникам. Менторство допомагає в розвитку кар’єри, підвищенні впевненості та швидкій адаптації до нових ролей. Застосовується для поглиблення практичних знань і розвитку лідерських навичок.
• Самостійний розвиток за підтримки компанії: у цій стратегії акцент робиться на самодисципліну і стимуляцію індивідуального розвитку. Стратегія передбачає надання співробітникам доступу до освітніх ресурсів, як-от онлайн-курси, бібліотеки знань і тренувальні платформи. Компанія при цьому підтримує співробітників фінансово або забезпечує час для навчання.
• Партнерство з освітніми закладами: ця стратегія часто використовується у комбінації з попередніми варіантами. Компанії співпрацюють з університетами чи професійними школами, щоб розробити спеціальні курси або програми, що відповідають їхнім потребам у навичках. Такі партнерства особливо корисні для отримання найновіших знань у вузьких спеціалізаціях. Застосовується, коли потрібні глибокі знання або підготовка кадрів для конкретних ролей. Результати включають розвиток кваліфікованих кадрів, здатних відповідати викликам майбутнього роботи та забезпечувати стабільність в умовах змін ринку.

Двома чудовими прикладами ефективних тактик рескілінгу є кейси компаній AT&T та Amazon. AT&T, зіткнувшись із потребою у нових технологічних спеціалістах, вклали понад $1 мільярд у навчання співробітників, запустивши ініціативу Future Ready, яка передбачає онлайн-курси в партнерстві з університетами. Вона допомогла тисячам працівників опанувати аналітику та кібербезпеку і перейти на нові позиції всередині компанії.

На прикладі ж компанії Amazon можна спостерігати, як нововведена стратегія рескілінгу починає приносити результати. Amazon інвестували $700 мільйонів у програму для перекваліфікації 100,000 співробітників до 2025 року. Через такі програми, як Amazon Technical Academy, працівники мають змогу перейти на посади програмістів, а через Machine Learning University та Career Choice вони отримують навички для роботи в технологічних та аналітичних напрямках. В компанії вже можна спостерігати значне підвищення задоволеності працівників, але остаточні результати цієї тактики можна буде побачити у 2025 році.

Нові шини для кар’єрних перегонів: які інструменти можуть автоматизувати процеси апскілінгу та рескілінгу

Припустимо, ваша компанія визначила, які фахівці наразі потребують апскілінгу та рескілінгу. Наступний етап — скласти індивідуальний план навчання для кожного співробітника. Кожна людина навчається по-різному: дослідження показують, що близько 30-40% людей віддають перевагу візуальному стилю навчання (тобто через зорові стимули), близько 20-30% є аудіальними учнями, які найкраще запам’ятовують інформацію на слух, а кінестетичні учні, які надають перевагу навчанню через активні дії та практичний досвід, складають приблизно 30-45% від загальної кількості.

Зазвичай, апскілінгом і рескілінгом керують HR та L&D, і, якщо компанія має амбітні цілі — процес охоплює всіх співробітників. Це величезний обсяг роботи, і важливо простежити, щоб фахівці, які займаються оркестрацією рекваліфікації, не потонули у рутині. Їхнє першочергове завдання — спілкування з людьми, приділення часу й уваги співробітникам, щоб допомогти їм визначити сфери особистого розвитку. Аби лишити HR-відділу цю можливість, варто максимально автоматизувати технічні процеси рескілінгу й апскілінгу (оцінювання навичок, складання особистого плану навчання тощо). Тут на допомогу приходять рішення типу SMART HCM & LMS. Пропонуємо розглянути покрокову побудову індивідуального плану навчання з перевагами цієї системи:

• Визначте цілі — чітко окресліть, які навички потрібно розвинути, враховуючи як особисті цілі працівника, так і потреби компанії. У рішенні SMART HCM & LMS є окремий модуль для цілепокладання, що допомагає визначити чітку мету розвитку і досяжні цілі. А план розвитку прокладає до них покроковий шлях, дозволяючи підвищити якість знань, необхідних для досягнення цих цілей. Система SMART HCM & LMS дозволяє створювати індивідуальні плани розвитку талантів, що відповідають конкретним ролям і потребам працівників. Це не просто шаблон, а комплексний інструмент, який пропонує можливі кроки, щоб досягти нового рівня в професії або перейти в іншу роль. Працівники можуть побачити, які навички та компетенції їм знадобляться, і чіткіше сформулювати свій план разом із HR.
• Оцініть поточні компетенції — зрозумійте, на якому рівні знаходяться наявні чи майбутні навички, щоб побудувати навчання персоналу на їхній основі. Завдяки інструментам HR-аналітики й оцінюванню компетенцій, SMART HCM & LMS дозволяє компанії у реальному часі стежити за прогресом співробітників. Рішення допомагає фахівцю оцінити свої навички та визначити, які з них потребують доопрацювання. SMART HCM & LMS підкаже, де є прогалини, і запропонує відповідні навчальні модулі або курси, знімаючи питання «з чого почати».
• Оберіть методи навчання — це можуть бути курси, семінари, тренінги або менторство. Вибір методу залежить від конкретних потреб і зручності для працівника (онлайн або офлайн, індивідуально або в групі). У системі SMART HCM & LMS такі модулі як «E-learning» та «Гейміфікація» дозволяють співробітнику переглядати рекомендації й обирати релевантні курси, що структурує розвиток за чітким планом, зробивши його захопливим і продуктивним.
• Встановіть терміни й розклад — визначте реалістичний таймлайн, який забезпечить достатньо часу для засвоєння навичок без перевантаження. Єдина база даних і зручний інтерфейс платформи SMART HCM & LMS дозволяють фахівцям оцінювати свої темпи розвитку і покращувати навички самоорганізації. До того ж кожен навчальний курс має свій бар прогресу, де можна оцінити, наскільки фахівець вкладається у поставлені дедлайни.
• Забезпечте зворотний зв’язок і підтримку — Система дозволяє отримувати оперативні дані про ефективність навчання персоналу, що полегшує менеджерам моніторинг і коригування навчальних планів. Інтеграція з іншими системами HR дозволяє пов’язувати результати навчання з ключовими показниками продуктивності, формуючи цілісне бачення розвитку персоналу. Також SMART HCM & LMS забезпечує мобільний доступ й інтеграцію з чат-ботами, завдяки чому працівники можуть навчатися з будь-якої точки й отримувати миттєву підтримку. Такий підхід сприяє формуванню стабільної та доступної навчальної культури в компанії, що дуже важливо в умовах швидких змін на ринку.

Успішні компанії, як справжні чемпіони, не чекають, поки зміни їх наздоженуть — вони підвищують кваліфікацію співробітників, випереджаючи виклики ринку. Апскілінг та рескілінг — це стратегії довгострокового успіху, що гарантують бізнесу стабільність і конкурентну перевагу на кожному повороті. Як у Формулі 1 зміна шин на піт-стопі забезпечує швидкий ривок вперед, так само інвестиції у знання та навички фахівців допомагають компанії маневрувати серед конкурентів на швидкісній трасі конкурентної бізнес-арени. У цьому і є формула перемоги для бізнесу: розвивати не тільки продукти, а й тих, хто ці продукти створює.

Маєте питання щодо перекваліфікації фахівців? Лишіть запит – і наші експерти допоможуть вам реалізувати переможну тактику за допомогою автоматизації.